薪酬管理復(fù)習(xí)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2015-2016年南財(cái)紅山薪酬管理期末復(fù)習(xí)資料第一章薪酬管理總論1、什么是報(bào)酬？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么?報(bào)酬：一位員工為某個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱之為報(bào)酬。聯(lián)系和區(qū)別：（1）與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬，這是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定性，也容易衡量，同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、公眾以及組織之間進(jìn)行比較，而內(nèi)在報(bào)酬則往往難以清晰定義、討論或者進(jìn)行比較和談判。（2）員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。2、總薪酬

2、包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點(diǎn)？總薪酬 包括 基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬或福利與服務(wù)特點(diǎn)：（1)基本薪酬是一位員工從企業(yè)那獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且往往是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)。（2）可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起著積極的作用。有助于企業(yè)強(qiáng)化個(gè)人、全體乃至公司優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本。提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益。（3）員工福利或服務(wù)，避稅，退休不測(cè)提供了保障，調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力。 5、哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？薪酬管理的原則？重要決策：薪酬體系決策；薪酬水

3、平?jīng)Q策；薪酬結(jié)構(gòu)決策；薪酬管理政策決策。薪酬管理原則：（對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)一致性）公平性原則：內(nèi)部、外部、過(guò)程、結(jié)果 競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬水平領(lǐng)先、薪酬結(jié)構(gòu)多元化、薪酬價(jià)值取向合理 激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性 經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，可持續(xù)發(fā)展。第二章. 戰(zhàn)略性薪酬管理1、 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)外部情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一

4、種機(jī)制。核心是做出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，幫助組織應(yīng)當(dāng)為并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬決策。3、各種不同的發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？發(fā)展成長(zhǎng)戰(zhàn)略：共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，低固定薪酬加獎(jiǎng)金股權(quán)；目標(biāo)激勵(lì)，規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化穩(wěn)定或集中戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性、管理連續(xù)性、標(biāo)準(zhǔn)化收縮或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略：?jiǎn)T工股份所有權(quán)計(jì)劃 競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)新戰(zhàn)略：注重對(duì)創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略：與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的比重客戶中心戰(zhàn)略：以客戶為中心者，提高客戶期望。5、總報(bào)酬模型包括哪些內(nèi)容？包括薪酬、福利、工作與生活的平衡、績(jī)效管理與認(rèn)可、開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。第三章職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)1、什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)

5、和缺點(diǎn)分別是什么？3P+M原則？職位薪資體系：對(duì)職位本身的堅(jiān)持作出客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。優(yōu)：同工同酬，是真正的按勞分配體制。有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作簡(jiǎn)單，管理成本低。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力?？陀^公正，對(duì)職位重要性的評(píng)價(jià)更易達(dá)成一致。缺：薪資與職位掛鉤，員工晉升無(wú)望，沒(méi)機(jī)會(huì)獲得較大加薪，工作積極性會(huì)挫，出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。官僚主義滋生，不利于

6、提高員工的工作適應(yīng)性。不鼓勵(lì)員工橫向流動(dòng)及保持靈活性。3P+M原則：3P是指崗位薪酬，個(gè)人技能薪酬，績(jī)效薪酬，M是市場(chǎng)行情。根據(jù)，依據(jù)崗位和績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)參照市場(chǎng)水平付薪。6、什么是職位評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)的意義何在？職位評(píng)價(jià) 是指對(duì)職位本身價(jià)值及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r來(lái)確定應(yīng)當(dāng)對(duì)不同職位支付的薪酬水平高低，而能幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)意義：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果

7、會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。7、職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪幾種？它們各自的特點(diǎn)是什么？方法：排序法和分類(lèi)法屬于定性評(píng)價(jià)，要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評(píng)價(jià)。特點(diǎn)：排序法：據(jù)總體價(jià)值上界定的職位相對(duì)價(jià)值或?qū)M織成功的貢獻(xiàn)對(duì)職位進(jìn)行高低排列，直接排序法、交替排序法和配對(duì)排序法。分類(lèi)法：將各種職位放入事先定好的不同職位等級(jí)中，能快速對(duì)大量職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。要素計(jì)點(diǎn)法：該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)值表示，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，最后根據(jù)每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)大小對(duì)所有職位進(jìn)行排

