美的績效考核體系

1、美的績效考核體系一、總則1、考核目的為了規(guī)范公司績效管理工作，增強企業(yè)競爭力，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。通過規(guī)范的績效考核體系來達到激勵員工，改進績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。2、考核原則 (1)客觀公正原則(2)明確化，公開化(3)全方位考核原則(4)及時反饋(5)保證信度和效度的原則(6)業(yè)績改進原則3、適用范圍適用公司所有員工。但不包括以下幾類：(1)公司總經(jīng)理(2)因公休，工傷，疾病，請假等原因，考核期間出勤率不到20%的員工。(3)雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。(4)其他特殊情況。具體解釋權(quán)歸績考委。二、考核流程考核流程具體環(huán)節(jié)實施考核1、績效考核委員會將相關(guān)考

2、核量表發(fā)給各部門主管。2、各部門主管根據(jù)下屬的實際績效與事實行為，對下屬員工進行打分并寫評語。完畢后交予績考委。3、員工依據(jù)本人的真實情況，盡量客觀地填寫自評表。4、績考委對各部門進行綜合評分?？傇u核實后，將考評結(jié)果交予人力資源部。告知結(jié)果5、人力資源部將部門的考核結(jié)果告知各部門主管。6、各部門主管將結(jié)果告知下屬人員。申訴與反饋8、對考評結(jié)果存在異議的部門或個人，可以向人力資源部提出申訴。9、人力資源部及時予以受理，展開調(diào)查，及時給予反饋。10、若對人力資源部的申訴處理難以接受，可向績考委提出二次申訴?？冃嬲勁c績效改進11、部門主管與下屬員工開展績效面談，并幫助制定改進計劃。12、人力資源部

3、協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃。存檔13、員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交予人力資源部存檔。簽核14、人力資源部將年終考核結(jié)果分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。三、考核內(nèi)容 (具體見附表一)考核要素要素釋義權(quán)重總分業(yè)績考核考核員工的工作質(zhì)量和數(shù)量。顯示了組織成員工作貢獻程度，體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值。具體包括：工作方法、成本、部門主要工作目標(biāo)以及完成效率，部門人員培養(yǎng)與保持。65%（業(yè)績*65%）+（態(tài)度*15%）+（能力*20%）態(tài)度考核考核員工對工作的負(fù)責(zé)任程度、認(rèn)真程度、努力程度、工作主動性等方面。具體包括：員工的出勤情況、奉獻精神、服務(wù)態(tài)度、協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度。15%能力考核根據(jù)職位說明書對崗

4、位的要求，對員工在其工作崗位上顯示和發(fā)揮出來的能力所做的考評。20%四、考核對象考核對象包括各部門，各部門管理人員以及一般員工。 (具體見附表一)五、考核人員培訓(xùn)1、績效考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，熟悉把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，客服考核過程中常見的問題。2、績效考核體系對考核人的要求（1）對考核對象的業(yè)務(wù)有充分的了解（2）熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)（3）在考核過程中與被考核人能夠進行有效的溝通和交流。3、績效考核人的培訓(xùn)內(nèi)容（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)（2）考核指標(biāo)計算及評分方法（3）績效考核流程（4）績效考核方法及考核實施過程應(yīng)注意的問

5、題六、考核方法1、360度考核法2、目標(biāo)管理法3、強制分配法（SABCD）4、行為錨定法七、考核實施1、考核主體及其職責(zé)范圍（1）績效考核委員會： 專門負(fù)責(zé)績效考核實施工作；將考核結(jié)果及時通知人力資源部；對相關(guān)部門或人員的二次申訴及時予以受理，展開調(diào)查，及時給予反饋。（2）人力資源部：負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并協(xié)助績考委對各職能部門的員工進行具體的績效考核；將考核結(jié)果告知員工本人；接受和調(diào)查員工對考核結(jié)果的申訴，及時給予反饋；協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃；進行月度獎金及年度獎金評定；然后，將考核結(jié)果歸檔，備案；將考核結(jié)果報總經(jīng)理簽核。（3）各部門主管：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；協(xié)助人

