工作分析的方法與技術(shù)復(fù)習(xí)題

1、第1章 工作分析概述工作分析在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的作用主要表現(xiàn)在哪些方面？（教材P7-9)1、 工作分析是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；2、 工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要；3、 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀(guān)需要；4、 工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理；5、 工作分析有助于人員測(cè)評(píng)、工作評(píng)價(jià)、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化；6、 工作分析對(duì)于人力資源管理研究者也是不可缺少的。第2章 工作分析的歷史與發(fā)展一、 一戰(zhàn)到二戰(zhàn)期間，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)1、 職業(yè)大詞典誕生；2、 對(duì)工作職位、任務(wù)等基本概念做了系統(tǒng)定義

2、；3、 將某些工作對(duì)任職者個(gè)性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求，與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；4、 以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開(kāi)始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程；5、 政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。2、 工作分析的方法與研究發(fā)展的方向？（教材P47-49)1、 工作分析方法發(fā)展趨勢(shì)：（1）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析； （2）從描述性工作分析到預(yù)測(cè)性工作分析。2、 工作分析研究發(fā)展趨勢(shì)：（1）從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究； （2）從具體的任職要求分析研究到與勝利特征分析相結(jié)合的研究； （3)從工作性的工作分析研究到工作分析影響因素研究

3、。第3章 工作分析的內(nèi)容與組織1、 工作分析的具體內(nèi)容包括哪些方面？（教材P55)答：崗位工作分析的具體內(nèi)容主要包括：（1） 崗位職責(zé)，這是工作分析的主要內(nèi)容，通過(guò)對(duì)不同任務(wù)簡(jiǎn)潔、明了和直觀(guān)的描述來(lái)揭示的，主要分為管理責(zé)任和非管理責(zé)任；（2） 資格條件，包括工作經(jīng)驗(yàn)、智力水平、技巧和準(zhǔn)確性以及體力要求，體現(xiàn)了對(duì)任職者的基本要求；（3） 工作環(huán)境和危險(xiǎn)性，指工作者完成工作任務(wù)時(shí)所處的特定環(huán)境及其可能受到的危害與威脅性。這兩個(gè)因素密切相關(guān) ，但要分別予以考慮；（4） 其他相關(guān)信息，主要包括工作分析概況、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、與其他工作的關(guān)系以及非工作行為條件和對(duì)資料背景的說(shuō)明等。2、 工作分析活動(dòng)組織和實(shí)施

4、的步驟？（教材P68) 準(zhǔn)備工作1、確定分析目標(biāo)；2、決定所需要的專(zhuān)門(mén)信息；3、取得認(rèn)同和合作；4、明確工作分析人員的責(zé)任；5、評(píng)估與計(jì)劃；6、估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員人數(shù)；7、選擇內(nèi)容。組織實(shí)施1、選擇工作分析人員；2、培訓(xùn)工作分析人員；3、研究和利用已有的書(shū)面資料；4、實(shí)施過(guò)程控制方法；5、公開(kāi)發(fā)表工作分析的結(jié)果。結(jié)果評(píng)價(jià)與運(yùn)用1、工作分析結(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn)；2、工作分析結(jié)果的評(píng)價(jià)；3、工作分析中一些特殊問(wèn)題的處理。第四章 工作分析的基本方法與工具工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？ 基本方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀(guān)察分析法有助于了解崗位比較客觀(guān)的信息；能澄清某些疑問(wèn)；能直觀(guān)得到崗位要求的個(gè)人資

5、格。分析者對(duì)工人造成壓力；不易觀(guān)察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長(zhǎng)的崗位。面談法可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第一手信息；了解員工需求及滿(mǎn)意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問(wèn)題;較好溝通。員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)。問(wèn)卷調(diào)查法短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì)性；員工容易作答；事后對(duì)結(jié)果的處理和分析；意見(jiàn)和建議渠道。可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。工作實(shí)踐法直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。典型事例法獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；行為被觀(guān)察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完整把握。工作

