業(yè)績(jī)考核體系的變革

1、業(yè)績(jī)考核體系的變革面臨經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易自由化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和后工業(yè)社會(huì)的來(lái)臨，顧客需求瞬息萬(wàn)變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，企業(yè)管理在面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)與沖擊。一個(gè)市場(chǎng)上的領(lǐng)先者有可能很快就如曇花般敗落。成功管理業(yè)績(jī)，成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)、永績(jī)經(jīng)營(yíng)的重要條件，而成功管理業(yè)績(jī)的重要之路就是建立一套符合公司成長(zhǎng)的、能促使公司業(yè)績(jī)提升的業(yè)績(jī)考核體系。一直以來(lái)，尋找和探索一套可行、有效而又具操作性的業(yè)績(jī)考核體系，成為公司所有者與經(jīng)營(yíng)者的重要目標(biāo)。企業(yè)市場(chǎng)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，理應(yīng)要求企業(yè)的業(yè)績(jī)考核體系的建立要有新的視野。同時(shí)，變革傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核體系，這對(duì)于我國(guó)

2、企業(yè)強(qiáng)化管理規(guī)范化運(yùn)作，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，也具有深刻的意義?？己说牧⒆泓c(diǎn)EVA企業(yè)經(jīng)營(yíng)得如何，首要的就是要看企業(yè)運(yùn)營(yíng)資產(chǎn)的效率如何，企業(yè)資產(chǎn)保值增值的情況如何，企業(yè)為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富，這些是企業(yè)業(yè)績(jī)考核的立足點(diǎn)。以往通常用權(quán)益報(bào)酬率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售凈利率、每股收益等指標(biāo)評(píng)價(jià)公司的資本營(yíng)運(yùn)效益。但是否企業(yè)不虧損或盈利大于零就意味著企業(yè)資產(chǎn)得到保值增值呢？這些指標(biāo)一般沒(méi)有資本成本因素，不能反映資本凈收益的狀況和資本運(yùn)營(yíng)的增值效益。為了考核企業(yè)全部投入資本的凈收益狀況，要在資本收益中扣除資本成本，評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的收益。經(jīng)濟(jì)增加值（EconomicValueAdded,簡(jiǎn)稱EVA）模型

3、給我們解決上述問(wèn)題提供了一個(gè)基本工具，其公式為：EVAt=EtrCt-1其中，EVAt為公司在第t時(shí)間階段創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值大??；Et為公司在t時(shí)間階段使用該資產(chǎn)獲得的實(shí)際收益；r單位資產(chǎn)的使用成本；Ct1為t時(shí)間階段初使用的資產(chǎn)凈值。根據(jù)上述公式，當(dāng)我們衡量一個(gè)公司或事業(yè)部的業(yè)績(jī)時(shí)，如果它們創(chuàng)造的實(shí)際收益超過(guò)它們?cè)谒褂玫馁Y產(chǎn)上的平均期望收益值（即資產(chǎn)的使用成本）的話，則該公司或事業(yè)部在第t時(shí)間階段創(chuàng)造了價(jià)值，即經(jīng)濟(jì)增加值是正的。如果使用傳統(tǒng)的基于利潤(rùn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，則公司或事業(yè)部的經(jīng)理們會(huì)傾向于只注重利潤(rùn)指標(biāo)?？梢?jiàn)，使用EVA的價(jià)值在于：在用EVA進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，經(jīng)理們不僅要注意他們創(chuàng)造的實(shí)際收

4、益的大小，還要考慮他們所應(yīng)用的資產(chǎn)量的大小以及使用該資本的成本大小。這樣，企業(yè)經(jīng)理們的激勵(lì)指標(biāo)就與投資者（即股東）的動(dòng)機(jī)（即使其財(cái)產(chǎn)增值）聯(lián)系起來(lái)。從上述公式還可以看出，如果資產(chǎn)收益小于資產(chǎn)的使用成本（假設(shè)單位資產(chǎn)使用成本按銀行同期貸款利率計(jì)算，實(shí)際凈資產(chǎn)收益率小于同期貸款利率），即使公司的利潤(rùn)大于零或有很大的利潤(rùn)數(shù)額，公司的財(cái)產(chǎn)也可能是貶值的。經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)能綜合的反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均的資本成本，以及資本收益，更直接的真實(shí)反映了企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)的增值情況。這種方法由于簡(jiǎn)潔性已被很多的美國(guó)公司采用（如AT&T、COCA-COLA）應(yīng)用，也成為有效的咨詢工具，被很多咨詢公司采用。連從不愿

