第五章 薪酬結(jié)構(gòu)

1、第五章第五章 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 l薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述l薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計l薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計 l寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述1 1、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu) 2 2、薪酬結(jié)構(gòu)的維度、薪酬結(jié)構(gòu)的維度3 3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基礎(chǔ)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基礎(chǔ) 1 1、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)l 薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關(guān)系能薪酬水平的對比關(guān)系( (排列形式排列形式) )，以及不同薪，以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系 ( (薪酬形式組合

2、模薪酬形式組合模式式) )。它通過薪酬水平等級的數(shù)目、不同薪酬水平。它通過薪酬水平等級的數(shù)目、不同薪酬水平之間級差的大小、決定薪酬等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)、之間級差的大小、決定薪酬等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬構(gòu)成不同部分的比例薪酬構(gòu)成不同部分的比例( (薪酬構(gòu)成形式薪酬構(gòu)成形式) )等基本等基本要素，反映組織內(nèi)部不同職位或不同薪酬水平之要素，反映組織內(nèi)部不同職位或不同薪酬水平之間的相互關(guān)系。間的相互關(guān)系。l 2 2、薪酬結(jié)構(gòu)的維度、薪酬結(jié)構(gòu)的維度l薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)l薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)l是要素結(jié)構(gòu)，或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的是

3、要素結(jié)構(gòu)，或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的薪酬要素之間的組合，實際上是通過薪酬薪酬要素之間的組合，實際上是通過薪酬要素的不同組合形成不同的薪酬模式。要素的不同組合形成不同的薪酬模式。l則指構(gòu)成外在薪酬的各種形式如基本薪酬、則指構(gòu)成外在薪酬的各種形式如基本薪酬、激勵性薪酬、福利津貼的比重。激勵性薪酬、福利津貼的比重。縱向結(jié)構(gòu)l是指與企業(yè)的職位等級序列相對應(yīng)的薪酬是指與企業(yè)的職位等級序列相對應(yīng)的薪酬等級結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對價值關(guān)等級結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對價值關(guān)系在任職者薪酬上的體現(xiàn)；系在任職者薪酬上的體現(xiàn)；l是指組織內(nèi)不同職位、不同能力員工的薪是指組織內(nèi)不同職位、不同能力員工的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)；酬

4、等級和標(biāo)準(zhǔn)；3 3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)：職位評價、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)：職位評價l 在薪酬體系設(shè)計中，職位評價可使特定的在薪酬體系設(shè)計中，職位評價可使特定的職位的相對價值得以公示，為薪酬等級的職位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性，劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性，同時，通過職位評價可以明確不同崗位的同時，通過職位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系，等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系，確定各個崗位的地位和作用，形成組織的確定各個崗位的地位和作用，形成組織的職位結(jié)構(gòu)。職位結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計l四種基本薪酬結(jié)構(gòu)四種基本

5、薪酬結(jié)構(gòu)l短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計四種基本薪酬結(jié)構(gòu)（詳見四種基本薪酬結(jié)構(gòu)（詳見PPTPPT第二章）第二章）l以崗位為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以崗位為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)l以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)l以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)l組合式薪酬結(jié)構(gòu)組合式薪酬結(jié)構(gòu)短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計l短期薪酬：基本工資、短期獎金短期薪酬：基本工資、短期獎金l長期薪酬：股票、股票期權(quán)、利潤分享長期薪酬：股票、股票期權(quán)、利潤分享 通常，對于一般的操作性員工，主要注重通常，對于一般的操作性員工，主要注重即時激勵，而對于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)等即時激勵，而

6、對于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)等人員則要增加長期薪酬的比重，其目的是人員則要增加長期薪酬的比重，其目的是使得他們和企業(yè)成為命運共同體。使得他們和企業(yè)成為命運共同體。例子：不同崗位的薪酬組合例子：不同崗位的薪酬組合 組織中不同崗位層級的員工的薪酬組合是有較大差別的。這種組織中不同崗位層級的員工的薪酬組合是有較大差別的。這種差別的薪酬設(shè)計可以更好地發(fā)揮薪酬的功效。在大部分公司中，差別的薪酬設(shè)計可以更好地發(fā)揮薪酬的功效。在大部分公司中，較低層員工的薪酬只包括工資和員工福利，而最高管理層的薪酬較低層員工的薪酬只包括工資和員工福利，而最高管理層的薪酬包括了全部五個薪酬要素。包括了全部五個薪酬要素。 可能的薪酬分

