績效管理復習資料

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上1 選擇題1. 績效管理的功能 激勵功能 控制功能 溝通功能 規(guī)范功能 發(fā)展功能2. 員工福利管理的原則需要原則 效益原則 合法原則 匹配原則 參與原則 動態(tài)原則3. 對員工而言，薪酬的功能經濟保障功能 心理激勵功能 標志功能4. 績效管理系統(tǒng)模型范圍績效目標的確定、績效輔導、績效考核以及績效評價與反饋機制是績效管理系統(tǒng)的四個組成部分5. 工資的職能調節(jié)職能 激勵職能 補償職能 效益職能 6. 績效激勵計劃的種類從時間角度來講，可分為長期績效激勵計劃和短期績效激勵計劃從激勵對象角度來看，分為個體績效激勵計劃和群體績效激勵計劃7. 制定績效考核指標的基本原則需要遵循SM

2、ART原則，也就是明確具體的、可衡量的、行為導向的、切實可行的、時間和資源限制的8. 績效目標的設定必須目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致目標必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的目標必須是現(xiàn)實的和可實現(xiàn)的目標必須是可以測量的9. 薪酬管理的內容包括薪酬的現(xiàn)狀調查、確定薪酬目標、確定影響本企業(yè)薪酬管理因素、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構10. 薪酬制度主要分為工作薪酬、能力薪酬、結構薪酬、崗位技能薪酬、特殊群體薪酬制度2 簡答題1. 在進行績效考核是，要堅持那些基本原則客觀原則、注重實績的原則、差別原則、明確化、公開化原則、多方位考核原則、科學 、簡便的原則、及時反饋原則、階段性和連續(xù)性

3、相結合的原則、保證信度與效度的原則2. 寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢寬帶薪酬結構的最大特點是打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制度，是配合扁平的組織結構而產生的。1） 在傳統(tǒng)組織結構以及與之相配合的薪酬結構下，企業(yè)會有過多的級別，久而久之，員工會產生嚴格的等級觀念。2） 在傳統(tǒng)薪酬結構中，員工的薪酬水平是與其所擔任的職務嚴格掛鉤的，因此，從理論上講，職位變動必然導致員工薪酬的變動。由于寬帶薪酬體系減少了薪酬等級數(shù)量，提高了企業(yè)進行員工崗位輪換的彈性，使企業(yè)在崗位輪換中掌握更大的可行空間。3） 在傳統(tǒng)薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于職位而非能力的提高，而在寬帶薪酬結構下，員工不需要為了薪

4、酬的增長而計較職位晉升等問題，只注意企業(yè)所需要的那些技術和能力就可以了。4） 在傳統(tǒng)薪酬結構中，由于彈性小，基本上是機械式的套級別工資，其他職能部門經理沒有參與工資決策的機會。在寬帶薪酬結構中，即使是同一級別，由于最高點和最低點的差距至少有100%，如何界定工資，空間很大。5） 寬帶薪酬結構是以市場為導向的，一是使企業(yè)的員工成本效益更為有效；二是使員工從注重內部公平轉向更為注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值等內外均衡等方面。6） 寬帶薪酬體系將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結合起來，更為靈活地對員工進行激勵。寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向

5、員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調依靠員工之間的合作、知識共享、共同進步來幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化。3. 什么是勞動力的邊際成本和邊際效益勞動力的邊際收益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所生產的收益增量在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際收益等于邊際勞動力所帶來的產出增量乘以產品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率4. 一次性獎金與績效加薪的關系績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。一次性加薪是常規(guī)的年度績效加薪的一種變通措施，它通常是對

6、那些已經處于所在薪酬等級最高層的員工所采取的一種績效獎勵方式。一次性獎金在現(xiàn)實生活中也應用得非常普遍，屬績效加薪的范疇。它是一種一次性支付的績效加薪，而不是在基本薪酬的基礎上的累積性增加。正是這個因素，使得一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。但要注意的是，一次性獎金的支付周期較長；且長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。如果企業(yè)長期以一次性獎金替代薪酬的增加，則有可能導致員工采取一些不利于績效提高的消極行為。5. 員工福利的價值意義1) 員工福利能有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度2) 員工福利有利于激勵員工，提高整

