績效考核中寬大效應(yīng)的成因及控制方法

1、績效考核中寬大效應(yīng)的成因及控制方法    【摘要】  績效考核中寬大效應(yīng)對于組織的人力資源管理有極大的危害性。該文從考核情境因素、考核工具因素以及考核者因素三方面分析了績效考核中寬大效應(yīng)的成因，考核情境因素主要包括組織文化、考核目的、考核的匿名性；考核工具因素主要指考核指標的清晰與結(jié)構(gòu)化；考核者因素包括考核者的動機、認知過程、情感、情緒以及穩(wěn)定的人格特質(zhì)。同時，根據(jù)對成因的分析提出了對績效考核中寬大效應(yīng)的控制方法。最后，指出了以往研究的不足以及未來需要深入研究的幾個問題。 【關(guān)鍵詞】  績效考核寬大效應(yīng)考核者1 績效考核與寬大效應(yīng)&#

2、160;    績效考核（performance appraisal），就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是人力資源管理的核心職能之一1?？冃Э己藢M織而言意義重大，績效考核的結(jié)果是確定薪酬、人員培訓(xùn)的依據(jù)，同時也是人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。績效考核涉及到一個結(jié)果準確性的問題，當(dāng)考核結(jié)果高于被考核者的實際情況時稱為寬大效應(yīng)，低于實際情況時稱為負寬大效應(yīng)。    績效考核中寬大效應(yīng)的存在有著極大的危害性。寬大效應(yīng)會降低考核結(jié)果的信度和效度2,3，混淆績效差異與報酬差異

3、，引起員工的不公正感，從而危及員工士氣，甚至造成法律問題4。國外組織行為學(xué)界、管理心理學(xué)界對此問題的研究已經(jīng)持續(xù)了四五十年之久，研究的主題主要涉及探討寬大效應(yīng)的成因以及制定相應(yīng)的控制方法。在我國，隨著國外先進管理方法的引進，績效考核已為廣大企業(yè)組織所接受，但對績效考核中存在的寬大效應(yīng)的關(guān)注和研究還比較少，更沒有針對性的控制方法，這常常使得績效考核流于形式，甚至引起員工的反感和抵觸。本文的目的就在于分析績效考核中寬大效應(yīng)的成因，并進而提出控制方法。    2 績效考核中寬大效應(yīng)的成因    從心理學(xué)的角度來看，績效考核就是在一定考核情境

4、下，考核者使用一定的考核工具對被考核者作出評價的過程，實際上是一個心理測量的問題。國外學(xué)界對績效考核中寬大效應(yīng)的成因也是從考核情境、考核工具、考核者這三個方面進行分析的。    2.1 考核情境因素    組織文化會對績效考核的寬大效應(yīng)產(chǎn)生影響，比如Korsgaard（2004）5的研究表明，相比于強調(diào)個人主義的組織文化，在集體主義的組織文化中，不同考核者的考核結(jié)果的一致性更高而寬大效應(yīng)更少，特別是員工自我考核與上級考核的結(jié)果相比較時。不難理解，在強調(diào)個人主義的組織文化中，績效考核的結(jié)果是個人價值的體現(xiàn)，所以在進行考核，特別是自我考核

5、時，員工會更傾向于給自己高于實際的評價，從而導(dǎo)致更高的寬大效應(yīng)；在集體主義的組織文化中，更強調(diào)的是集體績效，相對忽視個人績效，所以寬大效應(yīng)較少。    一般而言，績效考核的目的有兩個：一個是管理性的目的，即將考核結(jié)果作為確定員工薪酬、晉升等的依據(jù)；一個是發(fā)展性的目的，即側(cè)重于給員工反饋，并將考核結(jié)果作為規(guī)劃員工職業(yè)與生涯發(fā)展的依據(jù)6。在組織的績效考核實踐中，管理與發(fā)展性目的一般都存在，但是研究表明，當(dāng)考核側(cè)重于管理性目的時，更容易導(dǎo)致寬大效應(yīng)6,7。    當(dāng)考核是出于管理性目的時，由于考核結(jié)果與員工的切身利益息息相關(guān)，考核者會有種種

6、顧慮，而且難免不受到諸如關(guān)系等的影響，所以容易導(dǎo)致寬大效應(yīng)。相對來說，當(dāng)考核是出于發(fā)展性目的時，考核者顧慮就少很多，寬大效應(yīng)也會比較少7。    在績效考核中，考核的匿名性也是影響寬大效應(yīng)的重要因素。很多研究都表明，當(dāng)考核不是在匿名情況下進行時，會出現(xiàn)寬大效應(yīng)8。例如，Antonioni（1994）9的實證研究表明，在下屬評定上級時，被要求署名的下屬給上級的考核結(jié)果顯著高于匿名的下屬給上級的考核結(jié)果，具有顯著的寬大效應(yīng)。研究者對考核的匿名性導(dǎo)致寬大效應(yīng)所做的解釋是，當(dāng)不能進行匿名考核時，考核者就會產(chǎn)生與被考核者發(fā)生社會沖突的焦慮，而這種焦慮可以通過給被考核者高于實