6、日志法信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。使用范圍小；整理信息工作量大；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真。 第五章 任務(wù)分析一、任務(wù)分析在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用？1.系統(tǒng)人員管理、設(shè)備和工作空間設(shè)計(jì)；2.安全工作的開(kāi)展；3.工作設(shè)計(jì)；4.培訓(xùn)方案的開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)；5.人員資格要求的開(kāi)發(fā)。二、任務(wù)分析的基本方法與應(yīng)用？基本方法 表現(xiàn)形式表現(xiàn)特點(diǎn)決策表表格抓住任務(wù)的條件、形式分析，對(duì)工作活動(dòng)的條件與行動(dòng)加以區(qū)分，用表格形式建立條件與行動(dòng)的對(duì)應(yīng)關(guān)系流程圖工作活動(dòng)流程圖用工作活動(dòng)流程圖揭示工作任務(wù)的操作要素與流向語(yǔ)句描述語(yǔ)言通過(guò)語(yǔ)言形式來(lái)揭示工作任務(wù)中的要素、關(guān)系及運(yùn)作要求時(shí)間列形式工作時(shí)間長(zhǎng)短和順序依

7、照工作時(shí)間長(zhǎng)短與順序來(lái)揭示整個(gè)工作過(guò)程中各任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式任務(wù)清單列出所有任務(wù)列出所有任務(wù)，讓被調(diào)查者選擇并標(biāo)明前后順序、重要程度或困難程度等應(yīng)用范圍：1、任務(wù)預(yù)測(cè)； 2、人機(jī)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)； 3、完成任務(wù)所需要的人員數(shù)量、類(lèi)別及資格條件的確定； 4、操作和維修程序的設(shè)計(jì)與評(píng)估； 5、對(duì)完成任務(wù)及開(kāi)發(fā)評(píng)估培訓(xùn)課程所需要的技術(shù)、知識(shí)的鑒定； 6、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的鑒定； 7、潛在錯(cuò)誤的分析； 8、溝通體系、設(shè)備及程序的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)； 9、安全標(biāo)準(zhǔn)的建立和安全預(yù)防措施的評(píng)估。三、任務(wù)清單的建立步驟？（教材P129)1、收集信息，了解每個(gè)職位目前所從事的所有工作和工作任務(wù)構(gòu)成以及時(shí)間分配；2、建立

8、初步的部門(mén)工作任務(wù)清單；3、組織全部門(mén)的人進(jìn)行逐項(xiàng)討論，進(jìn)一步確認(rèn)部門(mén)任務(wù)；4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，確定是否補(bǔ)充尚未開(kāi)展的工作任務(wù)；5、整理清單結(jié)構(gòu)：各部門(mén)對(duì)清單進(jìn)行整理，按邏輯關(guān)系和工作任務(wù)的同類(lèi)性歸類(lèi)；6、各部門(mén)對(duì)工作任務(wù)清單進(jìn)行集體討論，解決工作任務(wù)交叉、遺漏和界定不清的問(wèn)題，同時(shí)確認(rèn)相關(guān)工作或任務(wù)的銜接點(diǎn)，確認(rèn)和區(qū)分部門(mén)職責(zé)。第6章 人員分析1、 關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)，以及應(yīng)用時(shí)注意的問(wèn)題？關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn) 為考評(píng)提供了客觀(guān)的事實(shí)依據(jù)。 考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終。 以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何

9、消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn) 關(guān)鍵事件的記錄和觀(guān)察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 能作定性分析，不能作定量分析。 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。 很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。注意的問(wèn)題1、 調(diào)查的期限不宜過(guò)短 2、 關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足以說(shuō)明問(wèn)題，事件數(shù)目不能太少 3、 正反兩方面的事件要兼顧，不得偏頗2、 人員分析工作者的遴選包括哪些方面要求？（教材P173)1、 對(duì)所分析的工作崗位，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)；2、 是專(zhuān)家。專(zhuān)家包括人力資源管理員、工作規(guī)劃設(shè)計(jì)人員、研究人員以及其他具備勞務(wù)市場(chǎng)或工作相關(guān)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)人士；3、 不帶偏見(jiàn)。偏見(jiàn)可能源于種族、性別、地域等差別；4、 有弱勢(shì)或少數(shù)人團(tuán)體的代表；

10、5、 具有一定的理論水平；3、 人員分析的信度與效度?人員分析的信度與效度信度效度定義人員分析的可靠性或一致性人員分析的有效性或正確性類(lèi)型1、 再測(cè)信度；2、復(fù)本信度；3、內(nèi)部一致性信度；4、評(píng)價(jià)者信度。1、內(nèi)容效度；2、構(gòu)想效度；3、關(guān)聯(lián)效度（共時(shí)效度、預(yù)測(cè)效度）關(guān)系共同點(diǎn)：都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示其大小的。 都是整個(gè)運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查技術(shù)進(jìn)行科研工作的可靠性保證。不同點(diǎn)： （1）研究的對(duì)象不同 信度：答卷者 效度：組卷人 （2）研究的角度不同 信度：測(cè)量的質(zhì)量 效度：?jiǎn)柧淼馁|(zhì)量 （3）涉及的誤差不同 信度僅考慮隨機(jī)誤差占測(cè)試總變異的比例； 效度則還包括與測(cè)試無(wú)關(guān)但穩(wěn)定的測(cè)量誤差?？傊?，信度和效度相互