7、布可能的薪酬分布( (整體薪酬整體薪酬=100%) =100%) 要素要素薪酬總額薪酬總額( (美元美元) )低層低層100,000100,000中低層中低層250,000250,000中層中層500,000500,000中高層中高層1,000,0001,000,000高層高層5,000,0005,000,000工資工資(%)(%)75755555404030302020員工福利員工福利(%)(%)151511118 86 64 4非現(xiàn)金報酬非現(xiàn)金報酬(%)(%)-1 12 24 46 6短期激勵短期激勵(%)(%)8 81313161618182020長期激勵長期激勵(%)(%)2 2202

8、0343442425050合計合計(%)(%)100100100100100100100100100100薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計 一、薪酬一、薪酬( (工資工資) )等級結(jié)構(gòu)的要素等級結(jié)構(gòu)的要素 二、薪酬二、薪酬( (工資工資) )等級數(shù)目的設(shè)計等級數(shù)目的設(shè)計三、目標(biāo)工資與薪酬三、目標(biāo)工資與薪酬( (工資工資) )幅度幅度 四、薪酬級差的設(shè)計四、薪酬級差的設(shè)計五、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重五、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的設(shè)計疊的設(shè)計六、公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)六、公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)743074305750575071607160552555256890689053

9、005300662066205075507563506350455045504850485060806080370037004365436546254625581058103550355041804180440044005540554034003400399539954175417552705270325032503810381039503950500050003000300031003100362536253725372547304730288028802950295034403440350035002760276028002800325532553275327526402640265026

10、5030703070252025202500250028852885240024002350235027002700228022802200220025152515216021602050205020402040192019201800180017201720技術(shù)員技術(shù)員助理工程師助理工程師工程師工程師主管工程師主管工程師主任工程師主任工程師技術(shù)序列薪酬通路表技術(shù)序列薪酬通路表薪級薪級進(jìn)崗進(jìn)崗薪等薪等2022-3-1514典型的工資架構(gòu)a: Range min 最低點 dc : Range overlap 級間重疊區(qū)b: Range max 最高點 e-f , f-g : Range prog

11、ression 級差a-b :Range spread 級寬 e-f-g :Base pay policy line 基本工資政策線agcbdefBase Pay Policy Line$Job Value概念解釋l 等級最大值等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資：該等級員工可能獲得的最高工資l 等級最小值等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資：該等級員工可能獲得的最低工資l 帶寬帶寬：（也稱薪酬變動幅度）每一薪資等級的級別寬：（也稱薪酬變動幅度）每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一

12、般說來，薪資等級司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)差額幅度就越大薪資等級范圍內(nèi)差額幅度就越大l 重疊度重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所決定的。重疊度從某種一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低l 級差級差：反映了等

13、級遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級：反映了等級遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大之間級差較小，等級越高級差越大 一、薪酬一、薪酬( (工資工資) )等級結(jié)構(gòu)的要素等級結(jié)構(gòu)的要素1 1、薪酬、薪酬( (工資工資) )等級數(shù)目等級數(shù)目2 2、目標(biāo)工資、目標(biāo)工資( (薪酬區(qū)間的中值薪酬區(qū)間的中值) )3 3、薪酬、薪酬( (工資工資) )級差級差4 4、薪酬、薪酬( (工資工資) )幅度幅度( (薪酬變動范圍、薪酬區(qū)薪酬變動范圍、薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度間、薪酬等級幅度) )5 5、薪酬等級中檔次的設(shè)計、薪酬等級中檔次的設(shè)計6 6、相鄰薪酬等級直接的交叉與重疊設(shè)計、相鄰薪酬等級

