工具之如何評估招聘活動的有效性

1、如何評估招聘活動的有效性摘要：招聘活動是企業(yè)人力資源必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源管理的開端，也是企業(yè)人力資本投資的基本途徑之一，一個完整的招聘程序應(yīng)包括招聘效果的評估這一環(huán)節(jié)。在招聘活動結(jié)束以后，應(yīng)該對此次招聘的效果作一次全面、深入、科學(xué)、合理的評估，招聘目的是否達(dá)到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流暢？招聘預(yù)算的執(zhí)行是否得當(dāng)？招聘時間（周期）的安排是否合理？人才測評的方法是否可靠有效？所錄用人員的質(zhì)量如何等等，這些都是我們所要認(rèn)真探究的問題。本文將主要從人員招聘數(shù)量、招聘人員質(zhì)量、及時性、信度與效度等方面入手來評估招聘活動的有效性。關(guān)鍵詞：招聘、有效性、評估一、招聘活動概述（一）招聘活動的

2、概念招聘活動簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，是為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選而進(jìn)行的擇人活動。企業(yè)招聘活動是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。指用人單位通過制訂招聘計劃，并且通過一定方式錄取新員工的活動。一般由企業(yè)的人事部門或者人力資源管理部門負(fù)責(zé)。是組織有計劃地實施的，旨在改進(jìn)員工的知識、技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作績效，最終實現(xiàn)組織發(fā)展、個人發(fā)展的活動。（二）招聘活動的流程從大的方面來講，招聘活動的流程可分為以下四個階段，見下圖：制訂招聘計劃階段

3、確定人員需求階段人員招聘及甄選階段招聘評估階段1.確定人員需求階段，用人部門根據(jù)本部門人員編制統(tǒng)計需求人員，并提出書面增補申請，由部門負(fù)責(zé)人審批后，交由人力資源部門進(jìn)行招聘。人力資源部門收到招聘申請時，需根據(jù)公司整體人員編制計劃進(jìn)行核實確認(rèn)所招聘人員數(shù)量，并查詢崗位說明書，明確所招聘人員的聘用條件及崗位職責(zé)，并進(jìn)行人員招聘計劃的制訂。2.制定招聘計劃階段，招聘計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：1) 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；2) 招聘信息發(fā)布的時間和渠道；3) 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；4) 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名

4、等；5) 招聘的截止日期；6) 新員工的上崗時間；7) 費用招聘預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；8) 招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；9) 招聘廣告樣稿。3.人員招聘及甄選階段，人力資源部門進(jìn)行簡歷篩選，成立面試測評小組，進(jìn)行初試、復(fù)試，最終決定錄用人選。4.招聘評估階段，人力資源部門將從招聘成本效益、招聘到的人員數(shù)理及質(zhì)量、招聘所需時間方面進(jìn)行量化評估，以確定招聘效果。二、招聘活動的有效性評估(一) 招聘評估的內(nèi)容及作用1.有利于組織節(jié)省開支招聘評估包括招聘結(jié)果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度

5、與效度評估），因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，對于其中非應(yīng)支項目，在今后招聘中加以去除，因而有利于節(jié)約將來招聘支出。2.檢驗招聘工作的有效性通過招聘評估中錄用員工數(shù)量評估，可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求，及時總結(jié)經(jīng)驗（當(dāng)能滿足時）和找出原因（當(dāng)不能滿足時），從而有利于改進(jìn)今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。3.檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度通過對錄用員工質(zhì)量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進(jìn)招聘方法、實施員工培訓(xùn)和為績效評估提供必要的、有用的信息。4.有利于提高招聘工作質(zhì)量通過招聘

6、評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。(二) 招聘活動的有效性評估就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結(jié)底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者。這種適用性可以用全部應(yīng)聘者中合格的數(shù)量所占的比重、合格應(yīng)聘者的數(shù)量與工作空缺的比率、實際錄用到的數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率、錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來源得到的新員工的辭職率等指標(biāo)來衡量。當(dāng)然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個招聘工作的成

7、本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計算各種招聘方式的總成本、也要計算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對那些面談后拒絕接受所提供的工作的應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查分析，企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當(dāng)時勞動力市場工資行情的重要信息。招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一環(huán)，一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，HR具體可考察數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。1.數(shù)量評估錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量

8、與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用人員評估主要從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。1)應(yīng)聘比，指應(yīng)聘人數(shù)總額所占計劃招聘人數(shù)總額的比率，應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%。影響應(yīng)聘比的因素有以下幾個方面：(1) 企業(yè)招聘宣傳力度。(2) 企業(yè)的知名度。(3) 所招聘職位的條件要求及熱門程度。(4) 所招聘職位的薪資福利待遇情況。所以，一個招聘職位應(yīng)聘人數(shù)的多少，便取決于以上四個方面，要想提高應(yīng)聘比，企業(yè)招聘宣傳力度和企業(yè)的薪酬福利占主導(dǎo)地位。2)錄用比，指錄用人數(shù)總額所占應(yīng)聘人數(shù)總額的比率，錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%。影響錄用比的因

