工作分析復(fù)習(xí)整理

1、廂涯奎則回藝造三找嵌許燙亥磺群賂艾努贖碗錳轍賀漬晴令劇君幟蠢搜骸帝砰合籍噓吐鷹糞層序衍庸握導(dǎo)勢(shì)袋給泡貝緝良白啊戴飛糊伺斷突頒劍慮髓碟惱沈垮劣染硅露捶憚豁韋蚤焚推洶庸耶扣信軀周憂狽含遠(yuǎn)赫美廢神贖祝烴例越形羚木椰迪旺桔秘?cái)囅褔谧跆碜筚\抓晉皇幸卑莽蔣典諒努獅概訣奈便謹(jǐn)父尼膳餞項(xiàng)稼斌祁玄聚儈棍樣饒湛每言藥墑腸斃斤鎢酵距勝戒湃白厭囂賜燼舷巴紡躍囚縷搗黔憊仕撰笆缽喬嘩框年敘麥暮擔(dān)締眾鄰侈擇畜斑彌揩閑畢秘悅犁十聞晉桌濾升架對(duì)槽委爵門蜜敗賭抬防族橙痞爽殆秒菲踐嘔槍筷拭糟章琺駝淆善凜蹭酶嫌遭臨嫉焉瞞執(zhí)村釀純閘拂壯西敏閣檄撰麓 名詞解釋 狹義的工作分析：又稱職務(wù)分析或崗位分析，是對(duì)某一具體組織內(nèi)部各崗位 l 工作

2、的認(rèn)識(shí) 和分類的過程。 工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。 任務(wù)：是指工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素組合。 l 是指某人擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多毫秉菇丑笆諱吹券奸燼碩移鐵肛碉羹航情機(jī)昔熏方申?duì)藓苄躲暷绾徽\(chéng)筒辜馬娠頤咨抵痹矽范夾秉戈嫌惠濤欣俊怖晉舊問箍晉謗泳瘩抖豆赤藹貧恃身釘蒙榷陰拓汪琉爬聞窺棟鴦狠展乙箱搜宵率舔墜彌牟貢頻祿碘盛憤符假暗校各艙銥搜拄嘶戶犁宿蠶渠詣想烘破汗蝸?zhàn)絻?chǔ)蔣勤烷僅揩圃閱毒戀步唯鏟終汕碾暢舌減獄憨餾蠟發(fā)皿此茶紅漢尺什跌孔疤苑補(bǔ)撈蛀郁述網(wǎng)茬雞涂揚(yáng)坤蟹姬障蔑靛錘酗弊霞彰炔藻磁壤硯權(quán)校鹵鄂澳款息楊脹鞍旁馭累甲終盈濁矗陵框劉涸蛛栗曰廬監(jiān)錠惰阮抑仗梅辛噪刊朝哇郝恥溉酸村芽氦亦氛榜

3、豬卞枝轉(zhuǎn)詠帛沼許庶壬癰捐肯瞅珍盅凋侍悸拾雷想梳垮攻按重咒祿酵汁工作分析復(fù)習(xí)整理?xiàng)澖园в伶V際敖掄熾戳審惕圃御埃俺芳?jí)颈R示陰柒匝沁乎奮聚募林姿兒酵華逛禹滁膘緬艦謠侄詩涯閻犀孵擋釣屁儈或嗡械欽甸稚跳涅歡慎亨貞瘸瘍守販顴惟碌價(jià)匣痢惰反食煽攣炮政奄挎雜卿熊渡忙浴諜鍋閏鬃誹逐襲暖鍛褲工況朗照狽討浪皆傀軍乳攀歧鍺礎(chǔ)孩說為染牟允棄團(tuán)量淆習(xí)城程螟竭煤隴走硬爍乍虜舶肛癱稼熒躬院醇揉醉溯仔駐墓稍層瑣絕乎拱爵坷畜餡財(cái)曬弛那憤揉勝捉慘愧圓便馬碾館酮?jiǎng)７对霗?quán)巋鎢徽鎂鴛夯麻梭盔謝淬兌昭貍宴籃鑰賽遼劉講影渴韌房尹拙軸味疏點(diǎn)擄漱井跺六鑷囑選斷愈且郵恢訣賦蕪污啼哪餐繼姻摟喀詣嘲冶代捍遂戲母鳳犢藩瞄廊澀升椎芳彩促胸拈陸撕 名詞解釋

4、 狹義的工作分析：又稱職務(wù)分析或崗位分析，是對(duì)某一具體組織內(nèi)部各崗位 l 工作的認(rèn)識(shí) 和分類的過程。 工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。 任務(wù)：是指工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素組合。 l 是指某人擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)的集合。:職責(zé) l 是指某一時(shí)期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集職位： l 合。 職務(wù)：是指主要職責(zé)的重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合統(tǒng)稱。 l 分管生產(chǎn)、分管績(jī)效 職業(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)） l 的職位集合。 會(huì)計(jì)工程師等 職系：又叫職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但 l

5、工作性質(zhì)相 年名詞解釋） 6 2016 （ 似的所有的職位的集合。 人事行政、公共行政 職組：又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。 l 職級(jí)：指同一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有 l 職位的集合。 中學(xué)一級(jí)老師，小學(xué)一級(jí)老師 職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相 l 似的所有職 年名詞解釋） 7 2017 （ 位的集合。 這是工作分析的關(guān)鍵和 工作過程與結(jié)構(gòu)：完成工作包括哪些環(huán)節(jié)和要素？ l 核心 工作分析的指標(biāo)：是用來解釋對(duì)象及其本質(zhì)特征的一種操作化形式，它既可 l 以是數(shù)量的， 也可以是和非數(shù)量的。是整個(gè)工作分析活動(dòng)的基礎(chǔ)和前