11、排斥又相互依存；沒(méi)有信度就不可能有效度；沒(méi)有效度，信度就毫無(wú)意義；高信度可能帶來(lái)低效度；高效度也可能帶來(lái)低信度。第7章 方法分析方法分析的基本方法有哪些？（教材P183)1、問(wèn)題回答分析技術(shù)通過(guò)回答工作目的、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工作者和工作方式等六個(gè)方面的問(wèn)題，達(dá)到現(xiàn)有工作方法的改進(jìn)與優(yōu)化的一種分析技術(shù)。2、有效工時(shí)利用率分析技術(shù)通過(guò)工作過(guò)程中各種工作行為實(shí)際所花費(fèi)的時(shí)間分析，來(lái)揭示現(xiàn)有工作方法中存在的問(wèn)題，進(jìn)而達(dá)到提出改進(jìn)措施和優(yōu)化方法的目的。3、魚(yú)刺圖分析技術(shù)為了尋找某一方法中的問(wèn)題原因，采取發(fā)散性思維的方法，把所有可能對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生影響的因素通過(guò)線(xiàn)條連接、反映在一個(gè)形如魚(yú)刺的圖中。

12、4、路徑分析技術(shù)是一種對(duì)影響工作方法的各種因素及其關(guān)系的分析技術(shù)，包括對(duì)影響方向與程度的分析。5、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)圖的形式和數(shù)學(xué)計(jì)算，對(duì)現(xiàn)有工作方法進(jìn)行邏輯分析的一種技術(shù)。6、程序優(yōu)化技術(shù)通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列組合，尋找最佳操作方案，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種分析技術(shù)。第8章 工作分析質(zhì)量鑒定1、 工作描述的質(zhì)量鑒定的主要內(nèi)容？工作描述質(zhì)量鑒定的主要內(nèi)容。答：工作描述是工作分析的初級(jí)產(chǎn)品，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)工具，可靠性、有效性和精確性是工作描述的主要質(zhì)量指標(biāo)。工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括穩(wěn)定性和有效性?xún)蓚€(gè)指標(biāo)；影響信度的主要因素有：調(diào)查所用的工具、鑒定者自身因素

13、和其他因素；近年來(lái)，信度以概化的形式出現(xiàn)，即信度是影響分析結(jié)果的多個(gè)差異的總和，常用于分析工作分析量表的信度。工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其檢驗(yàn)方法是看其在使用目標(biāo)上達(dá)到的程度；效度與信度關(guān)系密切，信度是效度的必要而非充分條件。工作描述的精確度是指對(duì)所描述的工作信息或特征真實(shí)性的反映程度；鑒定客觀(guān)性工作描述的精確性是將現(xiàn)實(shí)的操作與工作描述相比較，二者一致性越大，工作描述越精確；主觀(guān)性工作描述的精確性鑒定有一定困難，一般用內(nèi)部相關(guān)性檢驗(yàn)。一、工作描述的類(lèi)型1、定性與定量的工作描述；2、結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化的工作描述；3、客觀(guān)與非客觀(guān)性的工作描述。二、工作描述的信度及鑒定1、工作描述的信度：可

14、靠性（1）穩(wěn)定性（再測(cè)信度）：同一鑒定者對(duì)同一工作信息，在不同時(shí)間進(jìn)行重復(fù)鑒定所得到結(jié)果的相似程度。（2）等效性（復(fù)本信度）：不同鑒定者在同一時(shí)間對(duì)同一工作信息進(jìn)行鑒定所得到結(jié)果的相似程度。2、影響因素： （1）目的；（2）方法、工具；（3）鑒定者；（4）其他。3、概化信度： （1）綜合各種差異的因素；（2）反映整體結(jié)果與各差異因素之間的關(guān)系。4、信度系數(shù)：三、工作描述的效度及鑒定（一）工作描述的信度：真實(shí)、有效性（1）檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)：形成的工作說(shuō)明書(shū)的有效性；輔助人力資源專(zhuān)家工作的有效性； 人力資源問(wèn)題研究與檢驗(yàn)工具的有效性。（二）鑒定方法（1）不同鑒定群體的評(píng)價(jià)與比較；（2）專(zhuān)家實(shí)地考察；（3）

