LG電子績效考核分析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 績效與薪酬管理課程論文LG電子公司績效考核案例分析 2009年10月23日專心-專注-專業(yè)LG電子公司績效考核案例分析一、公司背景LG目前是韓國第三大公司，屬下有44家公司，在全球有大約300個辦事處和下屬企業(yè)。LG在1958年建立了韓國第一家電子公司LG電子(其前身為金星公司)，并且率先在韓國成功地開發(fā)出收音機、電冰箱、空調(diào)器和洗衣機。作為一家先鋒企業(yè)，LG電子在過去40多年間一直領(lǐng)導(dǎo)著韓國的電子工業(yè)。LG以其在韓國國內(nèi)最先進的技術(shù)為基礎(chǔ)，成功地開發(fā)出了用于數(shù)字電視的核心芯片，并率先在世界上開發(fā)出了60英寸PDP。 LG電子作為一家大型電子和通信業(yè)的全球性企業(yè)，以

2、數(shù)碼顯示器與媒體、信息通信、數(shù)碼家電等三大事業(yè)為中心，擁有遍布世界各地的76個當?shù)厣a(chǎn)法人、銷售法人和研究所，員工達64,000余人。LG電子成功地將數(shù)碼時代的核心技術(shù)集于一體，持續(xù)推出光存儲器、DVD播放機、家用空調(diào) 、微波爐、吸塵器與CDMA終端等產(chǎn)品，并領(lǐng)先推出數(shù)碼電視、互聯(lián)網(wǎng)家電以及下一代移動通信等數(shù)碼產(chǎn)品。LG電子正在進一步加強其核心競爭能力，以進一步在數(shù)字時代鞏固其在電子產(chǎn)品、電子設(shè)備的領(lǐng)導(dǎo)者地位。但是在2001年時，由于經(jīng)濟環(huán)境的巨大動蕩，價格戰(zhàn)越演越烈，LG電子公司也承受著多方面的壓力。由于前兩年的迅速擴張，海外需求逐漸增大，但是LG電子公司并不能保證足額的生產(chǎn)任務(wù)，并且生產(chǎn)質(zhì)

3、量開始下降。與此同時，由于組織的過于臃腫，導(dǎo)致人浮于事，效率低下的情況在公司常有發(fā)生，面對困境，LG公司才恍然醒悟，決定實施改革。LG首先進行了組織機構(gòu)的調(diào)整，使組織更加扁平化，將原來6個但當，15個部、39個Team減少為6個擔當及室，29個Group。給中方管理者賦予更大的權(quán)力，簡化管理程序，提高辦事效率和工作積極性。其后是進行裁員，LG公司在2001年初有911人，精簡人員至550人。約40%的員工離開了公司。之后是薪酬調(diào)整，大幅度調(diào)整工資水平，全公司的工資水平在原來基礎(chǔ)上總體上漲38 %。然后就是進行了績效考核的調(diào)整，薪酬體系的調(diào)整雖然能在某個時段起到一定程度的激勵作用，但這并不能長久

4、的激勵員工和確保優(yōu)秀人才，在公司能力主義、成果主義為中心的人事政策導(dǎo)向下，人力資源部對績效考核體系進行調(diào)整。2002年底，LG電子公司的情況開始好轉(zhuǎn)，其后的幾年發(fā)展狀況也較為樂觀，在全球著名的美國財經(jīng)期刊商業(yè)周刊評選的“2004年度IT業(yè)界百強企業(yè)”中，韓國LG電子榮登榜首，以最大增長幅度、最快增長速度和本年度最佳的收益率等綜合優(yōu)勢，在評選中超過IBM、戴爾、三星電子，一躍成為世界最佳IT（情報通訊）企業(yè)。二、LG電子績效考核體系 依據(jù)公司的職級、職能劃分制度，公司的績效評價分為三大類：1、事務(wù)職評價；2、技能職評價；3、特殊職評價。本文將以技能職評價為例作為分析重點。 首先，評價組織機構(gòu)由人

5、事科負責員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務(wù)?？荚u的評價者包含被評價者（自我評價）、直屬上級、次上級三類。在遵循“誰負責誰評價、誰執(zhí)行評價誰”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評價項目可根據(jù)公司實際情況作適當取舍。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應(yīng)的評價細則而定。被評價者為被納入評價計劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)類別工作未滿6各月者，不進行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用最近兩年評價結(jié)果的平均 。其次，實施頻度、評價時間如下：1、績效評價以1年（1月1日12月31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。2 、實施頻度和評價時間 一個評價年度，不同評價類別可設(shè)定不同的實施頻

6、度和評價時間。評價類別實施頻度評價時間事務(wù)制評價一年一次（有不定期的中間檢查）月下旬技能職評價每季度一次（每季只評分不定等級）每季最后一個月下旬特殊職評價每月一次（每月只評分不定等級）下月上旬然后，評價結(jié)果等級分布比例是根據(jù)部門別的年度評價等級確定部門類個人別的最終評價等級分布比例，按S、A、B、C、D 共5級進行分布。評分方法與評價等級的設(shè)置方法如下：1、個人絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細則中可設(shè)置不同的評分方法。2、個人相對評價階段：按照個人絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。 最后，公司為了把績效評價的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個