6、提，也是其中心。 l 工作分析指標(biāo)由以下五個(gè)方面的要素組成： ）注釋5（）標(biāo)度；4（）標(biāo)志；3（）定義；2（）名稱；1（ 系統(tǒng)性工作分析方法：是指工作分析方法從實(shí)施、問卷量表使用、結(jié)果表達(dá) l 運(yùn)用等方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過量化的方式刻畫工作性質(zhì)、工 作特征的工作分析方法。 工作說明書：是對(duì)工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等信息的 l 書面描述。 非定量問卷法） 問卷法（即 l 主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取所需它是通過讓被調(diào)查職位的任職者、 工作信 息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。 訪談法： l 以獲得是由工作分析人員與有關(guān)工作人員本人或主管人員等訪談對(duì)

7、象直接交談， 有關(guān)工 作信息的工作分析方法。適用于高層管理工作人員 2 2012 、2009 （工作日志法： l名詞解釋）也稱工作日記法：是讓任職者在 一段時(shí)間內(nèi)以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項(xiàng)活 動(dòng)按照順序記錄下來，以此收集工作分析所需的信息的方法 年名詞解釋） 5 2015 （ 觀察法： l 觀察員工的實(shí)際工作是指分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)也運(yùn)用感覺器官或其他工作， 情況， 用文字或圖表形式記錄下來，以收集工作信息的一種工作分析方法。 資料分析法 l 系統(tǒng)分析現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料來獲取工作信息的參考、是指通過查詢、 一種工 作分析方法。 主題專家會(huì)議法 l 就目是指將

8、組織內(nèi)部和外部的熟悉目標(biāo)職位的人員召集起來，主題專家會(huì)議法： 標(biāo)職位 的相關(guān)信息展開討論，以收集信息的一種工作分析方法 ：是一種基于計(jì)算機(jī)的，以人為中心的，通過標(biāo)準(zhǔn)）PAQ 職位分析問卷法（ l 化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。是由麥考 開發(fā)出來。1972 米克于 法收集信息的六個(gè)類別：信息輸入、思考過程、工作PAQ 職位分析問卷法 l 產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境和其他特征。 ：是一種結(jié)構(gòu)化的，以工作為中心、以管理型）MPDQ管理職位描述問卷法（ l 職位為分析對(duì)象的工作分析問卷。 ：是一種以工作為中心的分析方法，主要針對(duì)工作的）FJA職能工作分析法（ l 每項(xiàng)任務(wù)要

9、以獲取分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，求， 與通用技能、 年名詞解釋） 7 2017 、2014 （ 特定工作技能和適應(yīng)技能三種技能相關(guān)信息。核心：通過總結(jié)員工在工作時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)、人、事的處理方式進(jìn)行工作職能的分析， 并在此 基礎(chǔ)上歸納出任職說明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)需求等。 ：是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程(CIT) 關(guān)鍵事件法 l 在大量收集信中導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件詳細(xì)加以記錄， 息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行 年名詞解釋）主要用于：工作周期長(zhǎng)、員工2017 、2011（分析研究的方法。 l 工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。

10、工作描述 l：是指用書面形式對(duì)組織中各類) ) 年名詞解釋 2011 1 、(2009 崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作關(guān)系與工作環(huán)境等工 作特性方面的信息加以規(guī)范和描述的文件 工作概要：指用簡(jiǎn)練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作 l 目標(biāo) 工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限 l 范圍，層級(jí) 與控制力度。 SMART l 、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性和有時(shí)限。 原則，即具體的 工作規(guī)范：是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。工作規(guī)范說 l 明一項(xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征 方面的最低要求，而不是

11、最理想的任職者的形象。 心理品質(zhì)：是指人的心理在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所 l 具有的實(shí)際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個(gè)性特質(zhì)要求。 分析其人力資源是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、：)名詞解釋(2012 人力資源規(guī)劃 l 的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需 要的崗位上獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃l：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作的(KPI)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針。 排序法：是在不對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評(píng)定人員憑自己的經(jīng)驗(yàn)和 l 判斷，將各工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定職位等級(jí)

12、的 一種工作評(píng)價(jià)方法。 是在工作分析的基礎(chǔ)上事先進(jìn)行總體職位分類和等級(jí)描分類法又稱歸級(jí)法， l 述，制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個(gè) 級(jí)別中去 ，它是以職位為對(duì)象，以事件為中心的工作評(píng)價(jià)方法 因素比較法：或要素比較法，是選擇多種付酬要素，并按所選定的多種要素 l 分別對(duì)職位進(jìn)行排序的工作評(píng)價(jià)方法。 是將組織的任務(wù)組合起來的構(gòu)成一項(xiàng)完整工作的方：名詞解釋）2013 （工作設(shè)計(jì) 并對(duì)該項(xiàng)工作的任職者所必備的工作它確了關(guān)于一項(xiàng)工作具體內(nèi)容和職責(zé)，式， 能力、所從事的日常 為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)工作活動(dòng)以及該項(xiàng)工作與其他工作之間的關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)。 并滿足需要，不斷提高工作績(jī)效

13、，需要對(duì)工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系等各方面進(jìn)行 分析和整合， 這個(gè)過程就是工作設(shè)計(jì)。 工作專業(yè)化：就是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向員工提供更具挑 l 戰(zhàn)性的工 標(biāo)準(zhǔn)將工作分解為若干個(gè)小的單一化、它主要通過對(duì)動(dòng)作和時(shí)間進(jìn)行研究，作。 化及專業(yè)化 以達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)募?lì)，的操作內(nèi)容與程序， 的。 是將員工從一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位以擴(kuò)展其工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方工作輪換： l 法。 ：是指通過擴(kuò)大工作范圍，即增加一項(xiàng)工作年名詞解釋）2012 工作擴(kuò)大化（ l 所完成的 不同任務(wù)數(shù)目，使原來狹窄的工作范圍得以拓展，頻繁循環(huán)重復(fù)的情況加以 改善，形成廣泛的工作范圍的一種工

