工作分析復(fù)習(xí)內(nèi)容

1、工作分析復(fù)習(xí)內(nèi)容考試類型：選擇，名詞解釋，簡答，論述第一章1、工作分析的流程p3（可能考簡答）其中計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)，信息分析與結(jié)果表述是關(guān)鍵，運用指導(dǎo)是目的。運用指導(dǎo)信息分析結(jié)果表述設(shè)計計劃1. 報告分析結(jié)果2. 知道如何運用分析結(jié)果工作描述、工作、資格、職務(wù)說明書收集、分析、綜合所得的信息資料1. 選擇分析方法2. 選擇分析人員1. 確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍2.選擇分析樣本2、信息分析中的七個問題的調(diào)查包括：p4（1）由誰來做（who）；（2）做什么(what)；（3）何時做(when)；（4）在哪里做(where)；（5)如何做(how)；（6）為什么做(why)；（7）為誰做（

2、for whom）；3、工作分析的相關(guān)術(shù)語：p5-6（考名詞解釋）（1）要素：指工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位。（2）任務(wù)：指工作活動中達到某一工作目的的要素集合。（3）職責(zé)：指某人擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。（4）職位：指某一時期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項或幾項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（5）職務(wù)：職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。（6）職業(yè)：職業(yè)指不同時期，不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合，如會計、工程師等。（7）職業(yè)生涯：指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。（8職系：又叫職種，指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格

3、條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。（9）職組：又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。（10）職門：指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。（11）職級：指同一職系中職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合。（12）職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。4、工作分析的意義與作用。P7-8（可能考論述，結(jié)合課本）工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要；工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；工作分析有助于實行量化管理；工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)

4、展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；工作分析對于人力資源管理研究者也是不可缺少的。5、四種工作分析結(jié)果的關(guān)系p24（可能考論述）工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。工作說明書是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明。主要以“事”為中心，對崗位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實到每個具體的崗位和人員上。因此，它是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。 資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定與說明。以“人”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。它可以為人員招聘、培

5、訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，一般來說，工作說明書與資格說明書中的內(nèi)容都比較簡單，而職務(wù)說明書既包括對“事”的說明，又包括對做事的“人”的說明，相對而言比較復(fù)雜。第三章6、責(zé)任的種類p55-56（1）管理責(zé)任這種責(zé)任表現(xiàn)為影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M行幫助和指導(dǎo)。管理責(zé)任包括風(fēng)險控制責(zé)任、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、決策責(zé)任、法律責(zé)任。（2）非管理責(zé)任這種責(zé)任包括制作產(chǎn)品的責(zé)任，保管某些特定材料使其不受損害的責(zé)任，保護機器和設(shè)備的責(zé)任，與其他人員合作的責(zé)任，保護

6、他人安全的責(zé)任等。7、崗位責(zé)任分析的原則p56 （1）崗位責(zé)任的分析應(yīng)對員工所做的每件事都有所反映，并力求準(zhǔn)確，不能模棱兩可或想當(dāng)然。應(yīng)該包括工作的全過程，即使是偶然事件也應(yīng)該記錄在案。（2）崗位責(zé)任分析的重要原則是簡潔明了。崗位責(zé)任分析中最重要的是讓每個人，即使是沒做過這種工作的人，也能看懂崗位責(zé)任分析說明書，并知道從事這項工作應(yīng)該做什么、如何做以及這樣做的原因。第四章8、觀察分析法p90-91一般是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作要素，達到分析目的的一種活動。（1）優(yōu)點（適用范圍）：一般來說，觀察分析比較適用于短時期的外顯行為

7、特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復(fù)又容易觀察的工作分析，而不適用于隱蔽的心理素質(zhì)的分析以及沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作分析。（2）缺點：一般要連續(xù)記錄10天以上；可能存在一定的記錄誤差；記錄者主觀色彩第六章9、DOL系統(tǒng)p151（可能考簡答和名詞解釋）（1）DOL是美國勞工部的簡稱，DOL系統(tǒng)是美國勞工部開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來。（2）標(biāo)準(zhǔn)的工作描述中包含了三個工作因素：工作概況、工作任務(wù)、工作的等級量化。（3）六種個人特征：教育與培訓(xùn)、才能、氣質(zhì)、興趣、身體要求和環(huán)境條件。（4）局限性：量表較粗糙，有嚴(yán)重的術(shù)語混淆問題；最根本的缺陷是在量