14、直接的交叉與重疊設(shè)計二、薪酬二、薪酬( (工資工資) )等級數(shù)目的設(shè)計等級數(shù)目的設(shè)計參考書參考書P298P2981 1、設(shè)計薪酬等級數(shù)目時需要考慮的影響因素、設(shè)計薪酬等級數(shù)目時需要考慮的影響因素(1)(1)、職位數(shù)量與相似性、職位數(shù)量與相似性(2)(2)、企業(yè)的薪酬管理政策、企業(yè)的薪酬管理政策(3)(3)、企業(yè)文化、企業(yè)文化(4)(4)、薪酬管理上的便利、薪酬管理上的便利(5)(5)、晉升政策、晉升政策2 2、薪酬等級數(shù)目設(shè)計的要點、薪酬等級數(shù)目設(shè)計的要點(1)(1)、一般企業(yè)的薪酬等級多在、一般企業(yè)的薪酬等級多在10101515級。級。(2)(2)、不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交、不同薪

15、酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。等級的低位薪酬。3)3)、目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，、目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。 三、目標(biāo)工資與薪酬三、目標(biāo)工資與薪酬( (工資工資) )幅度幅度 ( (一一) )、目標(biāo)工資、目標(biāo)工資 每個或每級職位工資幅度的中位值即為目標(biāo)工每個或每級職位工資幅度的中位值即為目標(biāo)工資資( (通常稱為薪酬

16、區(qū)間的中值，基準(zhǔn)點等通常稱為薪酬區(qū)間的中值，基準(zhǔn)點等) )。 ( (二二) )、薪酬、薪酬( (工資工資) )幅度幅度 所謂薪酬幅度所謂薪酬幅度(pay rate ranges)也被稱為薪酬區(qū)也被稱為薪酬區(qū)間、薪酬變動范圍、薪酬等級幅度，是指在某一工間、薪酬變動范圍、薪酬等級幅度，是指在某一工資等級內(nèi)部允許工資變動的最大幅度。它說明的是資等級內(nèi)部允許工資變動的最大幅度。它說明的是同一個工資級別內(nèi)最低工資和最高工資之間的差距。同一個工資級別內(nèi)最低工資和最高工資之間的差距。 1 1、薪酬變動比率的基本內(nèi)涵、薪酬變動比率的基本內(nèi)涵 2 2、薪酬變動比率的設(shè)計、薪酬變動比率的設(shè)計 3 3、薪酬幅度的確

17、定、薪酬幅度的確定 4 4、薪酬區(qū)間的滲透度、薪酬區(qū)間的滲透度 5 5、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計 1 1、薪酬變動比率的基本內(nèi)涵、薪酬變動比率的基本內(nèi)涵 薪酬變動比率又稱為區(qū)間變動比率，它是指同一薪酬變動比率又稱為區(qū)間變動比率，它是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率，是用以衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。比率，是用以衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。 薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間= =最高值最高值H-H-最低值最低值L L 中位值中位值= =（最高值（最高值H-H-最低值最低值L)L)2 2 薪酬變動比率薪酬變動比率=(=(最高值最高值H-H-最低值

18、最低值L)L)最低值最低值L L100%100% 上半部分薪酬變動比率上半部分薪酬變動比率=(=(最高值最高值H-H-薪酬中值薪酬中值M)M)薪酬中值薪酬中值M M100%100% 下半部分薪酬變動比率下半部分薪酬變動比率=(=(薪酬中值薪酬中值M-M-最低值最低值L)L)薪酬中值薪酬中值M M100%100% 習(xí)題：薪酬最高值習(xí)題：薪酬最高值H H：42004200元，最低值元，最低值L L：20002000元，請計算薪酬區(qū)間、中位值元，請計算薪酬區(qū)間、中位值M M、薪酬、薪酬變動比率、上半部分薪酬變動比率變動比率、上半部分薪酬變動比率、下下半部分薪酬變動比率。半部分薪酬變動比率。 2 2、

19、薪酬變動比率的設(shè)計、薪酬變動比率的設(shè)計 一般而言，薪酬變動比率的大小取決于特定職一般而言，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小些，而所需低的職位所在的薪酬等級變動比率要小些，而所需的技能水平較高的職位所在的薪酬等級的變動比率的技能水平較高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些。要大一些。 影響薪酬變動比率的主要因素影響薪酬變動比率的主要因素參考書參考書P303l職位價值職位價值l職位層級職位層級l職位差別職位差別l薪酬等級包含的職位范圍薪酬等級包含的職位范圍l企業(yè)文化和管理傾向企