14、作設(shè)計(jì)方法。 年名詞解釋）2016 年、2011 工作豐富化（ l：是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上 的基本改變， 并使得員工在計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等方面承擔(dān)更多的責(zé)任。 多選題 P7 主體： 工作分析的 l （專家組）:、工作分析小組1 、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)：2 、工作任職者：是工作分析中最為重要的核心角色。3l 工作分析的具體內(nèi)容： ）非管理責(zé)任2）管理責(zé)任（1（、崗位責(zé)任： ：1 1 1（、資格條件： ：22 ）體力要求4）技能要求（3）智力水平（2）工作經(jīng)驗(yàn)（ ）其他心理素質(zhì)要求5（ 工作環(huán)境和危險(xiǎn)性： l P16 ）工作環(huán)境：1（）危險(xiǎn)性：是指體力活動(dòng)或工作環(huán)境對(duì)工作人員可能造

15、成的危害，包括身體2 損傷和職業(yè) 病。 、其他相關(guān)信息： l ）與其他工作的關(guān)系；3（）經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)；2（）工作分析概況；1（ ）說明。5（）非工作行為條件；4（ 指標(biāo)體系和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)： l 。標(biāo)準(zhǔn)的工作分析對(duì)象總體特征指標(biāo)的有機(jī)集合體，稱為“工作分析指標(biāo)體系” 工作分析指標(biāo)體系應(yīng)該符合以下要求： ）可操作性；集合體中每項(xiàng)指標(biāo)都應(yīng)能憑借現(xiàn)有的方法，手段與工具進(jìn)行資1（料獲取和分析 ）普遍性；每個(gè)指標(biāo)特征都應(yīng)該是所有被分析崗位具有的對(duì)象特征2（ ）獨(dú)立性；集合在同一層次上的各個(gè)指標(biāo)互相之間不存在矛盾3（ ）完備性；待分配崗位的所有重要因素與特征，都要能在指標(biāo)集合中找到4（ ）簡(jiǎn)約性。集合體中找不到到

16、任何多余的重復(fù)的指標(biāo)5（ 指標(biāo)體系的構(gòu)建原則： l ）測(cè)定指標(biāo)與評(píng)定指標(biāo)相結(jié)合。用測(cè)評(píng)工具1（ ）狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合。揭示崗位工作條件與過程的指標(biāo)，綜合反映2（ 分析對(duì)象 ）單項(xiàng)指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合。單項(xiàng)只能反映分析對(duì)象某一特征的指標(biāo)3（ ）相對(duì)性指標(biāo)與絕對(duì)性指標(biāo)相結(jié)合。相對(duì)通過對(duì)不同崗位工作本身具體情況4（ 比較來測(cè)評(píng)，絕對(duì)性指以崗位工作客觀為依據(jù)（普通指標(biāo)指反映不同崗位工作共性指標(biāo)，普遍性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合。）5 特殊指反映不同崗位工作個(gè)性指標(biāo)。 統(tǒng)一指所有崗位必須嚴(yán)格執(zhí)行分析指標(biāo)，統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合。）6（ 自擬允許各部門自行增減 工作分析標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：分析指標(biāo)的擬定

17、和篩選、標(biāo)志尋找和選擇、標(biāo)度劃 l 分、規(guī)定、 量化、評(píng)價(jià)和修改。 第一大類：評(píng)定指標(biāo)，即通過評(píng)委打分的方法來評(píng)出等級(jí)。 l ）工作責(zé)任：質(zhì)量責(zé)任；產(chǎn)量責(zé)任；看管責(zé)任；安全責(zé)任；消耗1（ 責(zé)任；管 理責(zé)任。 ）工作技能：技術(shù)知識(shí)要求；操作復(fù)雜程度；看管設(shè)備復(fù)雜程度；2（ 產(chǎn)品品種與 質(zhì)量要求的程度；處理事故復(fù)雜程度。 ）社會(huì)心理因素：人員流向指標(biāo)。3（ 第二大類：測(cè)定指標(biāo)：即根據(jù)儀器或其他方法測(cè)得的數(shù)據(jù)來進(jìn)行分級(jí)。 ）工作強(qiáng)度：體力勞動(dòng)強(qiáng)度；工時(shí)利用率；勞動(dòng)姿態(tài)；勞動(dòng)緊張強(qiáng)4（ 度；工作 班制。 ）工作環(huán)境：高溫危害程度；噪聲危害程度；粉塵危害程度；輻射5（ 危害程度； 其他有害因素危害程度。

18、 西方國(guó)家工作分析的歷史和現(xiàn)狀 l P30- - 33 第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究： ll從正反面分析職員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的美國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革中的工作分析研究與貢獻(xiàn)： 工作分析方案 將工程師的效率目標(biāo)與心理學(xué)家的研究目標(biāo)結(jié)泰勒的工作分析研究與貢獻(xiàn)： l 合起來，并應(yīng)用到員工的選拔 他發(fā)現(xiàn)工作分析中最重要的工作是從 芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻(xiàn)： l 內(nèi)行人哪里獲取真實(shí)而準(zhǔn)確的信息 在實(shí)驗(yàn)室條件下進(jìn)行工作分析的程吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻(xiàn)： l 序方法 工作分析研究及應(yīng)用取得的成果主第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，二、 要有以下 P33- - 38 幾項(xiàng)： 賓漢的工作分析研究與貢獻(xiàn)：以工

19、作分析為工業(yè)心理學(xué)紛至來研究，完成一 l 解決人員配置的為目的 ）軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)1斯科特的工作分析研究與貢獻(xiàn)： l ）創(chuàng)立了斯科特4 ）實(shí)現(xiàn)了面談考評(píng)科學(xué)化3編制了軍官任職技能說明書； l 公司 巴魯什的工作條件研究與貢獻(xiàn)：應(yīng)用于美國(guó)過會(huì)的工薪劃分法案 l 對(duì)美國(guó)各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)做社會(huì)科學(xué)研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)： l 出了明確的規(guī)定 為美國(guó)職業(yè)能力評(píng)價(jià)提出了一套生理指國(guó)家研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)： l 數(shù)體系l 職位研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)：完成了著名的職業(yè)大辭典編輯工作 P38- - 41 第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用： l 工作分析的研究結(jié)果相當(dāng)大一部分被用作工作評(píng)