8、化工作方面的不足。 第十章10、工作評價的目的：最終目的：決定薪酬p249-250基本目的：完成對各工作職位的比較，決定這些職位在其職類中的相對價值水平，也就是在相同職類內(nèi)進行縱向比較，排列出先后順序。這對于人員晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃和人員開發(fā)有著重要的意義。對隸屬不同職類的職位進行比較，即比較職類1中A職位與職類2中B職位的相對價值，是一種跨職類的比較。這種比較在組織規(guī)模較大且存在不同職類時會應(yīng)用到。具體目的：為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)。為建立和諧的勞資關(guān)系提供科學(xué)基礎(chǔ)。為處在不斷變化環(huán)境中的崗位工作提供客觀的評價結(jié)果。為員工關(guān)于薪資問題提供訴訟程序和反映意見的渠道。為人

9、員晉升、獎勵以及薪資決策和薪資談判等工作提供科學(xué)依據(jù)。11、工作評價的原則p251明確性原則；一致性原則；客觀性原則；彈性原則；代表性原則；準(zhǔn)確性原則；實用性原則。12、因素比較法p259（1）因素比較法：因素比較法是一種量化的工作評價方法，首先選擇多種報仇因素，然后按照各種因素分別進行工作排序，最后根據(jù)職位在各個評價因素上排序的結(jié)果綜合評定薪資水平。（直接得出所評價職位的薪資水平）（2）因素比較法的應(yīng)用步驟：選擇評價因素：一般35個評價因素，腦力要求、技能要求、體力要求、職責(zé)和工作環(huán)境；確定關(guān)鍵職位；關(guān)鍵職位等級化；分配支付率； 確定關(guān)鍵職位的支付額； 因素比較表格的制作。13、海氏評價法：

10、p266-270（可能考論述題）海氏評價法又稱海氏系統(tǒng)法、指導(dǎo)圖表表象法（Hay-MSL）,它是由美國薪資設(shè)計專家愛德華·海（Edward N.Hay）等人于1951年研究開發(fā)出來的一種工作評價方法。海氏評價法的一項重要貢獻是解決了不同職能部門中不同職位之間相對價值的比較和量化問題。這種方法實際上是一種評分法，它把所有職位包含的主要的薪酬支付要素都分為三種。（1）智能水平（KH）：指的是要使工作績效達到可接受的水平, 崗位任職者所必需的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實際運作技能的總和。這些知識和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的, 也可能是行政管理性的。分為三個維度：專業(yè)理論、管理訣竅、人際關(guān)系能

11、力（2）解決問題的能力（PS）：是指考察與發(fā)現(xiàn)問題, 分清并找出問題的主次輕重, 診斷問題產(chǎn)生的原因, 針對性地擬定出若干備選對策, 在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策, 然后據(jù)此付諸實施的能力。分為兩個維度：思維環(huán)境、思維難度（3）所任職位所承擔(dān)的責(zé)任情況（AC）：崗位所承擔(dān)責(zé)任的大?。褐笉徫蝗温氄叩男袆訉ぷ髯罱K后果可能造成的影響。這里的責(zé)任不僅僅指要對自己行動的后果負(fù)責(zé)，同時還強調(diào)一種對自己整個過程中的行動都要復(fù)雜。分為三個維度：行動自由度、對工作結(jié)果的承擔(dān)程度、職位責(zé)任。海氏評價法的特點：海氏評價法設(shè)計了三套評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作崗位的相對價值。該評估

