某公司人力資源規(guī)劃及相關(guān)工具

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某公司人力資源規(guī)劃管理規(guī)范1.目的為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。2.范圍公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。3.職責(zé)公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需

2、向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。××年度人力資源規(guī)劃書需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。××年度人力資源規(guī)劃書由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。4.方法和過程控制4.1 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：4.1.1 公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平

3、數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。4.1.2 公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃，4.1.2公司人力資源部應(yīng)制定×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。4.1.3公司人力資

4、源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申報(bào)表，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。4.1.4 公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成人力資源流動(dòng)成本分析表、人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具、人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（部門年齡維度）、人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（職位年齡維度）、人力資源專業(yè)能力分析工具（部門專業(yè)維度）、人力資源專業(yè)能力分析工具（職位專業(yè)維度）、人力資源數(shù)量分析工具（職位數(shù)量維度）、人力資源數(shù)量分析工具（部門數(shù)量維度）、教育程度與人力資源成本分析工具的填寫工作，并將以

5、上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為電子數(shù)據(jù)形式。4.1.5 公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。4.1.5.1公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：成員1 公司各部門負(fù)責(zé)人成員2 公司人力資源部環(huán)境分析專員成員3 公司人力資源部負(fù)責(zé)人。4.1.6 公司人力資源應(yīng)將審核無誤的××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。4.1.7 在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，

6、各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。4.2 人力資源規(guī)劃供給 / 需求預(yù)測(cè)：4.2.1××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。4.2.2 人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：類型1

7、表格數(shù)據(jù)、類型2 趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、類型3 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、類型4 數(shù)據(jù)解釋說明、類型5 總類數(shù)據(jù)、類型6 分類數(shù)據(jù)、4.2.3 公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告以及××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。4.3 人力資源供需平衡決策4.3.1 公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告以及××××年度人力

8、資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。4.3.1.1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：成員1. 公司高層成員2. 公司各職能部門負(fù)責(zé)人成員3. 公司人力資源部4.3.1.2公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：實(shí)施A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；實(shí)施B：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議；4.4 制定人力資源規(guī)劃書 4.4.1 公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并制定××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃。

9、4.4.2 公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議內(nèi)容：議程1 傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；議程2 描述公司人力資源總規(guī)劃；議程3 商討人力資源總規(guī)劃，形成人力資源總規(guī)劃（草案）；議程4 商討人力資源配備計(jì)劃，形成人力資源配備計(jì)劃（草案）；議程5 商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成人力資源補(bǔ)充計(jì)劃（草案）；議程6 商討人力資源使用計(jì)劃，形成人力資源使用計(jì)劃（草案）；議程7 商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成人力資源退休解聘計(jì)劃（草案）；議程8 商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成人力資源培訓(xùn)計(jì)劃（草案）；議程9 商討人力資源接班人計(jì)劃，形成人力資源接班人計(jì)劃（草案）；議程10 商

10、討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，形成人力資源績(jī)效管理計(jì)劃（草案）；議程11 商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成人力資源薪酬福利計(jì)劃（草案）；議程12 商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，形成人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃（草案）；議程13 評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；議程14 商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成職能水平改進(jìn)計(jì)劃（草案）議程15 分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。4.4.3 公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制××××年度人力資源規(guī)劃書，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議

11、評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。4.4.3 公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施××××年度人力資源規(guī)劃書內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。4.4.4 公司人力資源部應(yīng)該將××××年度人力資源規(guī)劃書作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將××××年度人力資源規(guī)劃書的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。5人力資源規(guī)劃操作配備表格人力資源規(guī)劃02-01-F1人力資源職能水平調(diào)查表人力資源