7、人力資源管理過程中。做法如下：1、教育開發(fā)：管理者以及教育工作負責人，在考慮教育開發(fā)工作時，應(yīng)把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動調(diào)配：管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。3、晉升：在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應(yīng)參考績效評價的結(jié)果。4、提薪及獎金：績效評價結(jié)果將作為升（降）號薪酬及獎金給予的參照依據(jù)。注：本制度中使用的專用術(shù)語定義如下：1、績效評價為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序、個人絕對評價根據(jù)相關(guān)評價細則，

8、依照評價項目對個人進行評分、個人相對評價由相關(guān)負責人根據(jù)個人別絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人別最終評價等級分布確定個人別的最終評價等級。、部門評價總經(jīng)理各部門進行的評價必須統(tǒng)一為下列等： S卓越；A優(yōu)秀；B一般；C差；D很差三、技能職評價細則（以工作內(nèi)容為中心）（一）評價對象及要素1、評價對象：技能職2、評價者：直屬上級和次上級，各自的評價權(quán)重按相應(yīng)評價細則的規(guī)定計算。3、評價期限 : 年度評價：1月1日 12月31日 季度評價：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4、評價方法（1）季度評價：依照相應(yīng)的評價細則每季度進行的評價。由于技能

9、職評價的一致性和部門內(nèi)科室的多樣性和評價者的多樣性，必然導(dǎo)致初始評價結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評價者在依照評價細則評價完成后，部門人才開發(fā)委員會可根據(jù)部門內(nèi)各科室（班組）的業(yè)績、不同崗位的特殊性制定相應(yīng)的平衡方案，經(jīng)人事科審核確認后，即可實施。（注：平衡方案只是為了讓評價的結(jié)果便于比較是對初始評價結(jié)果的再處理，而不是對初始評價結(jié)果的修改）計算出各自的排名次序，并將名次作為季度評價得分。（2）年度評價：將四個季度評價得分簡單平均，得出個人別年度評價得分。然后在部門內(nèi)進行排序，結(jié)合相應(yīng)類別當年度技能職評價等級分布比例，確定技能職人員的最終評定結(jié)果。4+= 個人年度最終得分個人年度評價得分

10、個人年度評價等級分布比例個人最終評價等級評價方法圖示第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分（二）評價項目1、業(yè)績評價各部門根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)情況及其側(cè)重點，結(jié)合各班組評價結(jié)果，對班組長職位及以上技能職進行的評價。2、能力評價項 目定 義著重點評價尺度對應(yīng)分數(shù)1/42/43/44/4理解能力 正確判斷所指示業(yè)務(wù)內(nèi)容、意圖及事情狀況的能力 是否在業(yè)務(wù)指示、執(zhí)行過程中正確理解業(yè)務(wù)重點核心并消化？是否了解部門或上級的方針并反應(yīng)于工作中？是否對新的事情或狀況能夠正確理解？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 108642     解決問題能力 為實現(xiàn)某種目的或采取有效方法技

11、巧，改變現(xiàn)狀的能力。 是否能夠找出所擔任業(yè)務(wù)的問題或樹立有效的解決問題的方案？是否發(fā)現(xiàn)問題制定報告書提交公司解決？是否為實現(xiàn)目標和解決問題努力尋找并著眼于合理的新方案？發(fā)現(xiàn)問題后是否隨時采取有效措施解決問題？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 302418126     業(yè)務(wù)執(zhí)行能力 按期完成所擔任任務(wù)并明確提示所執(zhí)行業(yè)務(wù)結(jié)果的能力 接受任務(wù)，是否利用最恰當?shù)姆椒ㄓ行У赜枰蕴幚恚?遇到難關(guān),是否能堅持不懈地完成任務(wù)？是否經(jīng)常檢查確認日程計劃并按時完成？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 302418126    業(yè)務(wù)知識為圓滿執(zhí)行擔當業(yè)務(wù)

12、所需的專業(yè)知識和一般知識 是否充分理解、熟知執(zhí)行擔當業(yè)務(wù)所需的法規(guī)、程序、方法等專業(yè)知識？是否廣泛掌握執(zhí)行擔當?shù)臉I(yè)務(wù)所需的有關(guān)知識、電算能力以及一般常識，并予以應(yīng)用？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 1512963     領(lǐng)導(dǎo)能力組織、協(xié)調(diào)本班組員工團隊協(xié)作、高效工作的能力是否能組織本班組員工高效工作？是否能促使本班組員工和睦相處、團隊協(xié)作？是否能關(guān)心本班組員工，鼓勵優(yōu)秀、班組落后？卓越優(yōu)秀良好普通較差 1512963    （評價者1）直接上級評價小記    （評價者2）次上級評價