8、序，即可完成職位評(píng)價(jià)過(guò)程。要素比較法：量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，直接將市場(chǎng)薪酬調(diào)查和職位評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)。8、要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)步驟是什么？選取通用報(bào)酬要素并加以定義。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值。確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，建立職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。第四章技能和能力薪酬體系1、 什么是技能薪酬體系？它有何種優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)？技能薪資體系：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。

9、優(yōu)：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。有助于達(dá)到較高技能水平的員工獲得對(duì)組織更為全面的理解。有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作。在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺：投資回報(bào)率低。管理的復(fù)雜化、官僚主義。技能等級(jí)的評(píng)估困難。為技能定價(jià)比對(duì)職位定價(jià)更困難。2、什么是能力薪酬體系？它有何優(yōu)點(diǎn)和不足？能力薪酬體系: 企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來(lái)確定其基本的薪酬水平，員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；薪酬隨著能力提高而提高，關(guān)注的是員工能力價(jià)值的增值。優(yōu)：?jiǎn)T工獲得了更多的發(fā)展機(jī)遇支持扁平型組織結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)對(duì)組織學(xué)習(xí)具有支持作用

10、不足：與能力薪酬體系配套，為員工提供充足培訓(xùn)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用大量增加。除非員工有機(jī)會(huì)使用他們獲得的所有能力，否則這些能力將變得毫無(wú)價(jià)值。當(dāng)員工到達(dá)了工資結(jié)構(gòu)的頂端時(shí)，他們會(huì)感到受挫折并離開(kāi)公司，因?yàn)樵贈(zèng)]有機(jī)會(huì)增長(zhǎng)工資了，這將導(dǎo)致流失率提高。第五章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性1、 什么是薪酬水平?jīng)Q策？為本組織選擇具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬（水平）策略，通過(guò)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（或市場(chǎng)水平）較高、較低、相同或混合型的薪酬水平定位，來(lái)構(gòu)建本組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。2、薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類(lèi)型？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？（1）薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)：為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者。減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費(fèi)用。提高了員工離職

11、的機(jī)會(huì)成本，有助于改善工作績(jī)效。企業(yè)不必跟市場(chǎng)水平加薪，節(jié)省薪酬管理成本。有利于減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，提高公司的形象和知名度。缺：充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。（2）市場(chǎng)追隨政策。優(yōu)：風(fēng)險(xiǎn)是最小的，吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作。缺：在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)。（3）拖后政策。優(yōu)：以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償，有助于提高員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，改善績(jī)效，有助于增強(qiáng)員工的工作積極性和責(zé)任感。缺：對(duì)吸引高質(zhì)量員工不利，員工流失率高，削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力。（4）混合政策。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的類(lèi)型或者員工的類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水

12、平?jīng)Q策。優(yōu)：靈活性和針對(duì)性。有利于公司保持市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制公司的薪酬成本開(kāi)支，有利于公司傳遞自己的價(jià)值觀達(dá)到自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。專心-專注-專業(yè)第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）：某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。最低薪酬水平與最高之間的絕對(duì)差距。薪酬變動(dòng)范圍最高值-最低值 （同等級(jí)）薪酬區(qū)間中值：根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)通過(guò)回歸的方式確定的，代表該薪酬等級(jí)中職位的市場(chǎng)平均薪資水平，是最高、最低薪酬水平確定的基礎(chǔ)薪酬變動(dòng)比率：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬的最高值與最低值之差與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。 薪酬變動(dòng)比率(最高值最低值)/最

13、低值 上半部分薪酬變動(dòng)比率=(最高值中間值)/中間值 。下半部分薪酬變動(dòng)比率(中間值最低值)/中間值 薪酬比較比率：?jiǎn)T工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。又稱薪酬適宜度或薪資率。 比較比率實(shí)際基本薪酬/中值（標(biāo)準(zhǔn)薪酬）或中值市場(chǎng)薪酬水平 或?qū)嶋H能力/基準(zhǔn)能力薪酬區(qū)間滲透度：?jiǎn)T工實(shí)際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。 薪酬區(qū)間滲透度 =(實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值區(qū)間最低值)薪酬中級(jí)值差：相鄰薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值變動(dòng)百分比。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)