20、業(yè)文化和管理傾向不同職位類型及其薪酬變動比率不同職位類型及其薪酬變動比率 薪酬變動比率薪酬變動比率(%)(%)職位類型職位類型20202525生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30304040辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40405050專家、中層管理人員專家、中層管理人員5050以上以上高層管理人員、高級專家高層管理人員、高級專家3 3、薪酬幅度的確定、薪酬幅度的確定 一般不直接確定薪酬等級的上、下限，而一般不直接確定薪酬等級的上、下限，而是通過確定該等的薪酬變動比率，在根據(jù)是通過確定該等的薪酬變動比率，在根據(jù)薪酬變動比率和中位值來計算薪等的上、薪酬變

21、動比率和中位值來計算薪等的上、下限。下限。 公式：l下限下限( (起薪點起薪點)=)=薪酬中值薪酬中值(1+1/2(1+1/2薪酬變動薪酬變動比率比率) )l上限上限( (頂薪點頂薪點)=)=下限下限(1+(1+薪酬變動比率薪酬變動比率) )注意：不能用下面的公式計算上限注意：不能用下面的公式計算上限( (頂薪點頂薪點) )：l頂薪點頂薪點= =薪酬中值薪酬中值(1+1/2(1+1/2薪酬變動比率薪酬變動比率) )l公式驗證：薪酬變動比率公式驗證：薪酬變動比率( (薪酬浮動幅度薪酬浮動幅度) )為為110%110%，薪酬中值為，薪酬中值為31003100元。元。l則：下限則：下限=3100=3

22、100(1+1/2(1+1/2110%)=2000110%)=2000元。元。l 上限上限=2000=2000(1+110%)=4200(1+110%)=4200元。元。 4 4、薪酬區(qū)間的滲透度、薪酬區(qū)間的滲透度 薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度(Range Penetration)計算的是員計算的是員工實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度，即最高值與最工實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度，即最高值與最低值之差之間的關(guān)系，它也是對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部低值之差之間的關(guān)系，它也是對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時所使用的一個概念。其的員工薪酬水平進(jìn)行分析時所使用的一個概念。其公式為：公式為： 薪酬區(qū)間滲透度薪

23、酬區(qū)間滲透度=(=(實際所得基本薪酬實際所得基本薪酬- -區(qū)間最低區(qū)間最低值值) )( (區(qū)間最高值區(qū)間最高值- -區(qū)間最低值區(qū)間最低值) )100%100% 薪酬區(qū)間滲透度反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間滲透度反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。如果某一薪酬等級的整個薪酬區(qū)間中的相對地位。如果某一薪酬等級的整個薪酬區(qū)間是一大水池，那薪酬區(qū)間滲透度所反映的薪酬區(qū)間是一大水池，那薪酬區(qū)間滲透度所反映的就是顯示特定員工薪酬水平的一種相對水位。就是顯示特定員工薪酬水平的一種相對水位。 四、薪酬級差的設(shè)計四、薪酬級差的設(shè)計 1 1、薪酬級差的概念、薪酬級差的概念 薪酬級差薪酬級差(P

24、ay Grade)是指工資等級中相鄰的兩個是指工資等級中相鄰的兩個等級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級的工作由等級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報酬。薪酬級于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報酬。薪酬級差可以用絕對額、級差百分比或薪酬等級系數(shù)表示。差可以用絕對額、級差百分比或薪酬等級系數(shù)表示。 2 2、薪酬級差的遞增特征、薪酬級差的遞增特征 薪酬級差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點考慮：薪酬級差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點考慮：一是鼓勵工人向高一等級努力；二是貫徹按勞分配的一是鼓勵工人向高一等級努力；二是貫徹按勞分配的原則。原則。 3 3、薪酬級差的

25、確定方法、薪酬級差的確定方法 、等比級差、等比級差 、累進(jìn)級差、累進(jìn)級差 、累退級差、累退級差 、不規(guī)則級差、不規(guī)則級差薪酬的不同級差變化薪酬的不同級差變化 等等級級級級差差薪酬等級薪酬等級1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等級系數(shù)薪酬等級系數(shù)1.0001.0001.1811.1811.3951.3951.6471.6471.9451.9452.2972.2972.7132.7133.2003.200級差百分比級差百分比-18.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.1累累進(jìn)進(jìn)級級差差薪酬等級薪酬等級1 12 2