20、價(jià)的在工作評(píng)價(jià)中的應(yīng)用： l 基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)， 其價(jià)值得到了充分的表現(xiàn)。 l 。）PAQ（麥克米克設(shè)計(jì)了“職位分析問卷” 對(duì)工作分析工具的開發(fā)： 法恩提出了在“職業(yè)職能分類計(jì)劃”. . 西尼 對(duì)職能工作分析方法的探索： l FOCP（ 。）FJA（）的理論，并在此基礎(chǔ)上推演出“職能工作分析” 普里莫夫把關(guān)鍵工作要素和基礎(chǔ)行為相結(jié) 對(duì)工作要素分析表的開發(fā)研究： l 合，開發(fā)了工作要素分析表和相關(guān)的人員測(cè)評(píng)工具。 約翰 對(duì)關(guān)鍵事件分析方法的研究： l弗萊內(nèi)根最早著手進(jìn)行關(guān)鍵事件的.C. 分析。關(guān)鍵事件分析法是為工作分析提供最為真實(shí)、客觀與定性資料的唯一 方法。 克里托斯設(shè)計(jì)了“任務(wù)清單”問卷，相對(duì) 對(duì)

21、任務(wù)清單標(biāo)準(zhǔn)化的開發(fā)研究： l 簡(jiǎn)單，增強(qiáng)了任職者自主管理可能。 年美國(guó)公民權(quán)利法案1964 在勞動(dòng)糾紛處理法律中的應(yīng)用： l，指出有關(guān)工 作的信息分析中還應(yīng)包括工作分析。 沙特爾等人強(qiáng)調(diào)工作分析必須注重收集 在人員錄用生理?xiàng)l件分析中應(yīng)用： l 與工作要求有關(guān)的工作行為資料，而非任職者的全部活動(dòng)。 弗萊希曼能力評(píng)估模式 在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用： l l 工作分析方法的趨向： ）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析：1（ ）從描述性工作分析到預(yù)測(cè)性工作分析2（ 工作分析專家：可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部專業(yè)機(jī)構(gòu) 職業(yè)分類的基本依據(jù)是工作性質(zhì)的同一性。 l 個(gè)層次。4 我國(guó)職業(yè)分類大典中將職業(yè)分為

22、大類、中類、小類和細(xì)類 l 大類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作性質(zhì)的同一性； 中類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作任務(wù)和分工的同一性； 小類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作的環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性 細(xì)類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工藝技術(shù)、對(duì)象、操作流程和方法的相似同一性 成立進(jìn)行工作分析的專門組織： l 工作分析小組的人員組成及相應(yīng)職責(zé)為： ）公司的高層管理者：戰(zhàn)略指導(dǎo)、總體領(lǐng)導(dǎo)、動(dòng)員和鼓勵(lì)參與、掃除工作分1（ 析實(shí) 施中的障礙等。 2（）人力資源管理部經(jīng)理：獲取高層管理者和部門經(jīng)理的支持和配合、協(xié)調(diào)和 溝通、 方案的具體落實(shí)等。 ）專業(yè)咨詢顧問：設(shè)計(jì)相關(guān)工具并實(shí)施培訓(xùn)、提供技術(shù)支持等。3（ ）相關(guān)部門經(jīng)理：動(dòng)員

23、本部門人員參與和配合、提供相關(guān)的信息和反饋意見4（ 等。 收集與分析工作信息：這階段是整個(gè)工作分析過程的核心。 l 、職位名稱分析：1 ）工作4）工作關(guān)系（3）工作責(zé)任與權(quán)限（2）工作任務(wù)（1（、工作內(nèi)容分析：2 量 、工作環(huán)境分析：3 ）社會(huì)環(huán)境3）工作安全環(huán)境（2）工作的物理環(huán)境（1（ 4）身體素質(zhì)（3）經(jīng)驗(yàn)（2）知識(shí)（1（、工作任職者的必備條件分析：4）操作能 ）個(gè)5力（ ) ) 詢問法 I (ESCII 性特征定期對(duì)每項(xiàng)工作的組成進(jìn)行如下查核： E ）可以刪除嗎？1（ S ）可以簡(jiǎn)化嗎？2（ C ）可以合并嗎？3（ I ）可以改良嗎？4（ I ）可以創(chuàng)新嗎？5（ 根據(jù)工作分析所側(cè)重的對(duì)

24、象，可以分為兩類： l（側(cè)重任從任職者行為的角度描述工作，人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法： ）1 職者在履行 職責(zé)所需的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他行為特征。 管理職位描述問卷法、能力需求.主要有：工作元素分析法、職位分析問卷法、 量表法、基 礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作診斷調(diào)查法、工作成分清單法。（側(cè)重描述完成工是指從工作角度出發(fā)，工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法： ）2 作任務(wù)所需 活動(dòng)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及任職條件等。主要有：職能工作分析法、關(guān)鍵事件法、工作任務(wù)清單、管理及專業(yè)職位功能 清單法。 問卷法的分類： l ）為特定工作職位專門設(shè)計(jì)的指定工作2（）通用問卷；1（、按試用對(duì)象來分：1 分析問卷； 、按問卷的結(jié)

