1、薪酬管理制度

1、*企業(yè)薪酬管理制度二零一八年( ）月目錄第一章 總則 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第四章 崗位績效工資制第五章 市場工資制第六章 工資特區(qū)第七章 工資調(diào)整第八章 其他第九章 附則第一章 總則第一條：適用范圍本方案適用于*公司（董事長除外)的全體正式員工。第二條：目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺,實現(xiàn)按價值付酬,促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條：原則薪酬作為分配價值形式之一,遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。(一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相

2、比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距,以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小.(五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律.第四條:依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條：總體水平原則：公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定各類崗位工資水平.現(xiàn)階段采用混合薪酬戰(zhàn)略,其中：高層崗位：市場領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略；中層崗位:市場平和薪酬戰(zhàn)略；基層崗位：

3、市場追隨薪酬戰(zhàn)略。第二章 薪酬體系第六條：公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：1）與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；2）與年度績效、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制（崗位固定工資由崗位基本工資及崗位績效工資組成，各崗位固定工資取決于崗位價值量，即參照價值薪酬而定）；3)與崗位相關(guān)的市場工資加績效工資制。第七條:適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工.臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條:享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條：實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條:對于工勤職系采用市場工資加績效制

4、.其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條:特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條：公司員工收入包括以下幾個組成部分:1）崗位固定工資包括基本工資、績效工資；2）浮動工資包括銷售額提成、利潤提成、分紅(年底獎金)、特殊獎勵等；3）附加工資,包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。*公司各類崗位薪酬結(jié)構(gòu)表：崗位類型薪酬結(jié)構(gòu)組成備注總經(jīng)理（集團(tuán)）崗位工資+商業(yè)保密金+利提+股權(quán)具體核算方法詳見XX集團(tuán)總經(jīng)理薪酬方案營銷副總裁崗位工資+商業(yè)保密金+銷提+股權(quán)具體核算方法詳見XX集團(tuán)營銷類高管薪酬方案技術(shù)副總裁崗位工資+利提（所屬項目）+

5、股權(quán)具體核算方法詳見XX集團(tuán)技術(shù)類高管薪酬方案生產(chǎn)副總裁崗位工資+利提+股權(quán)具體核算方法詳見XX集團(tuán)生產(chǎn)類高管薪酬方案CFO崗位工資+利提+股權(quán)具體核算方法詳見XX集團(tuán)運營類高管薪酬方案行政副總裁崗位工資+利提+股權(quán)具體核算方法詳見XX集團(tuán)運營類高管薪酬方案分子公司總經(jīng)理崗位工資+商業(yè)保密金+銷提+股權(quán)(所屬分子公司)具體核算方法詳見XX集團(tuán)營銷團(tuán)隊薪酬方案營銷總監(jiān)崗位工資+商業(yè)保密金+銷提(所屬團(tuán)隊、個人)具體核算方法詳見XX集團(tuán)營銷團(tuán)隊薪酬方案營銷主管崗位工資+銷提具體核算方法詳見XX集團(tuán)營銷團(tuán)隊薪酬方案業(yè)務(wù)員崗位工資+銷提具體核算方法詳見XX集團(tuán)營銷團(tuán)隊薪酬方案職能類員工崗位工資（基本工

6、資+績效工資）具體核算方法詳見XX集團(tuán)職能類崗位薪酬方案第十三條：固定工資的設(shè)計依據(jù)崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為“點因素法”。第十四條：固定工資組成1）固定工資=基本工資績效工資2）月收入基本工資績效工資附加工資3）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中,績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。第十五條：固定工資的結(jié)構(gòu)劃分

7、崗位固定工資中，基本工資部分與績效工資部分的劃分職務(wù)基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60平路型崗位（以職能、管理為代表)6040下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）8020%非研發(fā)類下山型8020第十六條:固定工資的用途1)崗位固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：1。各種級別工資的計算基數(shù)2.社會保險計算基數(shù)3.其他基數(shù)2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：1。各種假別工資的計算基數(shù)2。年底獎金的計算基數(shù)3.外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)4。其他基數(shù)第十七條:確定崗位工資的原則 1)以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2）以崗位價值為主、能力因素為輔