6、力資源部和績考委處理本部門關(guān)于考核的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂月度、季度、年度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助制定改進計劃。2、考核周期 考核周期考核對象周次月度季度年度綜合評定備注新員工試用期部門一般員工部門主管部門3、實施流程 （見附表二）八、考核結(jié)果反饋與溝通 1、結(jié)果告知每月評分結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，人力資源部將部門的考核結(jié)果告知各部門主管,各部門主管將結(jié)果告知下屬人員,并提供評分依據(jù). 2、績效申訴 當(dāng)員工或部門對考核結(jié)果存在異議時，可持相應(yīng)的證據(jù)，在指定的

7、時間內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力資源部接受申訴，并及時給予反饋。若申訴人對結(jié)果仍存疑問，在三個工作日內(nèi)，可向績考委提出二次申訴?？兛嘉趦芍軆?nèi)做出審查，及時給予通告申訴者。同時，將申訴結(jié)果報人力資源備案。申訴人對申訴結(jié)果不可再存異議。申訴流程：對結(jié)果不滿意向績考委提出二次申訴人力資源部受理向人力資源部門提出申訴請求和申訴支持對考核結(jié)果存在異議5個工作日內(nèi)通告申訴者，報人力資源部備案（3個工作日）內(nèi)）績考委受理兩周內(nèi)做出審查滿意執(zhí)行3、 績效面談與發(fā)展計劃績效面談績效面談的目的：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點； （2）對下一階段工作的期望達成一致意見； （3）討論制定雙方都能接受的書

8、面績效改進和培訓(xùn)計劃。 績效面談的具體流程：（1）人力資源部門將績效反饋面談表發(fā)給各部門主管。（2）部門主管做好面談前準(zhǔn)備，詳細(xì)察看面談手冊，做好充分的準(zhǔn)備，使面談達到理想的效果。（3）確定面談對象，時間和地點等。（4）面談時準(zhǔn)備好職工手冊、工作項目一覽表、工作分配表、能力開發(fā)制度等。實施面談工作時相應(yīng)的做好記錄。（5）面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項，經(jīng)當(dāng)事人鑒名（或蓋章）確認(rèn)后，呈送所屬部門主管批示。所屬部門主管批示后，正本交還被面談?wù)?，副本則由面談?wù)弑４妫嬲務(wù)卟⒎侵苯又鞴軙r，直接主管應(yīng)保存一份影印本）。因為面談表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。 績效改進 眾所周知，

9、績效考核的目的是促進被考核者改善績效。被考核者及時的接受到考核結(jié)果反饋之后，能夠更好的認(rèn)識自己。結(jié)合部門主管的績效面談以及人力資源部門的幫助，制定績效改進計劃，明確個人發(fā)展目標(biāo)。過程表格見附則。九、考核結(jié)果的運用1、績效改進基于對員工現(xiàn)實工作的考核結(jié)果，找出標(biāo)準(zhǔn)績效與實際績效的差距，明確績效改進的需求，從而提高員工現(xiàn)有績效和能力。2、人力資源規(guī)劃績效考核是進行人員需求和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)，通過員工工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的考核，對員工的狀況作出判斷，當(dāng)員工不符合職位的要求時，對其進行相應(yīng)的調(diào)整。于是，形成了需求預(yù)測的來源。同時，對于具體的職位來說，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有哪些人能夠從事