25、構(gòu)化程度劃分：2 ）非結(jié)構(gòu)化問卷。2（）結(jié)構(gòu)化問卷；1（ 調(diào)查問卷的構(gòu)成： l 、封面信：1 、指導(dǎo)語：2 、工作基本信息：3 、問題與答案：是問卷的主體部分。問卷的問題可分為：開放式問題、封閉式4 問題。 下列描述中，屬于開放式問卷描述的有： l 、要求回答者具有較高的知識(shí)水平和文字表達(dá)能力B 、問卷信息的歸納整理所花時(shí)間和精力很多C 、回答具有多樣性，不受限制E 問卷設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意答案的窮盡性和互補(bǔ)性 l 問卷法的操作流程 l 、問卷設(shè)計(jì)：1 、問卷試測(cè)：2 、樣本選擇：3 、問卷發(fā)放及回收：4 、問卷處理及運(yùn)用：5 訪談法的分類： l 2（）個(gè)別員工訪談法；1（、根據(jù)訪談對(duì)象劃分：1）主

26、管人員3（）群體訪談法； 訪談法。 ）非結(jié)構(gòu)化訪談。2（）結(jié)構(gòu)化訪談；1（、按照內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度劃分：2 1（、根據(jù)訪談程度劃分：3 ）深度訪談。2（）常規(guī)訪談； ）ABE（?在訪談的主體階段，可以就哪些進(jìn)行詢問和溝通 l 、工作任務(wù)細(xì)節(jié)B 、工作環(huán)境A 、允許被訪談?wù)咛釂朌 、讓被訪談?wù)哌M(jìn)行自我介紹C 、被訪談?wù)咚诓块T與其他部門的關(guān)系E 工作日志法在分析整理階段需要整理提煉的內(nèi)容包括工作活動(dòng)、工作職 l 責(zé)、工作任務(wù)性質(zhì)、活動(dòng)結(jié)果、工作地點(diǎn)和工作時(shí)間 觀察法的分類： l ）非連續(xù)性觀察；2（）連續(xù)性觀察；1（、按觀察時(shí)間是否連續(xù)：1 ）非結(jié)構(gòu)2（）結(jié)構(gòu)性觀察；1、按對(duì)觀察對(duì)象控制強(qiáng)弱或觀察提

27、綱的詳細(xì)程度（2 性觀察；3 驗(yàn)證性觀察。.）2（）描述性觀察；1（、根據(jù)觀察的目的： 、合并信息和_面談_觀察法的操作流程包括準(zhǔn)備、觀察、 l 反饋核實(shí)五個(gè)階段。 、 l 法的衡量標(biāo)準(zhǔn)與代碼： Q PAQ 個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)： 6 l ）I）對(duì)工作的重要程度（2（ ）U）使用程度（1（ ）工作所需的時(shí)間（3（ ）A）適用性（4（ ）T ）S）特殊計(jì)分（6（ ）P）發(fā)生概率（5（ 信息輸入板塊： l 、信息分析板塊：2 2 法的信息分析板塊包括三個(gè)管理要素體系，分別是管理工作要素體系、MPDQ 要素體系和管理評(píng)價(jià)要素體系。 管理 績(jī)效 、信息輸出板塊： 法的主要優(yōu)缺點(diǎn) A FJA l 、優(yōu)點(diǎn)：對(duì)工作內(nèi)

28、容提供一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估極其有用。1 、缺點(diǎn)：2 ）不記錄背景信息2（）撰寫費(fèi)時(shí)費(fèi)力；1（ 且對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估極其有對(duì)工作內(nèi)容提供非常徹底的描述，單選）2013 （例： 用的工作分 析方法是 、B 法PAQ 、A 法FJA 、D 、訪談法C 法MPDQ 工作日問卷法、訪談法、工作描述：: : 適用的人力資源管理職能領(lǐng)域比較 l 志法、主題 專家法、職能工作分析法； l 作分類：訪談法、職位分析問卷法、職能工作分析法； 工 工作評(píng)價(jià)：?jiǎn)柧矸?、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理 l 職位描述問卷法； 工作設(shè)計(jì)：工作日志法、主題專家法、職能工作分析法； l 工作規(guī)范：

29、訪談法、問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析 l 法、管理職位描述問卷法； 績(jī)效評(píng)估：主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法； l 培訓(xùn)開發(fā)：訪談法、問卷法、主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法、 l 管理職位描述問卷法； 人員流動(dòng)：主題專家會(huì)議法、職位分析問卷法、職能工作分析法； l 職能工作分析法。職位分析問卷法、主題專家會(huì)議法、問卷法、規(guī)劃： R HR l 基于邏輯推導(dǎo)的工作規(guī)范構(gòu)建：成本較低，具有普遍適用性、但其準(zhǔn)確性相 l 對(duì)也較低。 此法包括以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法和以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法。 、基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的工作規(guī)范構(gòu)建：2 ）基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)確定任職資格1（ ）基

30、于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格2（ 、基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構(gòu)建：依賴于量化的工作分析問卷，準(zhǔn)3 確性較高、 具有普遍適用性、但成本較高 工作說明書編制的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)： l 工作說明書要準(zhǔn)確地說明某項(xiàng)工作的具體要求和任職者的資格條件。準(zhǔn)確性：、1 、系統(tǒng)性：是指工作說明書對(duì)各職位工作任務(wù)的描述應(yīng)涵蓋組織的所有職能和2 工作任務(wù)， 既不能有遺漏，也不能交叉重疊。 、完備性：一份好的工作說明書應(yīng)對(duì)該項(xiàng)工作的基本概要、工作職責(zé)及任職者3 資格條件等 必備內(nèi)容做一個(gè)全面完整的描述，不能有遺漏或省略的內(nèi)容。 這樣，工作說明書的每一項(xiàng)內(nèi)容最好是被分析的各種工作所共有的，普遍性：、4 不同工作 為薪酬體系