5、意在公開(kāi)場(chǎng)合宣布“向美國(guó)學(xué)習(xí)”的日本公司也在紛紛效仿。（以下是一則案例）傳統(tǒng)的考核指標(biāo)不靈了比爾蓋茨認(rèn)為，你不能指望依靠傳統(tǒng)的智慧，這種智慧只有在傳統(tǒng)市場(chǎng)上才有意義”?！耙粋€(gè)市場(chǎng)上的領(lǐng)先者也有可能很快就如曇花般敗落，到你失掉了正反饋循環(huán)的時(shí)候才想到要改變自己的所作所為常常已為時(shí)過(guò)晚”。前幾年還不錯(cuò)的彩電行業(yè)，去年卻出現(xiàn)全行業(yè)的滑坡甚至虧損。在如今的3c（顧客：Customer、競(jìng)爭(zhēng)：Competition、變化：Change）時(shí)代，去年一項(xiàng)賺錢的買賣可能今年就不再賺錢甚至虧損，僅靠單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)：如資本報(bào)酬率、現(xiàn)金流等它們只能評(píng)估過(guò)去業(yè)績(jī)的情況，根本就無(wú)法衡量公司的未來(lái)情況和發(fā)展預(yù)期。這樣，作

6、為激勵(lì)約束經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化工具的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，可能成為促長(zhǎng)經(jīng)理人員短期化效應(yīng)、沒(méi)有中長(zhǎng)遠(yuǎn)的公司戰(zhàn)略的源頭。因而，這對(duì)于推進(jìn)公司的持續(xù)成長(zhǎng)不僅無(wú)用，甚至有害。過(guò)去“承包制”的教訓(xùn)也在于此：僅于事先確定的企業(yè)財(cái)務(wù)上的指標(biāo)（主要是利潤(rùn)、收入、成本等）作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而很少考慮經(jīng)營(yíng)者在非財(cái)務(wù)方面的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，也不管承包期之外的情況，結(jié)果造成短期化效應(yīng)。這種情況在一些“多級(jí)法人制”而沒(méi)有采取現(xiàn)代事業(yè)部制的企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部也有相同表現(xiàn)?；谪?cái)務(wù)指標(biāo)的局限性，美國(guó)學(xué)者羅伯特S卡普蘭和大衛(wèi)P諾頓提出了平衡記分法的業(yè)績(jī)考核新方法。這種方法所采用的考核指標(biāo)來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要，它要求企業(yè)經(jīng)理人員

7、從四個(gè)角度來(lái)觀察企業(yè)：-企業(yè)的產(chǎn)出：即傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)：如資本報(bào)酬率、現(xiàn)金流、項(xiàng)目盈利性等指標(biāo)。-企業(yè)的成長(zhǎng)潛力：從創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況：可用新服務(wù)收入所占比例、提高指數(shù)、雇員建議數(shù)、雇員人均收益等指標(biāo)。-從顧客的角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況：如顧客滿意度指數(shù)、市場(chǎng)份額、價(jià)格指數(shù)、顧客排名調(diào)查等指標(biāo)。-從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況：如與顧客討論新工作的小時(shí)數(shù)、投標(biāo)成功率、返工、安全事件指數(shù)、項(xiàng)目業(yè)績(jī)指數(shù)等指標(biāo)。從上述四個(gè)角度，它也指導(dǎo)了經(jīng)理人員應(yīng)該怎樣滿足股東的利益；能否提高和創(chuàng)造價(jià)值；關(guān)心顧客如何看自己企業(yè)以及企業(yè)必須擅長(zhǎng)什么。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)