12、規(guī)劃02-01-F2人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具人力資源規(guī)劃02-01-F3人力資源流動(dòng)成本分析表人力資源規(guī)劃02-01-F4人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（部門年齡維度）人力資源規(guī)劃02-01-F6人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（職位年齡維度）人力資源規(guī)劃02-01-F7人力資源專業(yè)能力分析工具（部門專業(yè)維度）人力資源規(guī)劃02-01-F8人力資源專業(yè)能力分析工具（職位專業(yè)維度）人力資源規(guī)劃02-01-F10人力資源數(shù)量分析工具（職位數(shù)量維度）人力資源規(guī)劃02-01-F11人力資源數(shù)量分析工具（部門數(shù)量維度）人力資源規(guī)劃02-01-F13教育程度與人力資源成本分析工具人力資源規(guī)劃02-01-F16管理人員接續(xù)

13、計(jì)劃數(shù)據(jù)表單6人力資源規(guī)劃支持文件 人力資源規(guī)劃02-01-001人力資源規(guī)劃操作流程圖示 人力資源規(guī)劃02-01-002標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃操作辦法人力資源規(guī)劃02-01-003人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)人力資源規(guī)劃02-01-004人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單人力資源規(guī)劃02-01-005編寫人力資源計(jì)劃的步驟 附1 人力資源規(guī)劃操作流程圖示戰(zhàn)略計(jì)劃 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 計(jì)劃方案所需資源 組織策略 新項(xiàng)目開發(fā) 并購(gòu)計(jì)劃年度計(jì)劃 目標(biāo) 預(yù)算 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制問題分析 環(huán)境評(píng)價(jià) 問題確定 問題選擇 問題說明需求/供給預(yù)測(cè) 部門年齡維度 職位年齡維度 產(chǎn)品年齡維度

14、 能力部門維度 能力產(chǎn)品維度 年度計(jì)劃 總規(guī)劃 配備計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制供需平衡決策企業(yè)整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃指導(dǎo)支持支持指導(dǎo)指導(dǎo)支持指導(dǎo)指導(dǎo)支持支持支持指導(dǎo)支持指導(dǎo)指導(dǎo)支持支持02-01-001附2 標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃操作辦法 02-01-002 有效人力資源規(guī)劃總目標(biāo)控制； 有效人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟控制； 有效人力資源規(guī)劃總預(yù)算案控制； 有效人力資源控制的運(yùn)營(yíng)；步驟一：有效人力資源規(guī)劃總目標(biāo)控制： 環(huán)境評(píng)價(jià)以及人力資源問題的確定：人力資源問題是現(xiàn)實(shí)與理想狀況之間的差距。它們代表人們更有效地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。確定問題是制定人力資源戰(zhàn)略

15、并將人力資源活動(dòng)與企業(yè)重點(diǎn)結(jié)合起來的開始。問題確定操作辦法環(huán)境評(píng)價(jià)：識(shí)別內(nèi)部和外部環(huán)境中的變化；問題確定：界定有關(guān)業(yè)務(wù)問題，作為要求采取行動(dòng)去解決的疑問和問題，并堵塞漏洞；篩選問題：選出對(duì)企業(yè)最為重要的問題，獲得或者保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；說明問題：從戰(zhàn)略上說明這些問題環(huán)境評(píng)價(jià)：一個(gè)搜索事實(shí)的過程：搜索與研究預(yù)示未來趨勢(shì)與變化的數(shù)據(jù)。這個(gè)過程可以與為制定企業(yè)整體戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)一起進(jìn)行，也可以在有助于其他分析活動(dòng)并吸取其他分析活動(dòng)精華的基礎(chǔ)上單獨(dú)進(jìn)行。方式及原則：評(píng)價(jià)環(huán)境方式及原則有效評(píng)價(jià)環(huán)境方式選擇評(píng)價(jià)環(huán)境方式未來分析差 距變化分析今天現(xiàn)狀今天所處的狀態(tài)未來前景理想的未來情景：我們希望實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)：