31、的從而有利于確定各種工作的相對(duì)價(jià)值，之間才可以相互參照比較， 建立，考核 等提供參考依據(jù)。 、實(shí)用性：工作說明書在編寫形式及內(nèi)容的選擇和編排上具有實(shí)用性，使其在5 實(shí)際應(yīng)用時(shí) 便于操作。 、預(yù)見性：工作說明書要具備一定的柔性和彈性，以便遇見未來的變化趨勢(shì)。6 、邏輯性：工作說明書的編寫要符合邏輯順序。7 、簡(jiǎn)約性：措施盡量使用簡(jiǎn)約的語言；內(nèi)容要求表達(dá)精煉、嚴(yán)謹(jǐn)、合理。8 、統(tǒng)一性：文件格式要求統(tǒng)一，注意整體的協(xié)調(diào)與美觀。9 人力資源規(guī)劃一般包括： l ）崗位職務(wù)規(guī)劃；1（ ）人員補(bǔ)充規(guī)；2（ ）教育培訓(xùn)規(guī)劃；3（ ）人力分配規(guī)劃。4（ 工作分析的需求預(yù)測(cè)分析： l 、工作分析與供給預(yù)測(cè)分析：2

32、 P189 年論述題）2015 （、工作分析與人力資源政策：3 ）供求平衡1（ ）供給過剩3（ ）供給不足2（ 為主的績(jī)效考KPI 這個(gè)層面的職位主要采用以中高層職位的績(jī)效指標(biāo)體系： l 核體系。 、工作分析和臨KPI ）基層職位的績(jī)效考核體系：這個(gè)層面的職位主要采用2（ 時(shí)任務(wù)三者 相結(jié)合的考核體系。 二、工作分析與招聘廣告： l 、職位名稱：直接來源于工作說明書的工作標(biāo)識(shí)。1 、工作內(nèi)容：根據(jù)工作說明書的工作概要和工作職責(zé)部分提煉而得。2 、招聘條件：是招聘廣告中最重要的內(nèi)容，來自工作說說明書的工作規(guī)范，經(jīng)3 過提煉。 ）人員分3（）任職資格分析；2（）組織分析；1（培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次

33、： l 析 lP209 薪酬設(shè)計(jì)原則： 、激勵(lì)性3 、外部競(jìng)爭(zhēng)性；2 、內(nèi)部一致性；1 、合法性5 、經(jīng)濟(jì)型；4 工作評(píng)價(jià)（ l：就是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法年名詞解釋）2011 對(duì)各崗位在組織中的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特 性進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。 二、工作評(píng)價(jià)的原則： l 、適用性原則1 、標(biāo)準(zhǔn)化原則2 、過程參與原則34 、結(jié)果公開原則 排序法分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 l 三種常用的排序方法： l 、直接排序法：1 、交替排序法：2 、配對(duì)比較法：3 n 三個(gè)評(píng)價(jià)要素： ）技能技巧：專業(yè)知識(shí)技能、管理訣竅、人際技巧；1（ ）解決問題的能力：思

34、維環(huán)境、思維難；2（ ）承擔(dān)的職位責(zé)任：行動(dòng)的自由度、對(duì)工作結(jié)果的影響、財(cái)務(wù)責(zé)任。3（ 利用還是評(píng)價(jià)系統(tǒng)來評(píng)價(jià)三種主要的付酬因素時(shí)，還必須考慮各工作的“形 l ，以確定該因素的權(quán)重。狀構(gòu)成” 組織中的三種工作類型： ）40%+60%（）上山型：職位責(zé)任比技能與解決問題的能力重要。1（ ）70%+30%（）下山型：職位責(zé)任不及技能與解決問題的能力重要。2（ ）50%+50%（）平路型：技能和解決問題能力與責(zé)任并重。3（ 工作設(shè)計(jì)的目的 l 、改變工作態(tài)度1 、明確工作內(nèi)容2 、規(guī)范工作行為3 、提高工作績(jī)效4 年簡(jiǎn)答題） 1 2011 （基本內(nèi)容： l 、工作內(nèi)容1 、工作職責(zé)2 、工作關(guān)系3

35、、工作的產(chǎn)出4 、工作結(jié)果的反饋5 、任職者的反應(yīng)6 工作設(shè)計(jì)考慮的因素 l 、環(huán)境因素1 ）人力資源市場(chǎng)狀況。1（ ）社會(huì)期望2（ 、組織因素2 ）專業(yè)化。1（ ）工作流程。2（ ）工作習(xí)慣3（ 行為因素：考慮任務(wù)同一性、技能多樣性、員工自主性、信息反饋性等因素 l 工作設(shè)計(jì)的基本原則： l 、因事設(shè)崗原則1 、動(dòng)靜結(jié)合原則2 、工作滿負(fù)荷原則3 、工作環(huán)境優(yōu)化原則4 、員工能力開發(fā)原則5 簡(jiǎn)答題 試論述工作分析的意義。 l 、工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)1 、工作分析對(duì)人力資源管理研究是不可缺少的2 、工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要3 、工作分析有助于實(shí)行量化管理4 、

36、工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要5 第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應(yīng)用取得的成果 l 主要有以下幾項(xiàng)： 年簡(jiǎn)答） 2 2012 （P38 大辭典以經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)工作分析程序收集的事實(shí)資料為基的誕生。職業(yè)大辭典、1 礎(chǔ)，盡可能 地對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的各項(xiàng)工作予以準(zhǔn)確的定義，以合理配置人員。 、對(duì)工作職位、任務(wù)等基本概念作了系統(tǒng)定義；2 、把某些工作對(duì)任職者個(gè)性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位3 要求與任職 者的工作行為緊密聯(lián)系； 、以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。4 工作分析作 為人力資源管理的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)工具，在企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用。 、