26、3 34 45 56 67 78 8薪酬等級系數(shù)薪酬等級系數(shù)1.0001.0001.1301.1301.2901.2901.4841.4841.7211.7212.0222.0222.3902.3902.8442.844級差百分比級差百分比-131314.214.21515161617.517.518.218.21919累累退退級級差差薪酬等級薪酬等級1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等級系數(shù)薪酬等級系數(shù)1.0001.0001.2701.2701.5411.5411.8121.8122.0822.0822.3532.3532.6242.6242.8942.894級差百分比級差

27、百分比-272721.321.317.617.614.914.9131311.511.510.310.3不不規(guī)規(guī)則則級級差差薪酬等級薪酬等級1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等級系數(shù)薪酬等級系數(shù)1.0001.0001.1201.1201.2881.2881.5461.5461.8551.8552.1892.1892.5392.5392.8942.894級差百分比級差百分比-1212151520202020181816161414五、薪酬等級中檔次的設(shè)計五、薪酬等級中檔次的設(shè)計l 一等多級（檔）：關(guān)鍵根據(jù)員工個人能力、資歷、一等多級（檔）：關(guān)鍵根據(jù)員工個人能力、資歷、績效高低的

28、不同進(jìn)入該薪酬等級的細(xì)化。績效高低的不同進(jìn)入該薪酬等級的細(xì)化。l 檔次設(shè)計數(shù)目檔次設(shè)計數(shù)目= =員工在此崗位平均服務(wù)年限員工在此崗位平均服務(wù)年限* *年度年度薪酬調(diào)整次數(shù)薪酬調(diào)整次數(shù) 例如，某崗位平均服務(wù)年限為例如，某崗位平均服務(wù)年限為4 4年，薪酬調(diào)動為年，薪酬調(diào)動為1 1年年1 1次，則該崗位適合的檔次數(shù)為次，則該崗位適合的檔次數(shù)為4 4檔。檔。六、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重六、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的設(shè)計疊的設(shè)計1 1、薪酬等級重疊的幾種情形、薪酬等級重疊的幾種情形 2 2、薪酬等級重疊度的計算、薪酬等級重疊度的計算3 3、薪酬等級重疊的優(yōu)點、薪酬等級重疊的優(yōu)點1

29、1、薪酬等級重疊的幾種情形、薪酬等級重疊的幾種情形 2 2、薪酬等級重疊系數(shù)的計算、薪酬等級重疊系數(shù)的計算 如果如果A A和和B B是兩個相鄰的薪酬等級，是兩個相鄰的薪酬等級，B B在較高的等級中在較高的等級中( (見下圖見下圖) )， 交叉的程度為：交叉的程度為： 薪酬等級重疊系數(shù)薪酬等級重疊系數(shù)=(A=(A所在等級的上限所在等級的上限-B-B所在等級的下限所在等級的下限) )(A(A所在等級的上限所在等級的上限-A-A所在等級的下限所在等級的下限) )100% 100% 3 3、薪酬等級重疊的優(yōu)點、薪酬等級重疊的優(yōu)點l 一方面可以避免因晉升機會不足而導(dǎo)致業(yè)績和能力同樣優(yōu)一方面可以避免因晉升

30、機會不足而導(dǎo)致業(yè)績和能力同樣優(yōu)秀的未晉升者的薪酬增長局限；秀的未晉升者的薪酬增長局限；l 另一方面，又由于為被晉升者另一方面，又由于為被晉升者( (績效優(yōu)秀者績效優(yōu)秀者) )提供了更大的提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。l 重疊交叉程度不同會帶來不同的差別。一般而言，重疊度重疊交叉程度不同會帶來不同的差別。一般而言，重疊度越大，激勵作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計理念主張在不同層級越大，激勵作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計理念主張在不同層級的薪酬之間使用不同的重疊度，即低層級薪酬采用小重疊的薪酬之間使用不同的重疊度，即低層級薪酬采用小重疊度，高層級薪酬采用大重疊度