16、從今天探索到未來：對(duì)日益增加的變化進(jìn)行的分析。由未來回溯到今天：對(duì)可能的未來情況進(jìn)行分析。兩種分析方法有可能會(huì)同時(shí)使用。環(huán)境評(píng)價(jià)原則：90%的數(shù)據(jù)可能最終沒有用，但是非得廣泛收集才可能不漏過有用的10%的數(shù)據(jù)。 確定人力資源問題： 人力資源管理的問題是一個(gè)比較特殊的管理管理范疇，對(duì)于類似人員需求而言是比較好定義的，對(duì)于類似于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)帶來的挑戰(zhàn)而言難以界定，對(duì)于類似于成本控制而言比較復(fù)雜等等。因此，對(duì)于人力資源問題的定義單一使用專家知識(shí)和數(shù)據(jù)不能全面定義。定義明確的問題并且清晰地提出需要有一個(gè)過渡的差距。通常要確定一個(gè)組織各個(gè)層次的問題。部門化的、分權(quán)化的企業(yè)根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)單位環(huán)境評(píng)價(jià)與人有關(guān)

17、的企業(yè)問題，從整個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)上審視這些問題，確定共性與差異。計(jì)劃包括用一個(gè)共同的框架覆蓋企業(yè)和業(yè)務(wù)單位問題。確定不是問題（參考資料）太過于廣泛，沒有本企業(yè)代表性的問題：更為有效的利用我們的人力資源；一個(gè)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向、高績(jī)效的組織；管理一個(gè)更加多樣化的職員隊(duì)伍；工作技能退化。太過于假設(shè)，直接取至于環(huán)境評(píng)價(jià)并被納入規(guī)劃之中：電子專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)將少于企業(yè)發(fā)展所需人數(shù)；在未來，將要求全球高級(jí)經(jīng)理流利地使用至少一種非母語語言；增加股權(quán)將會(huì)提高職員對(duì)公司戰(zhàn)略與目標(biāo)的認(rèn)同度。過分以行動(dòng)為導(dǎo)向，具有過分的功能性。在一定程度上只是在描敘固有問題：管理人員沒有花足夠的時(shí)間去管理其下屬，他們表現(xiàn)得像個(gè)人貢獻(xiàn)者。需要

18、一種新的、整體化的人力資源信息/薪酬系統(tǒng)；需要重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)職員需要更早、更廣泛地了解公司定位?？傮w原則：所有問題必須被確定為與企業(yè)有關(guān)的“痛苦“問題。篩選人力資源問題：篩選過程使得問題限定在對(duì)企業(yè)具有直接影響的以及那些能夠闡述清楚的問題上。應(yīng)該考慮到問題之間的內(nèi)在沖突和平衡、管理人員的興趣、財(cái)務(wù)預(yù)算額度、可得到的資源等因素。篩選標(biāo)準(zhǔn)過程和重要人力資源問題篩選標(biāo)準(zhǔn)：使注意力專注地集中于少數(shù)的、要緊的問題。篩選過程：1、 該問題發(fā)生的可能性；2、 如果該問題發(fā)生，對(duì)企業(yè)的影響如何；3、 企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力如何。重要人力資源問題枚舉：必須與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持對(duì)等的問題：常規(guī)的報(bào)酬活動(dòng)

19、人力資源信息職員援助多樣化管理職員/工作文化素養(yǎng)工作生活創(chuàng)新質(zhì)量彈性工作時(shí)間遵守法律和規(guī)章人員重置管理職員選拔福利成本控制政策職員引導(dǎo)國(guó)際化的人力資源管理將會(huì)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的問題：鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化管理人員重視并解決關(guān)鍵問題更加迅速地溝通和行動(dòng)真正杰出的創(chuàng)新管理變化的能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈活、高效的組織與學(xué)校系統(tǒng)以及大學(xué)的合作關(guān)系重新確定工會(huì)關(guān)系明顯的成本優(yōu)勢(shì)，高生產(chǎn)率服務(wù)質(zhì)量高超的職員技能· 說明人力資源問題：最重要的人力資源問題一般來自于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃框架中的企業(yè)變革。主要涉及改進(jìn)企業(yè)績(jī)效于管理企業(yè)成長(zhǎng)與變化引起的某些問題。引起人力資源問題的外在變化中，最為明顯的就是社會(huì)及人口結(jié)構(gòu)變

