績效考核工作總結(jié)與工作計(jì)劃

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考核工作總結(jié)與工作計(jì)劃（總結(jié)篇）績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評(píng)介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工

2、作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？冃Э己?，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視?；仡櫳弦荒甓纫詠砉竟芾韺尤藛T的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向

3、于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評(píng)價(jià)，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。4、完善并制定績效考核管理制度，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績效評(píng)價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題 1、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作； 2、績效考核周期為月度考核，績效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。因此存在評(píng)價(jià)周期過長的缺陷；3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績效考核計(jì)劃尚未良好地

4、結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃；4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。二、管理層人員在績效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識(shí)層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；4、績效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評(píng)價(jià)是手段，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。三、

5、考核方在績效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；2、避免趨中傾向，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評(píng)價(jià)；4、績效考核后的溝通要及時(shí)到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。四、有效實(shí)施績效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵1、觀念：對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；2、態(tài)度：被考核方對(duì)績效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度，是績效考核宣傳工

6、作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；3、績效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示：有效的績效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評(píng)價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。五、關(guān)于績效考核與評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)1、無用論認(rèn)為績效考核與評(píng)價(jià)沒有實(shí)用性

7、，績效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來的收益。績效考核的作用主要體現(xiàn)在：1.1 績效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。1.2 績效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用 節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。 提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評(píng)價(jià)的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識(shí)到績效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順

8、暢。 利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評(píng)價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。 2、速成論績效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對(duì)績效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)，績效考核與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評(píng)價(jià)的有效性。績效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。處于績效考核