15、不同方法、結(jié)果的相關(guān)性分析；（4）評(píng)分者一致性信度；（5）工作描述的使用者（招聘者、培訓(xùn)者、直接主管）對(duì)工作描述的評(píng)價(jià)；（6）人力資源產(chǎn)出指標(biāo)。2、 工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學(xué)方法？(一）、描述性統(tǒng)計(jì)方法 A:百分比與百分比分布 B:集中趨勢(shì)分析 C:離差程度分析 1、兩極差；2、方差、標(biāo)準(zhǔn)差；3、變異系數(shù) D:相關(guān)性分析（相關(guān)系數(shù)） E:重疊統(tǒng)計(jì)方法（工作分類(lèi)）（二）、一元統(tǒng)計(jì)方法 1、組間差異統(tǒng)計(jì)量（分析）；2、組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)。（三）、多元統(tǒng)計(jì)方法 1、因素分析；2、聚類(lèi)分析；3、多元回歸分析； 4、組間差異多因素分析；5、典型相關(guān)關(guān)系；6、多維度量表。第9章 工作分析實(shí)踐中的問(wèn)題與對(duì)策1、 年

16、度工作分析與適時(shí)工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用？針對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境帶給工作分析的問(wèn)題，一般有兩種途徑解決：一是年度工作分析，二是適時(shí)工作分析，三是定期工作分析。1.年度工作分析。具體步驟是： （1）在工作分析間隔期內(nèi)，各部門(mén)主管準(zhǔn)確、詳細(xì)記錄本部門(mén)的工作變化情況； （2）在工作分析實(shí)施月（周），各部門(mén)主管對(duì)一年內(nèi)工作變動(dòng)情況進(jìn)行匯總，并征詢(xún)本部門(mén)員工的意見(jiàn)； （3）工作分析實(shí)施前，人力資源部制定初步計(jì)劃并發(fā)文給各部門(mén)主管，要求其在一定時(shí)間期限內(nèi)，遞交本部門(mén)工作變化情況匯總表； （4）人力資源部對(duì)各部門(mén)的工作變化情況表進(jìn)行整理匯總，并據(jù)此制定工作分析的詳細(xì)計(jì)劃，包括具體實(shí)施步驟，工作分析小組成員的配置

17、等等； （5）工作分析的具體實(shí)施； （6）編寫(xiě)工作分析結(jié)果職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范； （7）工作分析結(jié)果的反饋。 2.適時(shí)工作分析，即讓部門(mén)主管隨時(shí)上交本部門(mén)工作中的變化情況，并隨時(shí)進(jìn)行工作分析。具體步驟是： （1）部門(mén)主管發(fā)現(xiàn)本部門(mén)工作有所變化或有必要進(jìn)行改變時(shí)，即以書(shū)面形式遞交人力資源部； （2）人力資源部常設(shè)組織工作分析小組，根據(jù)該部門(mén)主管要求，實(shí)施工作分析； （3）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范； （4）工作分析結(jié)果的反饋。 3.定期工作分析，即將年度工作分析和適時(shí)工作分析結(jié)合起來(lái)，靈活安排工作分析的時(shí)間。2、 職務(wù)說(shuō)明書(shū)形成的一般程序？（教材P237)1、 初步了解信息；2、進(jìn)行面談；3、合并

18、工作信息；4、撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；5、核實(shí)工作描述、反饋；6、修改并形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。3、 員工惶恐問(wèn)題及其對(duì)策？（教材P225）1、定義：?jiǎn)T工惶恐是指由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)已熟悉的工作要求帶來(lái)變化，或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作，甚至敵視的態(tài)度。2、表現(xiàn)形式：1）員工對(duì)工作分析調(diào)查者懷有冷淡、抵觸情緒；2）員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。3、原因：1）工作分析的減員降薪功能，是員工產(chǎn)生恐慌的根本原因；2）測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度，是員工恐慌產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。4、對(duì)工作分析的影響：1）對(duì)實(shí)施過(guò)程的影響；2）對(duì)結(jié)果可靠性的影響；3）對(duì)結(jié)果應(yīng)用的影響。5、解決辦法：1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動(dòng)；2）對(duì)員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮；3）工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋。第10章 工作評(píng)價(jià)1、 工作評(píng)價(jià)的依據(jù)是什么，具體包括哪些內(nèi)容？（教材P252)1、 工作評(píng)價(jià)的依據(jù)，指的是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)所依靠的組織要求。具體來(lái)講，就是組織中影響工作評(píng)價(jià)決策和實(shí)施的一些制約因素。2、 具