20、化。主要涉及勞動(dòng)力方面的變化、工作態(tài)度與工作期望方面的變化、保健與家庭照管方面的變化。重要人力資源問題說明由企業(yè)變革引起的人力資源問題改進(jìn)企業(yè)績(jī)效：保持低成本和強(qiáng)鍵的現(xiàn)金流；改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量；有效地引進(jìn)新技術(shù)；培育高超的能力。管理成長(zhǎng)與變化：適應(yīng)不斷變化的人員配置需求；開展收購(gòu)或兼并工作；有效地進(jìn)行重構(gòu)；成為更加國(guó)際化的企業(yè)。由社會(huì)和人口結(jié)構(gòu)變化引起的人力資源問題勞動(dòng)力變化克服初級(jí)人才短缺克服技能不足幫助貧困的青年人管理多樣化的勞動(dòng)力適應(yīng)老齡化的勞動(dòng)力適應(yīng)將婦女作為主要的勞動(dòng)力為有殘障的工人提供工作條件工作態(tài)度與工作期望適應(yīng)不斷變化的企業(yè)期望適應(yīng)對(duì)工作保障的擔(dān)心適應(yīng)薪資期望建立最佳的勞資關(guān)系

21、遵守法律和法規(guī)保健與家庭照管需要控制保健費(fèi)用控制物質(zhì)濫用對(duì)付艾滋病滿足家庭照管需求重新制定退休福利步驟二： 制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)：整體的人力資源規(guī)劃實(shí)際上就是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略在同樣的整體環(huán)境下制定和實(shí)施。人力資源總體規(guī)劃的框架模型環(huán)境評(píng)價(jià)制定規(guī)劃規(guī)劃實(shí)施整體過程： 人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)組成部分。并列過程： 平行而互相影響的環(huán)境評(píng)價(jià)； 人力資源問題影響到整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。單獨(dú)過程 環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源； 評(píng)價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源問題的重視程度企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單

22、獨(dú)的職能計(jì)劃（由職能部門、整個(gè)公司或業(yè)務(wù)部門制定）人力資源管理：組織、能力、績(jī)效管理合在一起。人力資源總體規(guī)劃制定過程要素上下關(guān)系行動(dòng)戰(zhàn)略方向（使命、愿景、價(jià)值觀）戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃和程序行動(dòng)計(jì)劃公司營(yíng)運(yùn)計(jì)劃、目標(biāo)和預(yù)算行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人或單位的績(jī)效計(jì)劃經(jīng)營(yíng)單位或職能部門個(gè)人或單位制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)的雙向操作模式項(xiàng)目自上而下自下而上目的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計(jì)具體行動(dòng)方法一般由公司層流向部門層一般由部門向上提交，由公司審議時(shí)間范圍長(zhǎng)期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立的工作鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問題框架中的問題含義分析由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)由管理人員和人力資源職

23、能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)。完整的規(guī)則企業(yè)計(jì)劃過程的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊問題和有關(guān)主題的分析預(yù)測(cè)和規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制監(jiān)控與報(bào)告解決問題的進(jìn)展。步驟三： 有效人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟控制：一步：塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法二步：明確戰(zhàn)略方向的操作辦法三步：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法四步：改變文化的操作辦法五步：有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法步驟職員提出問題管理杠杠認(rèn)識(shí)變革的需求為生存我們應(yīng)當(dāng)改變？外部環(huán)境客戶需求企業(yè)挑戰(zhàn)交流愿景、戰(zhàn)略理解必要的變革計(jì)劃是什么？理想的結(jié)果狀態(tài)會(huì)有什么變化轉(zhuǎn)變的步驟與目標(biāo)實(shí)驗(yàn)交流愿景、戰(zhàn)略以及實(shí)施計(jì)劃評(píng)價(jià)與接受它對(duì)我會(huì)有