7、個企業(yè)的績效3) 有利于協(xié)調和緩和勞資雙方的關系，增強企業(yè)的凝聚力4) 員工福利有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義5) 員工福利作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間6. 市場薪酬調查的目的和意義明確企業(yè)薪酬水平確定企業(yè)薪酬結構解決與薪酬相關的人事問題建立良好的公司形象7. 績效考核的含義績效考核(Performance Appraisal, PA)又稱績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。作為一種行為

8、導向和控制方法，它也是一種激勵措施。8. 什么是關鍵績效指標關鍵績效指標是基于企業(yè)經營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是用于考核或管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標；通過在關鍵指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。9. 簡述薪酬管理的三大原則薪酬管理指組織以員工為之所提供的服務為基準，來確定他們的報酬水平、結構及形式的過程。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)往往要兼顧公平、有效、合法等三大原則。公平是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認知；有效的標準是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實現(xiàn)組織的目標；合法指企業(yè)的

9、薪酬管理系統(tǒng)與實施過程是否和國家的相關法律規(guī)定相匹配。10. 薪酬戰(zhàn)略的特征薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關鍵性作用11. 崗位技能薪酬的含義及特點崗位技能薪酬是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內容的基本薪酬制度。崗位技能薪酬是建立在崗位評價的基礎之上，并且充分突出了薪酬中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利于貫徹按勞分配的主題原則和調動員工提高技術業(yè)務水平的積極性。崗位技能薪酬的特點包括：全面反映了員工的勞動差別、從動態(tài)上反映勞動差別

10、和薪酬差別、薪酬與效益掛鉤、為嚴格考核提供科學依據、有利于組織基礎管理工作的加強。12. 薪酬等級制度的職能薪酬等級制度是整個薪酬制度的核心和基礎，計時或計件薪酬都要按其規(guī)定的標準計算，員工薪酬的定級和升級也要靠其進行。其職能主要包括：為按勞分配的實施提供了制度保證；為政府進行員工薪酬關系調整提供了重要參考；為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供了重要保證；為員工福利基金的收付提供了基準。13. 員工福利的特征福利既不以員工對企業(yè)的相對價值，也不以員工當前的貢獻為基礎，與員工的工作時間之間也沒有直接的聯(lián)系，其涵蓋面逛，形式多樣，成本也高。其基本特征主要有報酬性、均等性、集體性、補償性、針對性。1

11、4. 簡述目標管理法的幾個步驟目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效評估和評價每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準。目標管理法主要有四個步驟：一是績效目標的設定，是目標管理程序的第一步，實際上是上下級共同確定各個層次所要達到的績效目標；二是制定被評估者達到目標的時間框架，是目標管理程序的第二步，即當他們?yōu)檫@一目標努力時，可以合理安排時間，了解自己目前在做什么，已經做了什么和下一步還要做什么；三是將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較，是目標管理程序的第三步，這樣評估

12、者就能夠明確為什么未能達到既定的績效目標，或為何實際達到的績效水平遠遠超出了預先的績效目標；四是制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰(zhàn)略，是目標管理程序的第四步。15. 薪酬控制的方法企業(yè)支付給員工的總薪酬的多少取決于兩個因素：一是每位員工的平均薪酬水平，二是員工數(shù)量的多少或勞動量的多少。主要方法有通過雇傭量進行薪酬控制、通過調整薪酬水平進行薪酬控制、通過薪酬結構的調整進行薪酬控制、通過薪酬技術進行薪酬控制。16. 影響薪酬預算的因素薪酬預算指的是企業(yè)在薪酬管理過程中對薪酬成本支付方面說進行的計劃與權衡。影響薪酬預算的因素有兩個：一是企業(yè)內部環(huán)境，企業(yè)薪酬預算的內部環(huán)境主要涉及

