建筑施工企業(yè)人才流失原因及對策淺析_工程管理

1、建筑施工企業(yè)人才流失原因及對策淺析始終以來,建筑施工企業(yè)是以勞動密集型為主,智力技術(shù)型為輔的專業(yè)資質(zhì)施工組織。最近幾年來,隨著國內(nèi)外建筑市場的快速進展,越來越多的新技術(shù)和新材料在施工中得到廣泛的應(yīng)用,管理人員的專業(yè)技術(shù)水平在施工中起著越來越重要的作用。然而,閱歷豐富的施工和管理人員的流失問題卻在不同程度上困擾著建筑施工企業(yè)。建筑施工企業(yè)人才的流失問題,既有施工企業(yè)人力資源管理上表現(xiàn)出的缺位失范和難盡人意,也有外部環(huán)境的深刻變化。從施工企業(yè)本身來說,產(chǎn)生問題的根本癥結(jié)主要有以下幾個方面:(1)管理熟悉不到位。雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者熟悉到人力資源在生產(chǎn)管理和企業(yè)后繼進展中的有著不行或缺的

2、作用,也提出了“以人為本,敬重人才”的口號,但在實施過程中,尤其是在生產(chǎn)一線中,論資排輩,任人唯親的現(xiàn)象卻依舊普遍存在。(2)用人機制不敏捷。在人員的管理儲備上,由于沒有建立科學(xué)的選人用人育人機制,員工所學(xué)非所用,造成專業(yè)人才的鋪張;企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn),員工整體素養(yǎng)難提升。不合理的用人機制,很難為優(yōu)秀人才供應(yīng)施展才華的有效空間和良好環(huán)境,致使不少高級管理人才離心離德再離人。(3)薪酬制度不合理。勞酬是否相符是員工推斷自身價值的基本依據(jù)。盡管這幾年多數(shù)施工企業(yè)在改革員工薪酬制度方面作了一些樂觀有益的探究,但步伐不大,效果和影響也非常有限。施工企業(yè)薪酬待遇偏低、平均主義嚴峻,主要管理和

3、技術(shù)崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)樂觀性與制造性,這已成為施工企業(yè)人才流失的最主要緣由。(4)企業(yè)的文化氛圍不深厚。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源建設(shè)相脫節(jié),以至于員工與企業(yè)沒有共同的價值取向和奮斗目標,企業(yè)對員工缺乏感召力與吸引力,員工對企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度,一旦員工感到自身價值得不到有效發(fā)揮之時,離開企業(yè)、另謀高就也就成為員工理所當然的選擇。施工企業(yè)的人才流失問題,與外部環(huán)境也有很大的關(guān)系。施工企業(yè)的生產(chǎn)生活條件艱苦,待遇偏低,這是一個不爭的事實,而作為建筑工程的其他相關(guān)企業(yè)如詢問,設(shè)計部門,其工作環(huán)境,勞動強度和薪酬福利與施工企業(yè)相比是不行同日而語的。這些相關(guān)企業(yè)迫切需

4、要既有豐富的理論學(xué)問又有工作閱歷且又年富力強的工程專業(yè)人才。在施工企業(yè)中有著幾年工作閱歷的高校畢業(yè)生,就成了最受他們歡迎的一族,施工企業(yè)就無奈地成為一個專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)基地。企業(yè)的人才流失,不僅使企業(yè)對人才培育的投入付之東流,也使大量的行業(yè)信息和科技成果被帶走。人力資源是企業(yè)各種資源中最具潛能、最具活力的珍貴資源,全面加強企業(yè)人力資源管理,以人力資源的優(yōu)化管理帶動和促進企業(yè)全面建設(shè),應(yīng)當抓好以下幾項工作:(1)創(chuàng)新人力資源管理理念。堅固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財寶,人才就是競爭力”的管理理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式,把人力資源的管理重

5、心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃,實現(xiàn)企業(yè)進展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流淌與優(yōu)化配置,進而促進企業(yè)綜合實力的不斷提高。(2)加大人才引進和人力資源開發(fā)力度。人才是企業(yè)的珍貴資源,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰慧才智,是企業(yè)進展壯大的根本。為此,一是要敬重和使用人才。敬重和使用人才就是要敬重他們的學(xué)問,敬重他們的技術(shù),敬重他們的勞動成果,實現(xiàn)量才用人,才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業(yè)一些重要崗位和特別專業(yè)人才,通過實行多種優(yōu)待政策等形式,吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。三是要留意留住人才。要樹立“注意實績,競爭擇優(yōu)”的用才理念,完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情

6、留人、機制留人”的各項制度,把企業(yè)管理目標與員工的個人進展目標有機結(jié)合起來,在追求員工與企業(yè)的互利進展的同時,最大限度地吸引留住人才。(3)完善員工訓(xùn)練培訓(xùn)體系。要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程,全方位、多層次的員工培訓(xùn),不僅意味著員工綜合力量的提高,而且意味著人才資源再生力量的增加。完善員工培訓(xùn)體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓(xùn),堅持把對員工的訓(xùn)練培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程,樂觀鼓舞專業(yè)技術(shù)人員參與執(zhí)業(yè)資格考試,鼓舞員工接受連續(xù)訓(xùn)練;其次要抓好多樣化培訓(xùn),堅持崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)學(xué)問培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子;第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度,

7、培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主,為企業(yè)培育專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員?？傊?要通過對員工進行系統(tǒng)的訓(xùn)練培訓(xùn),充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能,實現(xiàn)員工綜合素養(yǎng)和人力資源利用率的同步提升。 (4)深化企業(yè)薪酬制度改革。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的重要手段,關(guān)系到員工樂觀性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的凹凸。利用強化崗位責(zé)任和績效考核,實行責(zé)任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。,試行學(xué)問、技術(shù)、力量入股的期權(quán)激勵安排方式,鼓舞技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參加安排。要建立健全以學(xué)問、力量、業(yè)績等要素為依據(jù)的人力資源考評指標體系,完善評價機制,加大考評力度,嚴格兌現(xiàn)獎懲,真正體現(xiàn)出績效考核合理性、公正性的激勵作用。(5)注意用人本理念增加企業(yè)分散力。企業(yè)文化說究竟是一種人的文化,同時也是一個企業(yè)長久的競爭力。為此,要大力加強企業(yè)文化建設(shè),注意用企業(yè)進展目標、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍,提倡忠誠理念,增加團隊意識,不斷增加企業(yè)的分散力和向心力;注意為人才施展才華搭建舞臺,堅持把人才放到合適的崗位上熬煉成長,努力在企業(yè)形成“敬重勞動、敬重學(xué)問、敬重人才、敬重制造”的良好風(fēng)尚;努力為人才工作生活供應(yīng)必要條件,要加強與企業(yè)各級各類人才的溝通溝通,通過不斷改善生活條件,提高收入水平,解決好他們生產(chǎn)生活中的實際困難,以此來營造一