31、。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)度，高層級薪酬采用大重疊度。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，一般不應(yīng)超過該太大，一般不應(yīng)超過50%50%l 在一些大型企業(yè)中，可能同時采用三種模式。在一些大型企業(yè)中，可能同時采用三種模式。應(yīng)用： 工資方案的實施與修正 薪酬方案分析-新方案與現(xiàn)有方案對比l 從整體角度考察新體系與目前實際薪資水平的匹配程度從整體角度考察新體系與目前實際薪資水平的匹配程度 落在矩陣中各點的數(shù)量和位置落在矩陣中各點的數(shù)量和位置 各點與趨勢線的偏離程度各點與趨勢線的偏離程度 是否存在明顯背離該等矩陣的點，這樣的點數(shù)量有多少，是否存在明顯背離該等矩陣的點，這樣的點數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少薪資差

32、距平均有多少 是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點或矩陣是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點或矩陣紅點和綠點最高值最高值最低值最低值中位值中位值紅點紅點X X綠點綠點Y Yl紅點建議紅點建議一次性補貼一次性補貼職位晉升職位晉升減緩增長減緩增長更新薪資結(jié)構(gòu)更新薪資結(jié)構(gòu)l綠點建議綠點建議轉(zhuǎn)成試用期轉(zhuǎn)成試用期提升至等級最低薪資點提升至等級最低薪資點更經(jīng)常地增長更經(jīng)常地增長降職或解雇降職或解雇薪酬方案分析-估算新體系成本員工員工薪酬薪酬等級等級現(xiàn)有現(xiàn)有工資工資最小最小值值中位中位值值最大最大值值建議建議值值變變化化增長增長率率A32,1001,9092,1002,2912,1000%B32,7001,9092

33、,1002,2912,7000%C62,5002,9093,2003,4913,00020%D83,1253,6364,0004,3643,70018%E83,1253,6364,0004,3643,70018%F83,1253,6364,0004,3643,70018%G83,1253,6364,0004,3643,70018%H83,1253,6364,0004,3643,70018%I82,7003,6364,0004,3643,25020%J82,5003,6364,0004,3643,10024%K82,5003,6364,0004,3643,10024%L82,5003,6364,

34、0004,3643,10024%M82,5003,6364,0004,3643,10024%N82,5003,6364,0004,3643,10024%總計總計38,12546,72351,40056,07745,050與現(xiàn)有與現(xiàn)有的比率的比率122.55%134.82%147.09%118.16%操作模擬薪酬方案分析-準(zhǔn)備薪資執(zhí)行計劃l 闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計思路闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計思路薪酬結(jié)構(gòu)的選擇薪酬結(jié)構(gòu)的選擇具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計以滿足公司戰(zhàn)略需要的怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計以滿足公司戰(zhàn)略需要的l 分析方案的優(yōu)、缺點分析

35、方案的優(yōu)、缺點保證了外部競爭性保證了外部競爭性/內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性可承受性可承受性可操作性可操作性l 提出薪資變化的原則及建議方法提出薪資變化的原則及建議方法 員工的心愁：員工的心愁：我加倍努力，再加倍努力，我加倍努力，再加倍努力，就是沒有獲得高薪的機會。就是沒有獲得高薪的機會。 傳統(tǒng)薪酬往往是與一個人在一個組織中的職位等級相匹配的，傳統(tǒng)薪酬往往是與一個人在一個組織中的職位等級相匹配的，即一個人在一個組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、即一個人在一個組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會越多，如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗福利甚至獎金就會越多，如果員工

36、不幸一直處在一個級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。的崗位上干得多么出色。一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(1)(1)一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(2)(2)1 11000薪等薪等薪酬水平薪酬水平(元元)2 23 34 45 56 67 78 89 910101111 12121500200025003000350040004500500055006000薪等崗位（部分）2裝配工4生產(chǎn)線領(lǐng)班5銷售員7車間主管8技術(shù)員11銷售部經(jīng)理12技術(shù)部經(jīng)理1313裝配工2生產(chǎn)線領(lǐng)班

37、4銷售員5車間主管7技術(shù)員8銷售部經(jīng)理11技術(shù)部經(jīng)理12一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(3) (3) 基層崗基層崗位位中間層級崗中間層級崗位位高層崗高層崗位位 企業(yè)的心愁：企業(yè)的心愁：u組織肥胖癥，扁平化難以實現(xiàn)組織肥胖癥，扁平化難以實現(xiàn)u員工忽視技術(shù)的提高，企業(yè)績效難達(dá)員工忽視技術(shù)的提高，企業(yè)績效難達(dá)成成u崗位輪換難推行崗位輪換難推行一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(4)(4) 在組織愈來愈扁平化的情況下，在組織愈來愈扁平化的情況下，在技術(shù)和知識愈來愈成為企業(yè)競爭力在技術(shù)和知識愈來愈成為企業(yè)競爭力的決定因素的情況下，如何才能使員的決定因素的情況下，如何才能使員工愿意橫向運動而不只是