9、素有以下幾個方面：(1) 當(dāng)?shù)厝瞬刨|(zhì)量，或者說同崗位應(yīng)聘人員的專業(yè)水平。(2) 企業(yè)面試人員的專業(yè)程度。(3) 面試測評的方法是否合理，題目設(shè)計是否規(guī)范等因素。結(jié)合實際工作，從錄用比可延伸出兩個方面的數(shù)量比較，即報到率、留用率。報到率即實際報到人數(shù)所占面試合格總?cè)藬?shù)的比率。報到率=報到總?cè)藬?shù)/面試合格人數(shù)×100%。影響報到率的因素有以下幾個方面：(1) 企業(yè)環(huán)境面貌，包括企業(yè)文化宣傳、清潔環(huán)境衛(wèi)生、企業(yè)規(guī)模等。(2) 面試接待人員的態(tài)度，包括門禁保安人員的態(tài)度、前臺接待人員的態(tài)度，相關(guān)人員的態(tài)度決定著企業(yè)的整體文化及素養(yǎng)，也是應(yīng)聘者選擇的重要條件之一。留用率，即報到后在一定時間段內(nèi)

10、留下繼續(xù)工作的人數(shù)所占報到的總?cè)藬?shù)的比率。一般以7-15天為一個時間周期，這一時間周期內(nèi)，便是新任人員對工作和環(huán)境適應(yīng)的初期階段，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、主管人員對待新員工的態(tài)度、主管人員的管理風(fēng)格、企業(yè)對新員工的重視程度、新員工培訓(xùn)機制的完善程度都是影響他們是否能繼續(xù)留任此崗位的關(guān)鍵因素。留用率=15天后實際留下工作的人數(shù)/實際報到人數(shù)×100%。3）招聘完成比，是指實際留任人數(shù)所占計劃招聘人數(shù)的比率，招聘完成比=實際留任人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%。（舉例一）以某公司招聘業(yè)務(wù)人員為例：某公司因計劃擴大產(chǎn)品在市場上的覆蓋率，增加銷售額，計劃2013年10月份開始，在12月1日前

11、招聘市場部業(yè)務(wù)人員30人，接到招聘通知后，人力資源部便開始利用網(wǎng)絡(luò)招聘及人力市場兩種招聘渠道同時進(jìn)行的方式進(jìn)行招聘，連續(xù)參加五場招聘會，每場招聘會費用800元，網(wǎng)絡(luò)招聘費用折合約1000元，其他費用，包括車費、餐費、廣告費等合計950元，共收到應(yīng)聘歷80份，經(jīng)過簡歷篩選實際通知前來應(yīng)聘者60人，經(jīng)過考核、測評，通過面試的45人，并全部通知于12月1日前正式報到上班，而實際前來報道上班的只有38人，并給予這38人簽訂了為期三年的勞動合同，試用期三個月，上班后半個月內(nèi)自動離職4人，試用期考核未通過6人，實際留任人員合計28人。根據(jù)以上案例，結(jié)合人員招聘數(shù)量評估方法，可以得出以下結(jié)論：1. 該企業(yè)的

12、應(yīng)聘比=80/30×100%=266.67%。2. 錄用比=45/80×100%=56.25%3. 報道率=38/45×100%=84.44%。4. 留用率=34/38×100%=89.47%。5. 招聘完成比=34/30×100%=113.33%。分析：該企業(yè)應(yīng)聘比非常高，達(dá)到266.67%，說明其招聘宣傳及企業(yè)知名度、及薪酬福利情況較好，較吸引人，而錄用比卻只有56.25%，說明應(yīng)聘者人員質(zhì)量不高，而報道率占84.44%，說明其企業(yè)面貌及接待人員的態(tài)度還有待提升，留用率89.47%，說明企業(yè)對新員工的培訓(xùn)機制，內(nèi)部人際關(guān)系、主管人員的管理風(fēng)

13、格和對待新員工的方法還有待提升，最后，招聘順利完成，招聘完成比達(dá)到113.33%。關(guān)于招聘數(shù)量評估，很多企業(yè)以績效考評指標(biāo)招聘及時率來衡量招聘的有效性，雖然不能做到全面性的評估，但也對數(shù)量評估起到了一定的作用，以下是某公司為了實現(xiàn)招聘及時率這一考評指標(biāo)所做的對策：部門目標(biāo)子目標(biāo)對策措施人員招聘及時率95%應(yīng)聘比200%合理使用和開發(fā)招聘渠道根據(jù)不同崗位及要求，采用人才市場現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報刊宣傳招聘、學(xué)校招聘、廠門口宣傳招聘等多種招聘方式進(jìn)行完善企業(yè)招聘宣傳資料，提高宣傳及吸引人才的效果1.重新設(shè)計人才市場招聘廣告宣傳海報，更多地吸引人才2.在網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站中增加企業(yè)文化及相關(guān)圖片，以吸引更