14、范圍。6、 企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程是什么？ 通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)?？疾煨劫Y區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)7、什么是薪資寬帶？它出現(xiàn)的背景及作用是什么?實(shí)施條件是什么？多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。背景：始于20世紀(jì)80年代末，當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退十分嚴(yán)重，

15、企業(yè)破產(chǎn)倒閉數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力，寬帶結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。壓縮級(jí)別，范圍擴(kuò)大。作用：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。有利于職位的輪換。密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。實(shí)施：審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通。要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)第七章績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃1、什么叫績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什

16、么？指員工薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)。目的：建立在對(duì)員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類(lèi)型？它們分別適合于什么情況？直接計(jì)件工資計(jì)劃：適合在先確定在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后根據(jù)單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：適合在對(duì)于周期很長(zhǎng)、技能要求較高、非重復(fù)性的工作而言，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)方案是十分有效的。差額計(jì)件工資計(jì)劃：適合于一種用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工；另一種則適用于產(chǎn)量高于

17、預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工。與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工作計(jì)劃：海塞爾：企業(yè)通過(guò)時(shí)間研究確定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)完成，通過(guò)成本節(jié)約而產(chǎn)生的收益在企業(yè)和員工之間以對(duì)半的形式分享。羅曼：同，隨時(shí)間增加，員工收益比例上升。甘特：有意將標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定在工人需要付出較大的努力才能達(dá)到的水平。提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：適合于員工在某項(xiàng)建設(shè)在組織中得到了成功的應(yīng)用，則員工會(huì)得到某種形式的報(bào)酬。高成本有效性，改善員工關(guān)系提高產(chǎn)品質(zhì)量降低成本增加收益。5、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類(lèi)型？它們分別有什么特點(diǎn)？利潤(rùn)分享計(jì)劃：根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果向員工支付報(bào)酬。傳統(tǒng)：所有員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式立即分享所創(chuàng)造出的利潤(rùn)的

18、某一百分比。員工可立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而，但是必須繳納稅收。少需要員工方面的參與?，F(xiàn)代：將利潤(rùn)分享與退休計(jì)劃聯(lián)系在一起。經(jīng)營(yíng)好時(shí)注入，差時(shí)停止注入養(yǎng)老金。分享之前要求達(dá)到某一最低投資收益率，否則利潤(rùn)分享基金中不會(huì)有實(shí)在貨幣。收益分享計(jì)劃：是對(duì)某一群體或者部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行衡量獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短同時(shí)更為頻繁具有真正的自籌資金的性質(zhì)成功分享計(jì)劃：為參與的經(jīng)營(yíng)單位設(shè)定操作模型，界定出核心業(yè)務(wù)流程，定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，定出指標(biāo)所要達(dá)到的目標(biāo)。每一位員工都要全面參與。管理層與基層員工共同制定目標(biāo)。鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn)。結(jié)束的時(shí)候，某一特定計(jì)劃期間第八章員工福利管理3、員工福利主要包括哪些類(lèi)型？這些福利計(jì)劃的作用分

19、別是怎樣的？法定福利（法定社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)；法定假期：公休、法定休、帶薪年、其他休假；住房公積金）；企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃（企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)）；員工服務(wù)福利（員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)）；彈性福利作用：法定福利及企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)對(duì)社會(huì)穩(wěn)定起到很大作用，促進(jìn)企業(yè)重視安全生產(chǎn)，促進(jìn)企業(yè)確實(shí)為員工利益著想等。員工服務(wù)福利讓企業(yè)制度更加人性化，有利于人們生活，有利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，有利于吸引及保留員工，有利于員工放松，加強(qiáng)溝通。彈性福利能夠有效滿足員工個(gè)人的獨(dú)特需要。4、什么是彈性福利計(jì)劃？實(shí)施彈性