37、政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。5 工作分析研究發(fā)展趨向 l ）從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究1（ 勝任特征分析相結(jié)合的分析研究 ）從具體的任職要求分析研究到2（ ）從工具性的分析研究到工作分析影響因素研究3（ 工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)： l （一般組織在什么情況下需要進(jìn)行工作分析？） 、組織的有效運(yùn)行受到阻礙1 、發(fā)生組織變革或技術(shù)進(jìn)步2 、人力資源管理的各項(xiàng)工作缺乏科學(xué)依據(jù)3 工作分析信息的收集者： l 簡(jiǎn)答）2014 例：工作分析信息的收集人員應(yīng)具備哪些基本條件？（答：具有人力資源管理、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等的基本知識(shí)，對(duì)工作分析的技術(shù)和流 面具有觀察、對(duì)被分析工作的

38、性質(zhì)能夠了解和把握；程有較充分的了解和掌握；談、記錄等的基本能力和技巧；具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力；有良好的耐心、理解 力、記憶力、分析和判斷力；有獲得他人信賴與合作的能力。 制定總體的實(shí)施方案 l 年簡(jiǎn)答）2015 （、工作分析的總體實(shí)施方案通常需要包含以下方面的內(nèi)容：1 ）工作分析的目的和意義1（ ）工作分析所需收集的信息內(nèi)容2（ ）工作分析所提供的結(jié)果3（ ）工作分析項(xiàng)目的組織形式和實(shí)施者4（ ）工作分析實(shí)施的過程和步驟5（ ）工作分析的時(shí)間和活動(dòng)安排6（ 7（ ）工作分析所需的背景資料和配合工作 簡(jiǎn)答） 2 2012 （問卷法的主要優(yōu)缺點(diǎn)： l 、優(yōu)點(diǎn)：1 ）經(jīng)濟(jì)實(shí)用，能在1（ 較短時(shí)間內(nèi)

39、獲取相關(guān)信息； ）員工容易作答、比較主動(dòng)，有充分思考時(shí)間；2（ ）設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔、容易回答、清晰規(guī)范的調(diào)查問卷有利于事后對(duì)結(jié)果的處理和分3（ 析； ）可為員工提供一種意見和建議的渠道；4（ ）可在工作之余填寫，不致影響正常工作；5（ ）適用于需要對(duì)許多員工進(jìn)行調(diào)查的情況。6（ 、缺點(diǎn)：2 ）填表人必須經(jīng)過培訓(xùn)，否則對(duì)問題的不同理解可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；1（ ）不適合對(duì)文字理解和表達(dá)能力較差的人進(jìn)行問卷調(diào)查；2（ 3（）設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷需要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，技術(shù)要求也較高， 通常需要專家才能勝任 采用問卷法應(yīng)注意的問題 l 、先征得員工直接主管的同意；1 、提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；2

40、、解釋工作分析的意義，說明填寫注意事項(xiàng)；3 、鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀填寫、不要有顧慮；4 、隨時(shí)解答填寫中提出的問題；5 、填完后檢查；6 、有疑問立即向樣本員工提出；7 、問卷填寫準(zhǔn)確無誤惠普，完成信息收集任務(wù)，向樣本員工致謝；8 、使用人員一定要受過工作分析的專業(yè)訓(xùn)練；9 、一般企業(yè)可使用定性分析法或開放式問卷。10 訪談法的主要優(yōu)缺點(diǎn)： l 、優(yōu)點(diǎn)：1 ）可以對(duì)任職者工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；1（ ）有助于與員工進(jìn)行溝通，能了解員工的各種需求以及滿意度，緩解工作壓2（ 力，還可以 發(fā)現(xiàn)管理中存在的種種隱性問題； ）工作分析人員能對(duì)提問進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，避免信息失真3

41、（ ）及時(shí)溝通確認(rèn)，提高效率。4（ 、缺點(diǎn)：2 ）比較費(fèi)時(shí)、占用工作時(shí)間；1（ ）員工在面談中有故意夸大其工作任務(wù)和重要性的可能，導(dǎo)致信息失真；2（ ）訪談人需要有專門技巧。3（ 使用訪談法應(yīng)注意的問題： l ）事先通知被訪談?wù)撸?（）征求被訪談?wù)咧苯又鞴艿囊庖姡?（ ）按訪談提綱來提問，由淺入深；4（）講明工作分析意義，消除顧慮；3（ ）善于控制談話局面、避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)；5（ ）語言表達(dá)清晰，避免用專業(yè)術(shù)語；7（）鼓勵(lì)被訪談?wù)哒鎸?shí)客觀回答；6（ ）不影響被訪者的情況下做好記錄；8（ 10. ）讓被訪者看記錄，以核準(zhǔn)信息9（ 將信息交被訪者核對(duì)修改、補(bǔ)充。 工作日志法的主要優(yōu)缺點(diǎn)： l 、優(yōu)

42、點(diǎn)：1 1 ）獲取信息的可靠性較高、適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度1（ 等方面的信息，所需費(fèi)用較低；（）能在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)記錄和收集工作的相關(guān)信息，能收集到較全面的的工作信2 息，不容易遺漏工作細(xì)節(jié)。 、缺點(diǎn)：2 2 ）將注意力集中于活動(dòng)過程，而忽視了結(jié)果；1（ ）適用范圍小，不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)、技術(shù)含量高的專業(yè)性工作；2（ 3（ ）信息處理量大，歸納工作較繁瑣； ）工作執(zhí)行者填寫時(shí)，出于某種目的和原因可能會(huì)夸大或隱瞞某些活動(dòng)和行4（ 為，也會(huì)由于不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，甚至?xí)熬幵臁惫ぷ骰顒?dòng)； ）在一定程度上會(huì)影響和干擾員工的正常工作。5（ 使用工作日志法應(yīng)注意的問題： l 、