8、，崗位與能力相結(jié)合；3）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條：崗位工資等級的確定1)薪酬寬帶.xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為總經(jīng)理級、副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、一般員工級。2）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。3）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。4）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的崗位工資等級（參照五級工資標(biāo)準(zhǔn)評定）.5)崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整,當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時

9、，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條：浮動工資1)銷售額提成:分為個人業(yè)績提成、所屬團(tuán)隊業(yè)績提成(針對營銷管理崗位）其中：個人業(yè)績提成：以崗位人所創(chuàng)造的銷售數(shù)額為基數(shù)，按各崗位所對應(yīng)的比例提取;所屬團(tuán)隊業(yè)績提成：以崗位人所管轄的營銷團(tuán)隊所創(chuàng)造的銷售數(shù)額為基數(shù)，按其所對應(yīng)的比例提取。 2）利潤提成: 適用于：對企業(yè)利潤目標(biāo)實現(xiàn)與否產(chǎn)生影響的管理崗位。 利潤提成：以公司年度實現(xiàn)利潤數(shù)額基數(shù)，按各崗位所對應(yīng)的比例提取。 年度利潤數(shù)額核算,按公司核算賬公式進(jìn)行核算。2）年底銷提、利提、分紅、獎金與崗位人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基

10、礎(chǔ)上對員工的一種激勵.年底獎金于下年初支付.2）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎:1。特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2。對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎:優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出,起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金.獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自

11、行決定。第二十條：附加工資1)附加工資 = 一般福利 +社會保險+補(bǔ)助2）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。3）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。4)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策.5）補(bǔ)助:包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等)。第六章 崗位績效工資制第二十一條：崗位績效工資制的適用范圍所有正式在冊員工.第二十二條：崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入 =基本工資績效工資+ 浮動工資 +

12、附加工資第二十三條：月度績效工資月度考核崗位的績效工資核算與發(fā)放?？冃ЧべY與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算,下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下:公式:當(dāng)月績效工資=績效工資基數(shù)×對應(yīng)考核得分系數(shù)績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如下表所示：考核分?jǐn)?shù)系數(shù)對應(yīng)表：級別ABCDEFG分?jǐn)?shù)95100分9094分8589分8084分7579分70-74分70分以下系數(shù)（K）1.21。110.90。80。70第二十四條：中高層以上崗位年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金的確定基層管理人員及員工包括主管及以下人

13、員,中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員.員工年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金參照公司當(dāng)年度各項實際數(shù)據(jù)。年度考核崗位的年度考核結(jié)果與其年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金的相掛鉤。公式：年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金=年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金基數(shù) 對應(yīng)考核得分系數(shù)年度銷售提成/利潤提成/分紅/獎金基數(shù)以公司當(dāng)年度數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。其中，年度考核系數(shù)定義如下表所示：級別ABCDEFG分?jǐn)?shù)95100分9094分8589分8084分7579分70-74分70分以下系數(shù)(K）1.21.110。90.80。70第五章 市場工資加績效制第二十五條：適用條件市場化程度高,勞動力價格能夠客觀、公正

14、、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代.人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小.第二十六條：適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。第二十七條:收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平,每月支付.工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實施。第六章 工資特區(qū)第二十八條：工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才.其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)

15、秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。第二十九條：設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探;（三）限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十條：特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定.特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的

16、核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十一條：薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的35倍.第三十二條：特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。（二)享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四)企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核

17、和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1.考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；2。人力資源部每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才.第三十三條：工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定.第七章 工資調(diào)整第三十四條:公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時參考市場因素。第三十五條：工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級 2）薪酬等級第三十六條：工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定.員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件(如下表所示):

18、工資等級晉升表A+（超勝任）A（勝任）A1(合格)業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分（二)員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格；（四)工資層級調(diào)升為主動申請原則；(五)公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級.第三十七條：工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況:（一)崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二)季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；(三)工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第三十八條:工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當(dāng)員工達(dá)到層級

19、最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第三十九條：若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。第八章 其他第四十條：實行新的工資體系后,若員工的月總收入水平低于原總收入水平,則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。 第四十一條:新入職員工工資等級的確定 新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后,按照公