20、福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)注意些什么？又稱為“自助餐福利計(jì)劃”，讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。受總成本約束，包括非選擇項(xiàng)目（法定福利計(jì)劃）注意：不能給予在法律允許的范圍內(nèi)員工所能夠擁有的最大限度的自由選擇權(quán)。個(gè)別特殊要求提高公司福利成本，員工不明智選擇。除國(guó)家法律規(guī)定的必選福利項(xiàng)目之外，限定某些員工必選擇一些福利項(xiàng)目。提供計(jì)劃之前，進(jìn)行組織內(nèi)部的福利調(diào)查，讓員工確定自己的福利組合，企業(yè)不會(huì)提供那些只有少數(shù)人選擇的福利項(xiàng)目。第九章特殊員工群體的薪酬管理2、銷(xiāo)售人員的薪酬方案主要有哪些類(lèi)型？各自的特點(diǎn)是什么？純傭金制：特點(diǎn)：薪酬收入與工作績(jī)效直接掛起鉤來(lái)，激勵(lì)作用非常明顯。計(jì)算也容易，薪酬管理成本很低。收

21、入缺乏穩(wěn)定性，易受經(jīng)濟(jì)環(huán)境外部因素影響而大幅度波動(dòng)，忽視對(duì)企業(yè)非常重要但與報(bào)酬沒(méi)有直接聯(lián)系的非直接銷(xiāo)售活動(dòng)。還有可能造成上下級(jí)之間、新舊從業(yè)人員之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感，易形成“雇傭軍”的思想。基本薪酬加傭金制：每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金。提供了基本的薪酬收入，解決了收入不穩(wěn)定而可能會(huì)出現(xiàn)的生活問(wèn)題；保留了傭金制激勵(lì)作用?；拘匠昙又苯觽蚪鹬?，加間接傭金制。基本薪酬加獎(jiǎng)金制：傭金直接由績(jī)效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)是間接關(guān)系。業(yè)績(jī)只有超過(guò)了某一銷(xiāo)售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。新客戶開(kāi)拓、貨款回收進(jìn)度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等影

22、響到銷(xiāo)售人員所得到的獎(jiǎng)金數(shù)量?；拘匠昙觽蚪鸺营?jiǎng)金制：傭金制獎(jiǎng)金制結(jié)合，企業(yè)一方面鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷(xiāo)售額，另一方面還鼓勵(lì)他們提高銷(xiāo)售的毛利率。期中考試答案：論述在創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略的形態(tài)下薪酬體系設(shè)計(jì)的主要思路。（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略：是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計(jì)到投放市場(chǎng)的時(shí)間看成是自身的一個(gè)重要目標(biāo)。這種企業(yè)的薪酬體系往往特別注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。其基本薪酬會(huì)以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為基準(zhǔn)并且會(huì)高于市場(chǎng)水平以幫助企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

23、的人。同時(shí)，這種企業(yè)會(huì)在工作描述方面保持相當(dāng)?shù)撵`活性，從而要求員工能夠適應(yīng)不同環(huán)境的工作需要。（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，是指企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量，大體相同的情況下，以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。，采用成品領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)未必將壓低薪酬成本作為實(shí)現(xiàn)低成本的一種手段，相反，一些成本領(lǐng)先型企業(yè)為員工提供的薪酬水平不僅不低于市場(chǎng)水平，反而會(huì)明顯高于市場(chǎng)水平。這些企業(yè)之所以能夠消化高薪酬帶來(lái)的人工成本，保持產(chǎn)品或服務(wù)的更低價(jià)格，一個(gè)主要的原因就是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率足夠高，員工的薪酬水平盡管夠高，但他們的生產(chǎn)效率更高。（3）客戶中心戰(zhàn)略是一種通過(guò)提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。采取戰(zhàn)略的企業(yè)關(guān)注的是如何取悅客戶，他希望自己以及自己的員工不僅能夠很好的滿足客戶的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明晰的潛在需要，然后設(shè)法去滿足客戶的潛在需要。該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)? 1)薪