14、多人才面試3.加強招聘人員招聘技能的培訓(xùn)，包括招聘工具的使用，招聘面談技巧等，以提高應(yīng)試成功率。報道率95%1.加強企業(yè)文化建設(shè)，加強可視化管理2.加強面試接待管理3.合理的薪酬激勵制度1.完成廠區(qū)可視化管理，包括增設(shè)兩處宣傳欄，洗手間文化等。2.優(yōu)秀面試人員的前臺接待工作，如倒茶水，指引入座等工作。留用率90%重視新員工入職培訓(xùn)及部門主管、經(jīng)理關(guān)懷，行政人事部面談建立入職培訓(xùn)流程：入職培訓(xùn)-崗前培訓(xùn)-上崗-經(jīng)理主管關(guān)懷-行政人事部面談加強工廠環(huán)境衛(wèi)生、車間工作環(huán)境、生活環(huán)境優(yōu)化1.車間須做好6S管理，包括環(huán)境衛(wèi)生，安全防護、溫度適宜、班組長合理管理等工作。2.廠區(qū)、宿舍環(huán)境衛(wèi)生管理，建立宿舍

15、衛(wèi)生檢查獎懲制度。2.質(zhì)量評估錄用人員的質(zhì)量評估，是對錄用人員在人員選撥過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也就是新進(jìn)人員試用期內(nèi)考核的過程，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上也反應(yīng)錄用人員的質(zhì)量，錄用比猶為明顯。質(zhì)量評估可用試用合格率這一比率來衡量人員質(zhì)量。試用合格率是指通過試用期培訓(xùn)、考核合格的人員所占實際留任人員的比例，試用合格率=試用合格人數(shù)/留用總?cè)藬?shù)×100%。以（舉例一）所闡述的企業(yè)為例，該企業(yè)的試用合格率=28/34×100%=82.35%，說明該批人員的整體質(zhì)量處于中高水平。3招聘時間評估招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。

16、招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實際情況進(jìn)行分析。招聘時間評估，是指從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。從(舉例一)的企業(yè)來分析,企業(yè)要求招聘時間從2013年10月開始至11月底止,需招聘30人,去除休假日,平均1.5天就要招聘一個人,但從完成情況來看，招聘如期超額完成，完成效果非常好。4.招聘成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)

17、查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程，其包括以下內(nèi)容：1）招募成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接勞務(wù)費用、直接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等，招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用。2）選拔成本。選拔成本是指對應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構(gòu)成，選拔成本效用被選中人數(shù)÷選拔期間的費用。3）錄用成本。錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用而引起的有關(guān)費用，人員錄用效用正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用。4）安置

18、成本。安置成本是為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。5）離職成本。離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。6）重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。很多企業(yè)只重視招募成本、選拔成本、和錄用成本，卻忽略了安置成本、離職成本和重置成本，以上均是企業(yè)要考慮的招聘成本效益評估的主要內(nèi)容。5.信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性

19、與有效性進(jìn)行的評估，信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適合作為錄用決策的依據(jù)，否則將會影響招聘人員做出正確的決策。1）信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性，可靠性即一次又一次的測試得出的是同一樣的結(jié)論，它要么不產(chǎn)生錯誤，要么產(chǎn)生同樣的錯誤。在人員測評與選拔中，結(jié)果的可靠性是由測評信度來鑒定的，而信度的大小又由信度系數(shù)來衡量的。信度系數(shù)是衡量信度大小的指標(biāo)，信度系數(shù)越大，說明信度越高，亦即測評與選拔的可靠性程度越高。按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。2）效度，即有效性或準(zhǔn)確性，是指實際測試到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想

20、要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測度的性能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度和同側(cè)效度。信度和效度評估對數(shù)據(jù)收集和積累的要求比較高，所以在實際工作中這一點往往被企業(yè)忽略了，導(dǎo)致評估無法進(jìn)行。除了以上評估內(nèi)容外，招聘評估還需關(guān)注以下會影響到招聘質(zhì)量的方面：第一，招聘規(guī)劃是否科學(xué)、合理和全面。一方面考察現(xiàn)階段是否有人才浪費和人才不足的現(xiàn)象，另一方面要考察所制定的招聘規(guī)劃是否考慮到了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來發(fā)展。第二，招聘人員招聘期間的言行表現(xiàn)。招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)既影響招聘質(zhì)量，也影響求職者的求職意愿和公司形象，因此必須予以考察，包括是否愿意和用人部門一起探討并明確招聘需求在內(nèi)。第三，招聘渠道選擇的有效性。很多企業(yè)一開始就沒有具體分析各招聘渠道之間的差別，盲目投放招聘信息，產(chǎn)生大量不合格的應(yīng)聘者，影響整個招聘進(jìn)程。因此，應(yīng)考察不同招聘渠道的效果，根據(jù)所招聘職位的性質(zhì)和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r找出最有效的招聘渠道。第四，招聘程序是否嚴(yán)格按照招聘規(guī)程和規(guī)范執(zhí)行。第五，招聘策略的選擇、招聘方案的制定以及招聘程序的執(zhí)行等方面是否與