工作分析復(fù)習(xí)材料

1、1、工作分析：采用科學(xué)的手段和技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。2、工作分析指標：用來揭示工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式。（人體生理器官的緊張程度是揭示勞動強度的一個有效指標。）3、職業(yè)：指不同時間內(nèi)，不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合，如會計、工程師等。4、工作要素（要素）：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。如開啟機床5、任務(wù)：為達到某一明確目的所從事的一系列活動，如打字員打字。要素的集合6、崗位評價（工作評價）：又稱職位評價、崗位評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一

2、定標準，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。7、工作說明書：又稱職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。8、工作日志法：從事工作的每個雇員將自己在一天中所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式記錄下來。9、訪談法：是兩個或更多的人交流某項或某系列工作的相關(guān)信息的會談。10、問卷調(diào)查法：是以書面的形式、通過任職者或其他職位相關(guān)人員的單方信息傳遞來實現(xiàn)的職位信息收集方式。11、職級：同一職系中，繁簡難易、輕重大小及任職務(wù)條件十分相似的所有職位的集合。（對同一職級的崗位實行同樣的管理使用與報酬。 如人事專

3、員和培訓(xùn)專員處于同一職級。）12、業(yè)績標準：又稱“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)的完成情況的規(guī)定13、崗位排序法：即排序法或序列法，由評價人員憑借個人經(jīng)驗和工作描述對職位的重要性進行判斷，根據(jù)其相對價值，把所有崗位按照從高到低的次序進行排列，然后將其分出等級。14、因素比較法：是一種量化的評價方法，首先選擇多種報酬的因素，然后按照各種因素分別進行工作排序，最后根據(jù)職位在各個評價因素上排序的結(jié)果綜合評定薪資水平。1、崗位責(zé)任分析的原則 完備性：它表達了該職位所要取得的所有關(guān)鍵成果。 成果導(dǎo)向：它以成果為導(dǎo)向，而非以過程為導(dǎo)向。 穩(wěn)定性：工作職責(zé)僅僅包含該職位的穩(wěn)定性

4、的工作內(nèi)容，而不包含上級臨時授予的的工作內(nèi)容。 獨立性：每一項工作職責(zé)都直接指向一個唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。 系統(tǒng)性：同一職位的若干項工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡單拼湊與組合。 2、訪談法的優(yōu)缺點（一）訪談法的優(yōu)點1、面對面交流，能深入探討與工作相關(guān)的信息。2、及時解釋和引導(dǎo)所提問題，避免雙方理解的差異。 3、能根據(jù)實際情況及時修正訪談提綱中的信息缺陷。4、能及時對所獲得的信息與任職者進行現(xiàn)場確認。5、通過訪談?wù)叩臏贤?、引?dǎo)，使員工積極參與其中。（二）訪談法的劣勢1、易受任職者個人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息的扭曲。2、訪談法會影響任職者的工作甚至組

5、織日常運轉(zhuǎn)。訪談的雙方需要充足的時間進行溝通。3、由于訪談雙方的公開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠實行為或自利行為，影響工作分析的可信度。3、職責(zé)描述的公式：行動方式+具體對象+職責(zé)目標（動詞工作對象工作目標）如：關(guān)鍵成果領(lǐng)域與職責(zé)目標的對應(yīng)關(guān)鍵成果領(lǐng)域行動方式具體對象職責(zé)目標（成果）部門費用控制制訂、執(zhí)行和監(jiān)控本部門年度費用預(yù)算 以確保本部門的年度費用與公司的經(jīng)營計劃和預(yù)算保持一致l 例：人力資源部某經(jīng)理的職責(zé)之一是招聘員工，可以寫成：l 招聘、辨別、選擇、面試、推薦、聘請合格的人選，在時間，成本和素質(zhì)上滿足用人部門的要求。l 公式：用動詞表示反應(yīng)或行動+行為對象+限制條件+要達到的結(jié)果+考核標準

6、4、結(jié)構(gòu)化問卷與非結(jié)構(gòu)化問卷各自的優(yōu)缺點結(jié)構(gòu)化問卷的優(yōu)點：經(jīng)過大量的實證檢驗，具有較高的信度與效度；便于職位之間相互比較。缺點：缺少靈活性 較復(fù)雜，設(shè)計的成本比較高 可能不能獲得比較深入的信息 還需要一個本土化的過程分結(jié)構(gòu)化問卷的優(yōu)缺點：優(yōu)點：能全面、完整的調(diào)查收集職位信息；靈活高效，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進行個性化設(shè)計。缺點： 精確度不夠、隨意性強與分析師主觀因素高度相關(guān)5、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點優(yōu)點：事件本身反映了實際情況，為推斷關(guān)鍵的KSAO提供了邏輯基礎(chǔ)；研究的焦點集中在工作行為上，而行為是可觀察的、可測量的；缺點：費時，需要花大量的時間去搜集關(guān)鍵事件，并加以概括和分類； 工作者的某些

7、基本行為可能被忽略；是對過去的事件的回憶，信息可能會歪曲；對實際事件的轉(zhuǎn)換可能帶有主觀性。6、工作分析實踐存在的問題1、 員工恐懼問題概念：員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化或引起自身利益的損失，而對工作分析小組及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。表現(xiàn)形式：冷淡和抵觸；員工提供的信息存在明顯出入和故意歪曲；2、 動態(tài)環(huán)境問題動態(tài)環(huán)境的概念：是指由于社會經(jīng)濟因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，從而引發(fā)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)的不斷變動3、 工作分析主體問題4、 工作分析過程各環(huán)節(jié)存在的問題：工作分析的目的不明確工作分析方法的選擇問題工作分析的孤立性工作分析過于關(guān)注結(jié)果、忽

8、視過程高層領(lǐng)導(dǎo)者對工作分析的支持不夠工作分析的后續(xù)跟進問題5、 職務(wù)說明書的質(zhì)量問題6、 崗位員工過少的問題7、 工作分析契約7、工作描述的作用l 基礎(chǔ)作用：作為開發(fā)其它工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ) 包括：任職資格、績效評估標準、報酬依據(jù)、工作分類、評價等的信息報告。l 直接作用：作為可直接利用的原始材料： 組織目標管理、HR規(guī)劃/招聘/甄選/配置、績效評估、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)/職業(yè)指導(dǎo)、勞資糾紛處理等l 研究用途：作為工作研究的依據(jù)8、工作分析的實施流程立項階段準備階段；確定參與人員，成立職位分析項目組：制定職位分析工作計劃 編制職位說明書模板 進行人員培訓(xùn) 組織內(nèi)部溝通，開展動員大會信息收集階段；通過訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法等方法來收集信息信息處理階段反饋驗證階段定稿運用階段修訂階段9、工作分析對企業(yè)管理的意義l 工作分析是人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；l 組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；l 工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要；10、指標體系與評估標準的要求1、可操作性：指標信息的可獲取性；2、普遍性：能反映所有待分析的崗位普遍具有的特征；3、獨立性：指標間不能有交叉或相斥；4、簡約性：指標間不要有重復(fù)和多余部分；5、完備性：應(yīng)考慮到影響崗位工作質(zhì)量與數(shù)量的所有主要因素；11、工作分析的內(nèi)容（就是6W1H的具體內(nèi)容）Who;工作分析的主體 Why What; 工作分析的內(nèi)容 When;