11人力資源管理認識的報告

1、一、人力資源管理的含義人力資源管理(HRM),作為一門科學(xué)的管理體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)的中的重要模塊，是指運用現(xiàn)代的科學(xué)方法，將人作為特殊的資源來進行開發(fā)和利用，對人進行合理及科學(xué)的培訓(xùn)，組織和調(diào)配，使人力與企業(yè)中的其他資源保持最佳比例，同時對人的思想、心里和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，調(diào)動員工的工作熱情和積極性，挖掘和開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人的主管能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目的，使組織最終與員工個人要實現(xiàn)“雙贏”，即在組織獲得發(fā)展的同時，員工個人也要獲得發(fā)展。二、人力資源管理發(fā)展形成的過程人力資源概念的提出并被人們接受，大約是在20世紀(jì)60年代，“人力資源

2、”的理念逐漸發(fā)展起來。20世紀(jì)80年代，在大中型企業(yè)里面，事實上對丁人員的管理已經(jīng)從人事行政的管理轉(zhuǎn)為人力資源的管理。(1) 這種變化的產(chǎn)生是由丁市場上的自然資源越來越少和競爭力越來越激烈。(2) 這種變化的推動是為了在市場競爭中求得生存，不得不最大限度地利用所有資源，包括人力資源，即企業(yè)中聘用的人員。(3) 對雇員的管理和開發(fā)的智能比以前更有前瞻性、創(chuàng)新性和戰(zhàn)略中心人力資源概念提出之初，僅限丁企業(yè)。2000年隨著MBA教育的出現(xiàn)，人們已把人力資源概念擴大到公共行政、政府機構(gòu)，即所謂公共人力資源。人力資源在我國的形成，可以說大約經(jīng)歷了4個階段：(1) 1987-1991年，傳播階段；(2) 1

3、992-1995年，專業(yè)化階段；(3) 1996-1999年，擴展階段；(4) 2000-現(xiàn)在，全員化或公共化階段。在上述4個發(fā)展階段中，最值得一提的是，在1988-1998年的專業(yè)目錄調(diào)整中，國務(wù)院學(xué)位辦把人事管理(人力資源管理)從政治學(xué)調(diào)整到行政學(xué)領(lǐng)域，乂從行政學(xué)調(diào)整到現(xiàn)在的企業(yè)管理學(xué)領(lǐng)域，實現(xiàn)了人力資源概念的實質(zhì)性變革與發(fā)展。從人事行政管理到人力資源管理的變化至少源丁三方面的原因：(1) 人員素質(zhì)被當(dāng)作是企業(yè)擁有的價值。因為員工素質(zhì)直接影響績效。(2) 人事專家的背景更具有全面性，涉及金融、生產(chǎn)和市場營銷。(3) 對丁一線管理人員重要性的認識。三、人力資源管理的基本功能職責(zé)人力資源管理已

4、經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到特殊資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各項管理職能顯得尤為重要！1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目的在丁結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在丁對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。人力資源規(guī)劃實施的過程將企業(yè)的戰(zhàn)略方向與企業(yè)為達到經(jīng)營目標(biāo)所需要

5、的勞動力聯(lián)系起來。人力資源規(guī)劃要考慮企業(yè)內(nèi)、外部的因素，特別要考慮勞動力市場的因素。2、招聘與配置人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵乂在丁做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放欠。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求

6、分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)對丁新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對丁在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基丁這兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必

7、須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對丁新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對丁在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對丁公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。4、績效管理績效考核的目的在丁借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果

8、相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！5、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，

9、這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。6、員工關(guān)系員工關(guān)系關(guān)系的處理在丁以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對丁勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對丁用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在丁規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在丁明確雙方

10、權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！HR各項職能的工作各有側(cè)重點，但是各項職能是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)！四、人力資源管理的運營目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)1、人力資源管理的運營性目標(biāo)有以下幾點：(1) 提供和開發(fā)員工正確的技能、知識和經(jīng)驗組合；控制用工成本；維持用丁激勵和發(fā)展個人以及解決沖突的系統(tǒng)；隨時間流逝而補充組織的人力資源。2、人力資源

11、管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)有以下幾點：(1) 對企業(yè)組織中期及長期的發(fā)展貢獻專業(yè)技術(shù)知識；為企業(yè)形成有效應(yīng)變的能力；(2) 以公司長遠的發(fā)展為出發(fā)點，推動組織的發(fā)展，其中包括組織的設(shè)計、組織的變革等；高效率的處理組織需求增長問題。3、運營型目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)的區(qū)別與聯(lián)系在快速發(fā)展的商業(yè)環(huán)境中已經(jīng)不能明確地劃分人力資源管理中實用功效和戰(zhàn)略功效的區(qū)別。在全球化的環(huán)境下，大型人力資源管理已經(jīng)直接參與了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實行。人力資源管理的運營目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的區(qū)別與聯(lián)系主要有以下7點：1、戰(zhàn)略與運營計劃相關(guān)；2、激勵與獎勵意味著提供有競爭力的薪酬福利；3、甄選和激勵過程符合戰(zhàn)略目標(biāo)；4、培訓(xùn)和開發(fā)計劃滿足戰(zhàn)略目

12、標(biāo)；5、雇用與勞資關(guān)系促進溝通機制；6、聘用制度反映組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；7、安全保健制度反映環(huán)境及戰(zhàn)略目標(biāo)。五、人力資源管理方式及其比較方式集權(quán)制分權(quán)制定義集權(quán)是把企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)限較多集中在企業(yè)上層的一種組織形式。分權(quán)是把企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)適當(dāng)?shù)姆稚⒃谄髽I(yè)中下層的一種組織形式。特點1、經(jīng)營決策權(quán)大多數(shù)集中在高層領(lǐng)導(dǎo)手中2、對下級的控制較多3、統(tǒng)一經(jīng)營4、統(tǒng)一核算1、中下層有較多的決策權(quán)2、上級的控制較少3、在統(tǒng)一規(guī)劃卜可以自主經(jīng)營4、實行獨立核算優(yōu)點1、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)各部門的活動2、有利于管理工作的專業(yè)化，提高管理活動效率1、調(diào)動各部門的積極性2、解決企業(yè)規(guī)模過大不易管理的問題缺點1、不利于發(fā)展個性，估計不到特殊性2、缺少彈性和靈活性3、適應(yīng)外部環(huán)境應(yīng)變力差4、下級容易產(chǎn)生依賴思想，不愿承擔(dān)責(zé)任1、權(quán)力過度分散導(dǎo)致公司命令不統(tǒng)一2、下級為了局部利益不顧公司全局利益3、協(xié)同效果被取消4、下級各行其是，會產(chǎn)生強大的離心力5、應(yīng)付困難局面的能力差傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理HR的職責(zé)：職能專家HR的職責(zé)：業(yè)務(wù)管理人員焦點：員工關(guān)系焦點：與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系HR的角色：事