13、企業(yè)自身的戰(zhàn)略和當前的發(fā)展情況、企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況；二是企業(yè)外部環(huán)境，要進行薪酬預算必然要以現(xiàn)有的薪酬狀況為基礎，其中比較重要的方面有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策和上年度的加薪幅度；三是外部市場環(huán)境，現(xiàn)代經濟是市場經濟，任何一個企業(yè)與其所處的市場間都有著不可分割的聯(lián)系；四是生活成本的變動，薪酬最直接的效用在于滿足員工基本生活的需要。材料題略2 案例分析1. 影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些企業(yè)薪酬制度就是管理者對薪酬管理運行的目標、任務、途徑和手段的選擇，也稱薪酬組合方案。影響員工的薪酬制度的因素可分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內部因素和個人因素三大類。企業(yè)外部因素主要有勞動力因素、政府的制度調節(jié)、現(xiàn)行工資率因素、

14、地區(qū)行業(yè)因素、物價因素、經濟狀況和勞動生產率及地區(qū)的生活水平。企業(yè)內部因素有企業(yè)的支付能力、企業(yè)的發(fā)展階段、經營層領導的態(tài)度、企業(yè)人才價值觀的影響及分配形式的影響。個人因素有個人工作績效的影響、個人資歷水平、受教育的影響、崗位及其職務的影響、工作技能的影響。2. 薪酬的功能薪酬就是在存在雇傭關系的前提下，員工從雇主哪里所獲得的各種形式的經濟收入及有形的服務和福利。從基本層面來講，薪酬直接體現(xiàn)了崗位的價值也即員工的工作價值，它是員工讓渡其勞務或勞務使用權后所獲得的報償。薪酬是由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬組成。對員工而言，薪酬的作用主要體現(xiàn)在經濟保障功能、心理激勵功能以及標識功能。對企業(yè)而言，薪

15、酬的作用是控制經營成本、改善經營績效、塑造并強化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革。對社會而言，薪酬對于整個社會具有獨特的作用，不僅直接影響國民經濟的正常運行，而且一國的勞動者的總體薪酬水平也是該國總體社會和經濟發(fā)展水平的重要指標。3. 什么是邊際成本和邊際效益，二者的關系如何勞動力的邊際收益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所生產的收益增量。在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際收益等于邊際勞動力所帶來的產出增量乘以產品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率當雇傭一名員工的邊際收益大于邊際成本時，企業(yè)就應該繼續(xù)增加員工的雇傭；而當再雇傭一名員工的邊際成本

16、高于雇傭這位員工所能夠產生的邊際收益時，企業(yè)就不應該再繼續(xù)增加雇傭了。4. 什么是“平衡計分卡”的績效評估方法，有哪些新的啟迪平衡計分卡在傳統(tǒng)的財務評價指標的基礎上，兼顧了其他三個重要方面的績效，即客戶角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度。同時也提出了四個問題，顧客如何看我們、我們必須擅長什么、我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值、我們怎樣滿足企業(yè)的所有者。財務指標是企業(yè)最終的追求和目標，也是企業(yè)存在的根本物質保證。要提高企業(yè)的利潤水平，必須以客戶為中心，滿足客戶需求，提高客戶滿意度。要滿足客戶，必須加強自身建設，提高企業(yè)內部的運營效率。提高企業(yè)內部運營效率的前提是企業(yè)及員工的學習與創(chuàng)新。也就是說這四個方面構成了一個循環(huán)。當某一循環(huán)結束后，企業(yè)又會面臨新的戰(zhàn)略目標，開始新的循環(huán)。可以是說利潤策略、顧客策略、內部行為策略、學習策略基本囊括了一般企業(yè)在發(fā)展中的幾個關鍵因素。但平衡計分卡只是針對一般企業(yè)，也是一般的解決思路。在實際運用中必須結合企業(yè)自身的情況，適當?shù)募右宰兺ú拍芨玫膶嵤⒌希?） 平衡計分卡打破了傳統(tǒng)績效評估