8、未來(lái)成長(zhǎng)的潛力（下期的預(yù)測(cè)）；再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。首先，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要，平衡計(jì)分法從四個(gè)角度選擇指標(biāo)，具有系統(tǒng)性與全面性，并把目標(biāo)聚焦到戰(zhàn)略遠(yuǎn)景；第二，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)只能報(bào)告上期發(fā)生的情況，不能告訴經(jīng)理下一期怎樣改善業(yè)績(jī)；而平衡計(jì)分法則可充當(dāng)公司當(dāng)前及未來(lái)成功的基石；第三，與傳統(tǒng)的指標(biāo)不同，平衡計(jì)分法從四個(gè)角度得出的信息，可使經(jīng)營(yíng)收入等外部考核指標(biāo)與新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)等內(nèi)部考核指標(biāo)之間達(dá)到平衡。第四，平衡計(jì)分法認(rèn)識(shí)到智力資源等無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)作用。以前隱

9、形的智力資源越來(lái)越在平衡計(jì)分法的標(biāo)單中顯而易見(jiàn)。報(bào)酬方案的靈活性報(bào)酬方案是和業(yè)績(jī)考核體系相聯(lián)系的，沒(méi)有報(bào)酬方案的強(qiáng)化與正反饋的放大機(jī)制，業(yè)績(jī)考核體系的有效性和激勵(lì)約束功能是得不到保障和成功實(shí)施的。從廣義的角度來(lái)說(shuō)，制定報(bào)酬方案是設(shè)計(jì)整個(gè)業(yè)績(jī)考核體系的一部分。適應(yīng)業(yè)績(jī)考核體系的變革，靈活性的、和業(yè)績(jī)考核結(jié)果密切聯(lián)系的報(bào)酬方案是充分必要的。同時(shí)以下新思路可以作為設(shè)計(jì)報(bào)酬方案的考量：1 人力資本投資下的利益分享股東之所以對(duì)所投資的企業(yè)關(guān)懷備至，是因?yàn)樗麄兺ㄟ^(guò)投資，用資金資本與企業(yè)建立了密切關(guān)系。同樣地，企業(yè)的經(jīng)理人員和員工也一樣用人力資本與企業(yè)建立了密切聯(lián)系，強(qiáng)化他們的人力資本與企業(yè)的關(guān)系。激勵(lì)他們

10、的責(zé)任與積極性，可以具體的做法可以把他們的工作崗位、業(yè)績(jī)和他們的報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)。伊斯特布魯克和費(fèi)歇爾指出，按照投資所有權(quán)與利潤(rùn)的關(guān)系，經(jīng)理人員以及職工的這種人力資本投資理應(yīng)享受分潤(rùn)權(quán)。經(jīng)理分配利潤(rùn)的形式可以是高薪、獎(jiǎng)金、贈(zèng)送股票等。2 擴(kuò)大風(fēng)險(xiǎn)收入的比例美國(guó)學(xué)者尤森對(duì)美國(guó)50家大型企業(yè)的研究表明：從1982年到1990年，固定收入（基本工資）的比重由64%下降到47%，變動(dòng)收入中，遠(yuǎn)期收入的比重由16%上升到33%?！八廊セ顏?lái)”正在成為全球報(bào)酬變化的一個(gè)趨勢(shì)。風(fēng)險(xiǎn)收入可分為年度獎(jiǎng)金（bonus）和遠(yuǎn)期收入，即股票、期權(quán)（或優(yōu)先認(rèn)股權(quán)）。獎(jiǎng)金基于企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況確定，具有激勵(lì)作用，但易促成短期行為，不能完全反映經(jīng)營(yíng)者的真實(shí)貢獻(xiàn)。股票及優(yōu)先認(rèn)股權(quán)在股票市場(chǎng)完善的情況下，在一定程度上能反映企業(yè)的真實(shí)業(yè)績(jī)，最具激勵(lì)作用，但風(fēng)險(xiǎn)最大。他們也使企業(yè)的高層經(jīng)理人員不僅關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更要關(guān)注其股票在市場(chǎng)中的表現(xiàn)，更好地滿足股東的要求。3 經(jīng)理報(bào)酬與職工工資分離經(jīng)理報(bào)酬與職工工資在確立方式上有很大的區(qū)別，一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)理報(bào)酬是由董事會(huì)來(lái)確定的，是建立在雙方談判與經(jīng)理承諾的基礎(chǔ)上，而員工的工資是由經(jīng)理人員來(lái)制定的，更多的參照市場(chǎng)因素來(lái)制定，因此，兩者的分離管理是有必要的。此外，由于我們