10、這一職位，這也是內(nèi)部供給預(yù)測的一個重要原因。具體表現(xiàn)：（1）提供高效度的人力資源信息。包括員工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求，以及員工的培訓(xùn)、教育等情況。（2）清查內(nèi)部人力資源狀況。明了是否有人崗不適的情況。此外，還可以確定招聘渠道。（3）預(yù)測人員需要。運用績效考核結(jié)果來服務(wù)于人員的預(yù)測工作。3、員工招聘與錄用（1）績效考核結(jié)果對員工招聘與錄用具有參考和檢測作用。通過對績效考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)那些績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工的共同特征，把這些特征作為企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，有利于更好的甄選到企業(yè)需要的高績效員工。通過新員工的績效考核結(jié)果和應(yīng)聘時所參加測試的結(jié)果對比分析，從而判斷甄選工作的有效性

11、。（2）績效考核結(jié)果為企業(yè)內(nèi)部員工選拔提供了依據(jù)。業(yè)績評估結(jié)果可以作為人員選拔的先決條件，以鼓勵員工創(chuàng)造出高績效。但為了避免“彼得現(xiàn)象”的出現(xiàn)，就要考慮能力評估結(jié)果，做到“能級對應(yīng)”。把員工績效考核結(jié)果和員工的工作特長相結(jié)合，在不同的職位族上劃分不同的等級，從而形成以職位族為基礎(chǔ)的晉升階梯，實現(xiàn)工作職位的定位優(yōu)化。4、薪酬管理績效考核結(jié)果作為薪酬設(shè)計的依據(jù)；其中可量化目標(biāo)的部分與獎金掛鉤?？己私Y(jié)果>90（優(yōu)）80-90（良）70-80（中）<70（差）備 注工資序列升降級數(shù)100-1獎金 5、激勵機制績效考核結(jié)果可以區(qū)分員工績效差距；確定員工工作績效差距；確定人員待遇差距。6、人力

12、資源政策調(diào)整人員晉升（1）、進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件；連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；通過有關(guān)部門組織的綜合測評；滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；（2）、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。 （3）、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。 在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，給予破格晉升。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：因本人過錯，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象；多次或重復(fù)違反企業(yè)規(guī)章制度；因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)或職權(quán)的。其他特殊情況。（4）、以人員晉升確定崗位考核能力；建立科學(xué)合理的

13、晉升制度。人員處理紀(jì)律處分。通過績效考核結(jié)果分析，對沒有遵守企業(yè)規(guī)章制度，嚴(yán)重違反公司企業(yè)紀(jì)律的予以處分。降職。當(dāng)員工在績效考核結(jié)果中表現(xiàn)過差，將其職位，獎金和工資調(diào)到低一級水平。調(diào)動。通過對績效考核結(jié)果分析，確認(rèn)組織機構(gòu)設(shè)置是否合理，當(dāng)組織機構(gòu)需要調(diào)整時，也就產(chǎn)生了相應(yīng)的人員調(diào)動。7、制定個人發(fā)展計劃將績效考核結(jié)果反饋給個人，使得員工改進工作有了依據(jù)和目標(biāo)，在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，幫助員工據(jù)此制定個人的發(fā)展計劃。十、附則1、績效考核結(jié)果溝通與反饋過程資料。包括：績效考核申訴表、績效反饋面談表、績效改進計劃、個人發(fā)展計劃。2、考核流程3、 附表一市場部人員績效考核指標(biāo)考核人： 考核日期： 維度指標(biāo)

14、指標(biāo)評價權(quán)重/分?jǐn)?shù)指標(biāo)類型評分財務(wù)銷售額25%量化指標(biāo)銷售增長率（當(dāng)其銷售額-上期銷售額）/上期銷售額20%量化指標(biāo)新產(chǎn)品市場占有率新產(chǎn)品銷售額/當(dāng)期該類產(chǎn)品銷售額20%量化指標(biāo)客戶新增大客戶數(shù)量考核期內(nèi)交易金額在200萬元以上的新增客戶數(shù)量10%量化指標(biāo)市場與客戶的維護開發(fā)與老市場、老客戶關(guān)系很穩(wěn)固，新市場、新客戶的開發(fā)多5分評價指標(biāo)與老市場、老客戶關(guān)系穩(wěn)固，新市場、新客戶的開發(fā)較多4分與老市場、老客戶關(guān)系較穩(wěn)固，新市場、新客戶的開發(fā)一般3分與老市場、老客戶關(guān)系一般，新市場、新客戶的開發(fā)較少2分與老市場、老客戶關(guān)系較差，新市場、新客戶基本沒有1分內(nèi)部運營營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)營銷組織合理高效，營銷網(wǎng)