12、法認(rèn)為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。同時，通過投入擔(dān)任該崗位人員的知識和技能才能有相應(yīng)的產(chǎn)出，而具備了一定“知識與技能” 的員工通過解決崗位中所面對的問題來取得產(chǎn)出，即投入“知識與技能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“負(fù)責(zé)任”。體系的邏輯關(guān)系是：投入過程產(chǎn)出，即投入智能來解決問題，完成應(yīng)負(fù)的崗位責(zé)任。 海氏評價法的實施步驟：培訓(xùn)工作評價人員；信息準(zhǔn)備；對應(yīng)要素，分別評價；工作評價結(jié)果質(zhì)量鑒定。海氏評價法的優(yōu)缺點:優(yōu)點：操作方便；數(shù)據(jù)保存性良好；客觀量化，控制性好。（同因素評分法）適用于不同職能部門中不同職位之間相對價值的比較和量化；主觀干擾

13、更少，得出的評價分?jǐn)?shù)更為精確和合理。缺點：成本高；評價因素選擇沒有統(tǒng)一原則；對因素結(jié)果的綜合存在一定的問題；比較抽象；不太容易及時修改指標(biāo)。（同因素評分法）要開發(fā)出與組織實際相適應(yīng)的評價表需要大量的時間；操作復(fù)雜，對評價者要求高；不能直接得出職位的貨幣價值量，需參考外部市場狀況后方可確定。14、定崗定編：就是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要進行崗位設(shè)計和人員編制設(shè)計的合稱 , 定崗是指結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的要求和崗位流程的需要確定的崗位數(shù)量和職責(zé) , 定編是指企業(yè)根據(jù)工作量和發(fā)展 需要設(shè)定的在崗人員的數(shù)量 , 兩者的結(jié)合就是企業(yè)的定崗定編設(shè)計。 （1）目的：定崗設(shè)計的目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)運作效率最大化，定編設(shè)計的

14、目標(biāo)是實現(xiàn)人工成本最低化。（2）模式：企業(yè)的定崗定編沒有一個絕對的固定模式，它需要結(jié)合企業(yè)的競爭優(yōu)勢和業(yè)務(wù)模式來確定（3）影響因素：技術(shù)的先進型：引入先進技術(shù)影響企業(yè)內(nèi)部的運營 / 工作 / 管理流程的變化，進而影響組織內(nèi)部崗位設(shè)計；成本的降低：是由于企業(yè)面臨競爭壓力而帶來的，企業(yè)需要在現(xiàn)有工作模式和工作量基礎(chǔ)上盡量減少雇用人員的數(shù)量以實現(xiàn)運營成本的降低，因此人員編制數(shù)量越少，對企業(yè)的財務(wù)貢獻越大，這里就形成崗位編制設(shè)計的需要；競爭。（4）量化分析工作：在崗位設(shè)計方面需要進行工作流程 / 價值鏈的分析；工作路徑的分析；核心競爭力的分析以及服務(wù)效率的分析；在編制設(shè)計方面進行工作角色的分析；實際工

15、作時間的分析(例如實際完成任務(wù)時間和準(zhǔn)備時間)；任職者能力分析；工作量分析。附：（下面的內(nèi)容是上年重點中出現(xiàn)今年老師沒說的，為避免是老師遺漏了，在此附上相關(guān)內(nèi)容，各位同學(xué)自己把握）1、五個方面的信息分析包括：（1）工作名稱分析；（2）工作內(nèi)容分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析；（5）工作過程分析。2、工作分析形式：1 作描述；工作說明書；資格說明書；職務(wù)說明書3、崗位工作分析的內(nèi)容包括：崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境與危險性、其他相關(guān)信息4、資格條件分析的內(nèi)容包括：1 工作經(jīng)驗；智力水平；技能要求；體力要求；其他心理素質(zhì)要求5、職位分析問卷（PAQ）：是一個用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)，由6組187個工作元素組成。6、工作評價：工作評價不是一門深奧的科學(xué)。而是對一個組織內(nèi)部所有崗位的大小以公正、理性的態(tài)度進行分析，深思熟慮后所作出的判斷。工作評價的基本特征：工作評價的核心是“事”而非人；工作評價所衡量的是組織中