24、什么影響？好處消極影響自由程度討論需求、計(jì)劃與結(jié)果行動(dòng)你們希望我做什么？新的相互關(guān)系團(tuán)隊(duì)精神與合作新的活動(dòng)/任務(wù)新的知識(shí)學(xué)習(xí)/教育新的績(jī)效重點(diǎn)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)改變結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)、人員配備、績(jī)效制度/獎(jiǎng)勵(lì)反饋?zhàn)兏飳⑷绾芜M(jìn)行？接下來要作什么我如何做交流行動(dòng)、活動(dòng)以及結(jié)果明確戰(zhàn)略方向的操作辦法要素操作方法消除溝通障礙清晰說明業(yè)務(wù)的重點(diǎn)和業(yè)務(wù)的變化；清晰說明政策變化的基本原理；以最快的時(shí)間讓職員知道“他們必須了解情況?！睒?biāo)記使命：清晰的目的定義：企業(yè)存在的理由；內(nèi)容：簡(jiǎn)要說明企業(yè)的主要產(chǎn)品、服務(wù)或所在行業(yè)；方式：簡(jiǎn)短、清晰、明確、容易記憶。標(biāo)記愿景：未來情境腳本定義：將使命轉(zhuǎn)換為企業(yè)未來情境的腳本；內(nèi)容：

25、規(guī)模、收入、職員、盈利、資產(chǎn)市場(chǎng)影響：市場(chǎng)與產(chǎn)品、市場(chǎng)份額、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)地位；身份：企業(yè)在客戶、競(jìng)爭(zhēng)者、社區(qū)以及廣大公眾中的形象；管理：企業(yè)將來如何組織與管理。標(biāo)記價(jià)值觀與信念企業(yè)判斷事務(wù)的明確標(biāo)準(zhǔn)，為每個(gè)人努力的目標(biāo)而存在。形成共同的思維傾向圍繞目標(biāo)標(biāo)識(shí)形成職員期望；圍繞行為方式形成如何決策、如何引導(dǎo)和訓(xùn)練人、如何對(duì)待人、如何對(duì)待外部人員的期望、如何對(duì)待客戶、如何對(duì)待商業(yè)伙伴/供應(yīng)商等。通過討論作為形成戰(zhàn)略的背景的競(jìng)爭(zhēng)商業(yè)環(huán)境形成共享有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)信息。讓職員直接參與開發(fā)和戰(zhàn)略有關(guān)的信息的過程形成。參與讓職員參加戰(zhàn)略溝通開展雙向交流；改變戰(zhàn)略討論的工具、地點(diǎn)、形式；職員直接參與確定使命和愿景的全

26、過程，領(lǐng)導(dǎo)只是“發(fā)起人”。明確戰(zhàn)略方向的操作辦法方法：建立績(jī)效目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理整理績(jī)效期望來源：從戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃、程序從運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)從個(gè)人或單位的績(jī)效計(jì)劃確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)形式：由個(gè)人和他們的管理者共同確定，應(yīng)當(dāng)符合明確界定的企業(yè)重點(diǎn)順序框架。列舉企業(yè)目標(biāo)及重點(diǎn)優(yōu)先程序。改變文化的操作辦法規(guī)劃方向管理杠杠（外在要素）行為影響因素（隱含要素）使期望一致愿景、使命、價(jià)值觀。戰(zhàn)略共同的價(jià)值觀和期望組織建設(shè)結(jié)構(gòu)工作/任務(wù)實(shí)際，授權(quán)人員配備非正式關(guān)系、信息以及有影響的網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)、合著以及競(jìng)爭(zhēng)精神。職業(yè)期望和計(jì)劃能力開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)奉獻(xiàn)、上進(jìn)以及持續(xù)學(xué)習(xí)精神績(jī)效管理績(jī)效制度/獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效定向形成