13、小記    （評價者3）評價小記 （若有的話）    合計： （評價者1）*權(quán)重+ （評價者2）*權(quán)重+（評價者3）*權(quán)重     3、態(tài)度評價項 目著重點評價尺度對應(yīng)分數(shù)1/42/43/44/4紀律性 遵守公司各項紀律規(guī)定的態(tài)度-是否遵守理解公司制度、規(guī)定及操作規(guī)程而努力？ -是否努力理解上級的批示及命令并圓滿的貫徹執(zhí)行？遵守考勤制度的態(tài)度-是否按照相關(guān)規(guī)定按時進入操作區(qū)？-是否有早退現(xiàn)象發(fā)生？-是否有中途離崗、坐崗、睡崗現(xiàn)象發(fā)生？卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161

14、284     責任心 無論如何對自己的業(yè)務(wù)范圍負責的態(tài)度 -是否經(jīng)常自覺履行自己的職責，克服困難誠實的負責執(zhí)行完成為止？ - 是否利用正確的方法在規(guī)定時間內(nèi)完成目標？-是講不可能的理由，還是先考慮可行的方案并付諸行動？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161284     積極性 拓寬自己業(yè)務(wù)、能力的態(tài)度 -是否上級沒有具體指示之前自覺完成業(yè)務(wù)？ -是否經(jīng)常尋找與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)做 卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161284    協(xié)助性為部門和整體利益互相協(xié)助

15、的意志及態(tài)度 -是否主動幫助他人或他部門的業(yè)務(wù)？ -是否在業(yè)務(wù)過程中與他人或他部門相互協(xié)助？卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161284    自我開發(fā) 經(jīng)常開發(fā)自我，尋找新的業(yè)務(wù)的態(tài)度-是否不滿足于現(xiàn)狀在問題意識下為找出問題點，提供合理化建議而進行研究？-是否在危機意識下為拓寬自己業(yè)務(wù)范圍學(xué)習(xí)相關(guān)的知識，技術(shù)及技能？卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161284    （評價者1）直接上級評價小記   （評價者2）次上級評價小記   （評價者3）評價小記 （若有的話）

16、   合計： （評價者1）*權(quán)重+ （評價者2）*權(quán)重+（評價者3）*權(quán)重    4、貢獻及參與評價項 目著重點評價尺度對應(yīng)分數(shù)1/42/43/44/4貢獻度  為公司的利益付出努力并產(chǎn)生效果的程度-是否在圓滿完成本職工作以外，還積極從事其他相關(guān)事情？-是否為公司創(chuàng)造最大利益，在各方面盡了最大努力并取得了一定的成果？卓越優(yōu)秀良好普通較差 50分40分30分20分10分    參與度 參與公司各種活動的態(tài)度-是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動（如教育培訓(xùn)、運動會、提案、各種興趣

17、小組等）？-是否為公司各種活動的組織和實施付出努力？卓越優(yōu)秀良好普通較差50分40分30分20分10分     （評價者1）直接上級評價小記    （評價者2）次上級評價小記    （評價者3）評價小記 （若有的話）   合計： （評價者1）*權(quán)重+ （評價者2）*權(quán)重+（評價者3）*權(quán)重    5、重大事件加減分（1）重大事件加分：有效益確認書，經(jīng)確認增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒1萬元加1分，最多加20分。（2）重大事件減分

18、：對公司造成損失的，經(jīng)確認的直接責任人和間接責任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬元減分，直至扣完為止。減分須附過失責任書面材料。6、評價匯總（1）評價分數(shù)匯總項 目1/42/43/44/4業(yè)績評價（70%）    能力評價（ 10% ）    態(tài)度評價（ 10% ）    貢獻及參與度評價（10%）    重大事件加減分（120）    合 計    合計=

19、業(yè)績評價*70%+能力評價*10%+態(tài)度評價*10%+貢獻及參與度評價*10%+重大事件加減分（2）不足事項及改進措施區(qū)分1/4評價意見2/4評價意見3/4評價意見4/4評價意見不足事項    改進措施     個人評價表（班長及以上技能職）評價年度：_年最終評價等級名次3/4評價得分年度得分4/42/41/4評價季度(印)姓名職級工號所屬評價者（直接上級）(印)姓名職級工號所屬被評價者 評價者依據(jù)被評價者所屬在上表相應(yīng)表格打“”(印)姓名職級工號所屬評價者（次上級）l 個人評價表的目的是通過明確目標，本人可做好自

20、我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導(dǎo)、支援的指南來用。l 評價結(jié)果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補償和待遇方面，請慎重填寫。四、對LG電子公司技能職績效考核的評價分析（一）考核方式 以業(yè)績考核為主，其權(quán)重占總分數(shù)的70%，以能力，態(tài)度，貢獻度，參與程度為輔，各項均占總分數(shù)的10%。這種考核方式兼具多項考核內(nèi)容，不單以績效考核一項作為全部內(nèi)容，考慮到了員工在其他方面的表現(xiàn)，考核內(nèi)容較為全面。（二）定量考核為主LG電子公司通過評價量表來進行考核，將工作能力和工作態(tài)度分別以若干項目來進行定義。為了量化績效，將每一個評定項目都制作成等級尺度:S，A，B，C，D。S級代表非常優(yōu)秀，A代表優(yōu)秀，B代表普通，C代表不足，D代表非