15、絡(luò)覆蓋面很大5分評價指標(biāo)營銷組織較合理，效率較高，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面較大4分營銷組織較合理，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面一般3分營銷組織基本合理，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面較小2分營銷組織較不合理，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面很小1分產(chǎn)品的市場策劃方案非常合理，可操作性很強，反應(yīng)很好5分評價指標(biāo)方案合理，易于實施，反應(yīng)好4分方案較合理，較易于實施，反應(yīng)較好3分方案不夠合理，實施較難，反應(yīng)較差2分方案不合理，實施難，市場反應(yīng)差1分學(xué)習(xí)與成長應(yīng)變學(xué)習(xí)能力據(jù)變化采取相應(yīng)措施非常及時，吸收新東西很快5分評價指標(biāo)據(jù)變化及時采取相應(yīng)措施，吸收新東西快4分據(jù)變化采取相應(yīng)措施較及時，吸收新東西較快3分對變化反應(yīng)較遲鈍，吸收新東西較慢2分對變化反應(yīng)遲鈍，

16、吸收新東西慢1分培訓(xùn)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新學(xué)習(xí)熱情很高，創(chuàng)新意識很強，常有創(chuàng)新5分學(xué)習(xí)熱情高，創(chuàng)新意識強，偶爾有創(chuàng)新4分學(xué)習(xí)熱情較高，創(chuàng)新意識一般，幾乎無創(chuàng)新3分學(xué)習(xí)熱情較低，創(chuàng)新意識較差2分學(xué)習(xí)熱情低，創(chuàng)新意識差1分（各項累計）本次考核得分合計： 計分方法：指標(biāo)類型權(quán)重總分量化指標(biāo)80%量化指標(biāo)考核得分*80%+評價指標(biāo)考核得分*20%評價指標(biāo)20%附表二考核流程考核時間：每年一月和七月15-20號。步驟人力資源部門績考委總經(jīng)理部門主管考核對象財務(wù)部1發(fā)放考核量表2接收考核表提供考核時所需的財務(wù)數(shù)據(jù)3協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定對各部門實施考核評價下屬員工；督促下屬員工自評填寫需要填寫的考

17、核表4簽名、蓋章確認(rèn)考核簽名、蓋章確認(rèn)考核5向人力資源部門通知考核結(jié)果。已評量表上交績考委6審核記錄員工績效考核結(jié)果7把員工績效考核結(jié)果通知員工個人8考核結(jié)果申訴9接受并調(diào)查處理員工申訴，及時給予反饋10提供申訴調(diào)查支持提供申訴調(diào)查支持11提出二次申訴12受理二次申訴13提供申訴調(diào)查支持提供申訴調(diào)查支持14簽名、蓋章確認(rèn)考核開展績效面談開展績效面談15審核績效考核數(shù)據(jù)16部門主管簽名確認(rèn)17月度獎金及年度獎金評定18審批匯總報表發(fā)放績效獎金19考核結(jié)果歸檔美的績效考核申訴表（xxx年度X季度）申訴人 職位 部門 申訴時間 申訴事件：申訴理由：申訴初步處理意見：    績考委員簽名：日期：申訴處理結(jié)果：   績考委主任（副）簽名： 日期：1、申訴人必須在季度首月xx至xx日內(nèi)提出申訴，否則無效。2、申訴人直接將該表交績效考核委員會。3、本表一式二份，一份績效考核委員會存檔，一份交申訴人。美的績效反饋面談表姓名職位部門考核者