27、“我們做事的方式”要素文化改變涉及的方面團(tuán)隊(duì)建設(shè)： 改進(jìn)群體成員在設(shè)定目標(biāo)、一起工作以及共同完成工作任務(wù)方面的互動(dòng)。工作生活質(zhì)量：建設(shè)一種有益于滿足個(gè)人工作需要的工作環(huán)境。重新設(shè)計(jì)任務(wù)：進(jìn)行工作變革，以改進(jìn)工作績(jī)效和工作滿意度，減少人員流動(dòng)率和缺勤率。管理風(fēng)格與活動(dòng)：改進(jìn)人員管理過程中的個(gè)人技能和效益。組織氣氛： 改善工作條件、提高工作績(jī)效和滿意度。一般方法通過收集、分析和反饋數(shù)據(jù)，使職員廣泛參與；進(jìn)行職員調(diào)查、行為研究，建立核心小組和職員參與變革程序；根據(jù)預(yù)定的變革過程采取行動(dòng)，通常包括試點(diǎn)項(xiàng)目（實(shí)行變革）和實(shí)驗(yàn)（檢測(cè)可提供的干預(yù)方式）有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法有效領(lǐng)導(dǎo)特征行為了解和鑒賞月所在之地位，

28、不低谷被長(zhǎng)期認(rèn)可的價(jià)值觀、傳統(tǒng)以及做事方式的重要性；鼓勵(lì)正在反對(duì)舊文化的職員以及對(duì)未來有適當(dāng)想法的職員； 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中“做得好”，士氣高、成本低、質(zhì)量?jī)?yōu)、有創(chuàng)新的與眾不同的單位，并將他們作為其他單位學(xué)習(xí)的榜樣。 鼓勵(lì)并授權(quán)職員去深化改革，包括開創(chuàng)完成任務(wù)的新方法，文化變革可采用的新方法等。 傳播愿景并立足愿景，將愿景作為溝通決策與行動(dòng)的框架，并在必要時(shí)對(duì)愿景進(jìn)行更新。 慶祝成功表彰人的成績(jī)、正確的行為、團(tuán)隊(duì)精神以及創(chuàng)新活動(dòng)。有效領(lǐng)導(dǎo)特征素質(zhì)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：勇敢、好奇、坦率直言，用于改變做事方式；激發(fā)共同愿景：清晰闡述使命和價(jià)值觀，樹立正確的目標(biāo)，并表現(xiàn)出和使命、價(jià)值觀以及目標(biāo)一致的行為。幫助他人采取行

29、動(dòng)：提供指導(dǎo)和職員，努力授權(quán)給他人，讓他們按自己的方式行動(dòng)；能應(yīng)付不明確、不確定和復(fù)雜的情況：在一個(gè)不斷變化的、靈活的組織中能得心應(yīng)手的行動(dòng)。真誠(chéng)地關(guān)心他人：善解人意、善于傾聽，分擔(dān)人們地憂慮，使人們保持激發(fā)狀態(tài)；有自知之明：知道自己地長(zhǎng)處和局限，有促使自己不斷學(xué)習(xí)地謙卑感。附3 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè) 02-01-003人力資源規(guī)劃系統(tǒng)范疇確定；人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的目標(biāo)；人力資源規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)容設(shè)計(jì)；人力資源規(guī)劃系統(tǒng)層次劃分；人力資源規(guī)劃系統(tǒng)作用明確；第一步：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)范疇確定：企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的國(guó)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部和外部境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制