38、眼睛向上工愿意橫向運動而不只是眼睛向上? ?即愿意學(xué)技術(shù)搞專業(yè)而不是當(dāng)官發(fā)財？即愿意學(xué)技術(shù)搞專業(yè)而不是當(dāng)官發(fā)財？ 20世紀(jì)90年代以后，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。傳統(tǒng)的以職位等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系所取代。許多企業(yè)將原來十幾甚至二十幾三十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。二、寬帶薪酬的提出二、寬帶薪酬的提出(1)(1) 寬帶薪酬寬帶薪酬指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而指對多個薪酬等級以及

39、薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。之所以稱之為寬變成只有相對較少的以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。之所以稱之為寬帶薪酬，是因為每一個薪酬等級是一條寬寬的薪酬帶，而非一條狹長帶薪酬，是因為每一個薪酬等級是一條寬寬的薪酬帶，而非一條狹長的薪酬條。的薪酬條。二、寬帶薪酬的提出二、寬帶薪酬的提出(2)(2)一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變區(qū)間變動率動率增加可能達(dá)到增加可能達(dá)到200%300%200%300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，區(qū)，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，區(qū)間變動率通常只有間變動率通常只有50%50%左右。

40、左右。增大浮動范增大浮動范圍圍壓縮級別壓縮級別將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別（薪將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別（薪等），并將每個級別對應(yīng)的崗位數(shù)量增加。等），并將每個級別對應(yīng)的崗位數(shù)量增加。區(qū)間變動率區(qū)間變動率= =最高值最高值- -最低最低值值最低值最低值*100%1 11000薪等薪等薪酬水平薪酬水平(元元)2 23 34 45 56 67 78 89 910101111 12121500200025003000350040004500500055006000薪等崗位（部分）2裝配工4生產(chǎn)線領(lǐng)班5銷售員7車間主管8技術(shù)員11銷售部經(jīng)理12技術(shù)部經(jīng)理1313裝配工

41、2領(lǐng)班4銷售員5車間主管7技術(shù)員8銷售部經(jīng)理11技術(shù)部經(jīng)理12二、寬帶薪酬的提出二、寬帶薪酬的提出(3)(3) 1 2 3 4 510002000薪酬水平薪酬水平(元元)寬帶薪酬得以實現(xiàn)的假設(shè)前提：寬帶薪酬得以實現(xiàn)的假設(shè)前提：一位操作熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)一位操作熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主管；并不亞于一位車間主管；一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對企業(yè)的價位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對企業(yè)的價值更高；值更高；一位頂級銷售員可能比銷售部經(jīng)理一位頂級銷售員可能比銷售部經(jīng)理對企業(yè)的作用更重要。對企業(yè)的作用更重要。3000400050006000薪

42、等崗位（部分）1裝配工2生產(chǎn)線領(lǐng)班、銷售員3技術(shù)員、車間主管4銷售部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理薪等薪等寬帶薪酬的內(nèi)涵寬帶薪酬的內(nèi)涵 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對少數(shù)的變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)包括很多相互重疊的等級傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)包括很多相互重疊的等級( (一般一般2020個以上個以上) )，每一級的浮動幅度大約為，每一級的浮動幅度大約為40%40%60%60%。而。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)只有寬帶薪酬結(jié)構(gòu)只有4-104-10個薪酬等級，每一級浮動幅個薪酬等級，每一級浮動幅度為度為150%150%以上。以上。 1、以崗定等，以績定級（最通用的模式）三、寬帶薪酬的幾種模式(1)劃分薪酬等次、級別的依據(jù)劃分薪酬等次、級別的依據(jù)一般職員、操一般職員、操作工人及基層作工人及基層管理人員管理人員（基層）（基層）技術(shù)、中層管理技術(shù)、中層管理人員人員（中間骨干層）（中間骨干層）高管層（核心層）在這種模式下，設(shè)計一個透明公平的績效考核程序是保證寬帶