7、際應(yīng)得的考核結(jié)果來加以消除。特別是在要求下屬公開評定其上級領(lǐng)導(dǎo)時，害怕上級報復(fù)的焦慮尤其嚴重，因而給上級的考核結(jié)果會高于實際，從而產(chǎn)生了寬大效應(yīng)。    2.2 考核工具因素    績效考核必定有一定的考核工具與考核指標?？冃Э己怂捎玫闹笜丝煞譃榭陀^指標和主觀指標?？陀^指標指員工實實在在的工作結(jié)果，比如銷售人員的銷售額、教師的課時量、辦公室人員的曠工次數(shù)、機床操作人員的廢品率等，這些指標一般都是真實可靠、有據(jù)可查的，不會導(dǎo)致績效考核寬大效應(yīng)。主觀指標指考核者對被考核者某一方面的行為表現(xiàn)的主觀評價，比如上級對下屬的工作責(zé)任心進行評價，

8、就只能依靠上級的主觀判斷?？己苏哌M行主觀判斷時，考核指標的結(jié)構(gòu)化、清晰度對寬大效應(yīng)也有影響。Hauenstein（1992）10研究表明，低結(jié)構(gòu)化、模棱兩可的考核指標會導(dǎo)致考核者對于考核指標的理解發(fā)生偏差，考核者模糊的內(nèi)在評價標準會增加寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性；高度結(jié)構(gòu)化的考核指標可以提高考核者對于關(guān)鍵事件的注意，從而降低寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性。    2.3 考核者因素    在績效考核的各種方法中，除了以員工的工作結(jié)果作為考核依據(jù)外，其余的方法都需要有人來為員工的工作表現(xiàn)作評價，即必然涉及到考核者。事實上，考核者有時往往比績效考核制度和

9、方法本身等情境因素還要重要，特別是在制度并不十分完善的情況下1。    考核者的動機因素在績效考核中也可能產(chǎn)生寬大效應(yīng)?？己苏吣芊窨陀^地考核是一種能力，而是否客觀地考核則受到動機的影響11。績效考核不是一個獨立的事件，而是組織管理中的一個重要環(huán)節(jié)，直接影響到組織中方方面面的人和事，所以考核者在考核時往往很難不受到動機的影響，這種影響體現(xiàn)為考核者對被考核者真實印象的故意扭曲，從而產(chǎn)生正寬大效應(yīng)或者負寬大效應(yīng)。導(dǎo)致這種扭曲的動機因素有以下一些：對組織的態(tài)度、對組織中人際沖突的規(guī)避、與被考核者的私人關(guān)系、組織財政預(yù)算狀況、組織中的士氣狀況等。正如Bernardin和Be

10、atty所指出，寬大效應(yīng)更多的是考核者在特定的組織環(huán)境中的態(tài)度造成的，而非考核者的判斷能力使然9。比如，Chambers（2002）12和Griffin（2004）13研究都發(fā)現(xiàn)，當(dāng)考核者自己的考核結(jié)果沒有達到自己的期望時，就會產(chǎn)生不公平感和不滿意感，為了恢復(fù)公平，他們給別人的考核結(jié)果中會有顯著的負寬大效應(yīng)；當(dāng)考核者自己的考核結(jié)果達到甚至超過自己的期望時，就會產(chǎn)生公平感和滿意感，導(dǎo)致給別人的考核結(jié)果中出現(xiàn)寬大效應(yīng)，特別是對上司。    Hauenstein（1992）10認為，僅僅通過考察情境因素不足以解釋績效考核的寬大效應(yīng)，情境因素可以通過影響考核者認知過程中的編碼和提取從而導(dǎo)致寬大效應(yīng)。在Hauenstein的實驗研究中，首先讓大學(xué)生被試觀看一名講師的教學(xué)錄像，然后要求他們對錄像中講師的表現(xiàn)進行考核，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在觀看錄像前就被告之與錄像中的講師會有一個面對面反饋（face-to-face feedback）的大學(xué)生在觀看錄像的過程中更傾向于注意積極的信息而且對信息的編碼更為精確，從而導(dǎo)致對這名講師考核的結(jié)果比其他組大學(xué)生被試有更顯著的寬大效應(yīng)偏差?？梢姡?/p>