30、；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃。企業(yè)在改變管理方式中獲得競(jìng)爭(zhēng)力。取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要途徑是更加有效地實(shí)施人員管理，設(shè)計(jì)與實(shí)施人力資源規(guī)劃能確保人力資源管理行為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需求。人力資源規(guī)劃使管理人員以一種實(shí)用的方式確定和闡明“與人有關(guān)的企業(yè)問題”。人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)在于對(duì)管理人員制定新方向的作用。人力資源規(guī)劃是管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng)，是闡明通過管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)的計(jì)劃。在幫助管理人員預(yù)見和管理加速的變化的時(shí)候，人力資源規(guī)劃就是戰(zhàn)略。是使人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相統(tǒng)一的手段。一般涉及多種職能和

31、今后幾年。第二步： 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的目標(biāo)：對(duì)企業(yè)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，以確保企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，也就是人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)就是為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供人力資源方面的全部服務(wù)。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是一個(gè)收集信息，并確立人力資源發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳系統(tǒng)方法的系統(tǒng)。主要包括：需要對(duì)少人；需要那些人；在哪里雇傭需要的人；怎樣留住這些人。人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)可以有若干個(gè)目標(biāo)，其中最主要的目標(biāo)是在企業(yè)對(duì)未來的發(fā)展方向進(jìn)行決策時(shí)提供所需的數(shù)據(jù)以及有關(guān)未來的適當(dāng)信息，使不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性減少。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)還可以協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系。并且在過程中創(chuàng)造一種有效的管理模式。第三步 人力資源規(guī)劃系

32、統(tǒng)內(nèi)容設(shè)計(jì)；主要內(nèi)容：闡述對(duì)人力資源需求和各種配置的總框架；闡述有關(guān)人力資源方面的重要方針、政策、原則；確定國(guó)際人力資源投資預(yù)測(cè)；對(duì)人力資源管理進(jìn)行控制。系統(tǒng)構(gòu)成：總體規(guī)劃人力資源開發(fā)總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟、總預(yù)算安排）各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃（組織建設(shè)、能力開發(fā)、工作績(jī)效管理、人力資源職能）人力資源規(guī)劃系統(tǒng)總規(guī)劃人力資源規(guī)劃總目標(biāo)人力資源規(guī)劃總政策人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟人力資源規(guī)劃總預(yù)算案安排各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃組織建設(shè)規(guī)劃組織設(shè)計(jì)確定人員配置需求戰(zhàn)略性人員配置能力開發(fā)規(guī)劃職員能力開發(fā)有效管理者開發(fā)工作績(jī)效管理規(guī)劃創(chuàng)造職員高績(jī)效工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系薪酬福利體系人力資源職能規(guī)劃人力資源部門管理第四步：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

33、層次劃分：對(duì)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)進(jìn)行層次劃分，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，最后在每一個(gè)層次上進(jìn)行不同的人力資源管理決策。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的層次劃分為：環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。環(huán)境層次：指企業(yè)的人力資源規(guī)劃會(huì)在不同程度上影響企業(yè)在公眾中的地位和威望。包括：財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、政府的機(jī)構(gòu)評(píng)級(jí)、社區(qū)的態(tài)度和看法。典型內(nèi)容：環(huán)境考察。數(shù)量層次：指企業(yè)使用人力資源的數(shù)量以及相關(guān)問題。也叫作“任用規(guī)劃”。包括：人力資源需求分析、人力資源供給分析、人力資源供需平衡處理。典型決策：人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、需要彌補(bǔ)缺口大小等。部門層次：企業(yè)的整體目標(biāo)和人力資源管理部門的工作密切相關(guān)。也叫作“人力資源規(guī)劃”包括：部門預(yù)算、部門工作活動(dòng)、客戶觀念建立。典型決策：人力資源管理如何為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)、人力資源管理將使用多少資源、重點(diǎn)努力方向。第五步：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)作用：更好地制定企業(yè)國(guó)際化地戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃；有力保障企業(yè)運(yùn)作中對(duì)人力資源地需求；合理地檢測(cè)人力資源管理方案和政策的成效；充分的調(diào)動(dòng)員工的