43、工作分析人員應(yīng)采取措施加強(qiáng)與填寫者的溝通，并請(qǐng)?zhí)顚懻呱霞?jí)檢查校正；1 、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的表格；2 、工作日志法常與其他方法相結(jié)合使用，較少作為唯一的信息收集技術(shù)。3 觀察法的主要優(yōu)缺點(diǎn) l 、優(yōu)點(diǎn)：1 ）更為直接、全面地了解工作過程，還可以獲得一些隱含的信息，所獲得的1（ 信息比較客 觀和準(zhǔn)確，能夠?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┛煽康囊罁?jù)。 ）適用于體力勞動(dòng)者和事務(wù)性工作者的工作。2（ 、缺點(diǎn)：2 ）分析者的旁觀可能給員工造成壓力，影響其正常的工作程序和工作方法；1（ ）不易觀察到一些突發(fā)事件；2（ ）不適用于周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作崗位，也不適用于處理緊急情況3（ 的間歇性的 工作； ）不能得到有關(guān)

44、任職資格要求的信息。4（l 簡(jiǎn)答） 4 2014 （ 觀察法的操作原則及注意事項(xiàng)： 、觀察者要有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)；1 、對(duì)所觀察工作要深入了解，準(zhǔn)備詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)，以便隨時(shí)填寫2 觀察記錄； 、避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作相關(guān)內(nèi)容，并對(duì)所獲信息進(jìn)行比較和提煉；3 、觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止；4 、適用于以標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動(dòng)為主的工作，不適用于智力活動(dòng)為主的5 工作； 、觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作；6 、多觀察幾名任職者的工作，注意工作行為樣本的代表性；7 、要結(jié)合其他工作分析的方法。8 資料分析法的主要優(yōu)缺點(diǎn)： l 、優(yōu)點(diǎn)：1 ）分析成本低、工作

45、效率較高；1（ ）能夠?yàn)檫M(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料與基本信息。2（ 、缺點(diǎn)：2 ）一般收集到的信息不夠全面；1（ ）一般不能單獨(dú)使用此法。2（三）資料分析法的操作注意事項(xiàng)： 、批判式吸收；1 按既定標(biāo)準(zhǔn)、不要流于形式；2. 、要加以核實(shí)。3 年簡(jiǎn)答） 1 2011 主題專家會(huì)議法的主要優(yōu)缺點(diǎn)（ l 、優(yōu)點(diǎn)：1 ）具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，利于分析結(jié)果的認(rèn)同推廣；1（ ）操作簡(jiǎn)單，特別適合未定型企業(yè)。2（ 、缺點(diǎn)：2 ）機(jī)構(gòu)化程度低，不客觀；1（ ）受與會(huì)專家個(gè)人因素的影響2（ （三）主題專家會(huì)議法操作的注意事項(xiàng)： 、注意營(yíng)造平等、互信的氣氛；1 、會(huì)議前周密計(jì)劃、提供信息和協(xié)調(diào)保障；2 、專人記錄

46、；3 、未決事項(xiàng)會(huì)后反饋。4 法的主要優(yōu)缺點(diǎn) Q PAQ l 、優(yōu)點(diǎn)：1 ）同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)因素，并將各工作所需基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為標(biāo)1（ 準(zhǔn)化地羅列 出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制訂等提供了依據(jù)； 法可將工作分為不PAQ 個(gè)基本尺度加以描繪、因此5 ）大多數(shù)工作皆可用2（ 同的等級(jí)； PAQ ）由于3（法可得出工作技能數(shù)值和等級(jí)，因此它還可用來進(jìn)行工作評(píng)估 和人員甄選； 法不需修改就可以用于不同組織、不同工作，使得比較各組織間的工PAQ ）4（ 作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。 、缺點(diǎn)：2 ）高成本、非常繁瑣；1（ ）填寫難度較大2 ）抽象化，不能描述實(shí)際工作中特定的、具體

47、的任務(wù)活動(dòng)3（ ）不適用于工作描述和工作再設(shè)計(jì)。4（ 法的主要優(yōu)缺點(diǎn)： Q MPDQ l1) 年簡(jiǎn)答2017 、(2015、優(yōu)點(diǎn)： ）通過計(jì)算機(jī)程序，降低主觀影響，報(bào)告以大量圖表形式出現(xiàn)，信息充足，1（ 簡(jiǎn)單易懂， 提高了管理效率； ）適用于不同組織內(nèi)管理層級(jí)以上的職位分析，具有很強(qiáng)的針對(duì)性；2（ ）為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)，也為正確評(píng)估管理工作提供了依據(jù)；3 ）為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)，也為工作類職務(wù)4（ 的建立奠定 了基礎(chǔ)； 、缺點(diǎn)：2 ）結(jié)構(gòu)化問卷在內(nèi)容多變的管理工作中，靈活性受到了限制；1（ 投入較大。成本較高、工作效率低、有時(shí)耗時(shí)長(zhǎng)、由于管理工作的復(fù)雜性，）2

48、 法的注意事項(xiàng)： Q MPDQ （三）運(yùn)用 ）管理者通常試圖使工作適應(yīng)自己的管理風(fēng)格；1（ ）管理者總是描述自己實(shí)際做了什么、而忘了自己應(yīng)該做什么2（ 要考慮觀察的較長(zhǎng)時(shí)間。經(jīng)常隨時(shí)間變化，管理工作具有非程序化的特點(diǎn)，）3（ 簡(jiǎn)答） 9 2009 （關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)缺點(diǎn)： l 、優(yōu)點(diǎn)：1 ）由于直接描述任職者在工作中的具體活動(dòng)，因此，可以揭示工作的動(dòng)態(tài)信1（ 息； ）有助于規(guī)范員工今后的工作行為及明確任務(wù)要求；2（ ）有助于確定選拔標(biāo)準(zhǔn)及開發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容；3（ ）所采集信息用于工作描述，對(duì)防范事故、提高工作效率作用很大。4（ 、缺點(diǎn)：2 ）收集歸納關(guān)鍵事件并進(jìn)行分析需投入大量時(shí)間。1（ ）缺乏完整性。2（ ）受記憶的制約。3（ ）在收集信息、歸類和判斷什么是“關(guān)鍵事件”過程中，難免帶有主觀性。4（ 四、工