中國移動現(xiàn)行薪酬管理體系的評價

1、1、 中國移動現(xiàn)行薪酬管理體系的評價（余子希）1、現(xiàn)行薪酬管理現(xiàn)狀（以北京移動為例）中國移動公司目前使用的是基于職位，以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。這種薪酬體系建立在職位體系與績效考核體系的基礎(chǔ)上,目前從世界范圍來看,該體系仍被較為廣泛運用。(l)薪酬設(shè)計過程及結(jié)構(gòu)中國移動北京分公司共設(shè)置職位有400多個,通過對職位的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)專長、團隊領(lǐng)導(dǎo)、解決問題、影響性質(zhì)、人際關(guān)系技巧等七個要素評估,將每個職位相對價值相近的劃分為一組歸入同一職級,以距離直接創(chuàng)造公司收入和效益的遠近決定職級高低，中國移動北京分公司將400多個職位分別劃分19個職級,分別對應(yīng)19個薪酬等級。中國移動北京分公司現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計

2、過程及工資曲線結(jié)構(gòu)如圖1.2和圖1.3所示"圖1.2圖1.3(2)薪酬體系結(jié)構(gòu)：中國移動北京分公司現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)包括工資!獎金!福利!期權(quán)四部分,如圖1.4所示"圖1.4(3)工資工資包括固定工資與浮動工資兩部分。固定工資設(shè)計遵循以下基本原則:·保障員工基本生活水平。·各級職級差與市場薪酬曲線相匹配。·合理拉開薪資寬帶范圍和帶寬上下重合度范圍。·與經(jīng)營規(guī)模類別掛鉤。各薪等薪級固定工資標(biāo)準如表1.1所示：表1.1 固定工資標(biāo)準表 單位：元/月浮動工資設(shè)計原則：·團隊績效激勵原則：員工的績效獎金與公司經(jīng)營業(yè)績及部門績效掛鉤，完

3、成的業(yè)績越好，員工的績效獎金越高。·個人績效激勵原則：員工的績效獎金與本人的績效掛鉤，個人績效完成的越好，其績效獎金越高，若個人績效考核周期內(nèi)考核不稱職的，取消該績效周期內(nèi)的績效獎金評估資格。·以固定工資作為計算基數(shù)。計算公式：浮動工資=固定工資*獎金系數(shù)*部門績效*個人績效獎金系數(shù)由公司績效決定,統(tǒng)一適用于所有員工"當(dāng)公司績效高時,獎金系數(shù)高;反之則反。(4)獎金 獎金包括“年終獎”與“特殊獎勵”兩部分，年終獎與公司年度經(jīng)營業(yè)績、部門年度績效、個人年度績效成績掛鉤（計算公式:年終獎=固定收入*獎金系數(shù)*個人年度綜合績效系數(shù)）。特殊獎勵根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略要求而設(shè)立,

4、用于如勞動競賽、年度先進績效獎等一些具有短、中期激勵作用的獎項。(5)福利 公司福利按照社會化分配原則,包括國家規(guī)定福利及公司自定福利。國家規(guī)定福利:包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險及基本醫(yī)療保險及住房公積金,各項保險及公積金繳存標(biāo)準嚴格按照國家或地方政策規(guī)定執(zhí)行。公司自定福利:包括企業(yè)補充養(yǎng)老保險、伙食補貼、交通補貼、話費補貼、節(jié)日慰問金、體檢及商業(yè)綜合保險等。公司全體員工享受標(biāo)準統(tǒng)一、項目統(tǒng)一的公司自定福利。2. 存在的問題：根據(jù)公司內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，將問題歸納如下：(l)等級結(jié)構(gòu)嚴且多等級嚴"現(xiàn)行的薪酬體系中,每個職位根據(jù)價值評估分數(shù)的高低被歸入高低不同的19個

5、等級,組織內(nèi)階層等級重重,導(dǎo)致決策鏈過長"如果一線出了問題,信息通過正式渠道層層傳遞到?jīng)Q策層,極大地影響信息反饋速度和效率,且可能造成信息傳遞過程中的失真現(xiàn)象。等級多，薪酬等級共19級,如果員工職位發(fā)生變動頻繁,那么員工薪酬等級調(diào)整必然導(dǎo)致大量的行政工作。(2)影響員工職業(yè)發(fā)展在基于職位的薪酬體系中,員工按所在職位對應(yīng)職級領(lǐng)取報酬,員工職位變動職級發(fā)生變化時,實行易崗易薪原則。這種森嚴的等級結(jié)構(gòu)將員工固定在一個個職位上,小部分員工通過空缺職位競聘從事更高職位的工作,實現(xiàn)薪酬晉升。因為薪酬體系基于職位,大部分員工很難有機會輪崗或交流到其他職位工作,職位職級變動就意味著薪酬的變化,但職位

6、職級的變動并不一定是員工能力上的變化"例如:人力資源部績效管理職位(9職級)如果想輪崗到培訓(xùn)管理職位(8職級)就意味著要降低薪酬標(biāo)準"于是,這種薪酬體系無法支撐員工工作崗位相互交流,不利于員工全面發(fā)展,拓寬職業(yè)生涯。(3)無法激勵員工知識、技能的提高現(xiàn)行的薪酬體系只與員工所在職位及工作績效掛鉤,員工固定在一個職位上時，他就會想辦法通過提高自己的工作績效來獲取更高的薪酬"只考慮到目前短期利益的部分員工,為能夠完成更多的工作任務(wù)而拒絕參加公司組織的培訓(xùn),薪酬體系沒有與員工的能力為導(dǎo)向,無法激勵員工知識、技能的提高。(4)未能充分體現(xiàn)員工風(fēng)險與責(zé)任企業(yè)高層管理人員的工作

7、,對企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績影響更為深遠,他們的工資收入更應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績緊密捆綁;不同職類的人員由于工作性質(zhì)不同,承擔(dān)的職責(zé)不同,靠近市場職類的員工,應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績捆綁較為緊密"反之,則應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系較松散"而現(xiàn)行薪酬體系,所有員工的固定工資或浮動工資所占工資收入的比例是一樣的,無法充分體現(xiàn)員工報酬與風(fēng)險、責(zé)任環(huán)環(huán)相扣。(5)人崗要求匹配度高新入公司的畢業(yè)生轉(zhuǎn)正!空缺職位競聘,由于畢業(yè)生或競聘人員能力還無法達到職位的要求,人崗不匹配,但空缺崗位必須用人填補,只能人為地將未達到能力要求的人員按降職級享受薪酬待遇,多種個案的需要使系統(tǒng)難以支撐。(6)福利項目設(shè)計不合理一方面員工福利支出越來越高,在企業(yè)薪酬總額支出的比例越來越大,成為企業(yè)的一項沉重負擔(dān):另一方面,企業(yè)在福利方面的高投入并沒有帶來相應(yīng)的回報。員工認為享受福利是理所當(dāng)然的事情,員工對福利項目的設(shè)置也不滿意,因為他們的需求是多種多樣的,而企業(yè)往往只提供很少數(shù)的幾種福利項目。(7)薪酬體系不夠靈活,適應(yīng)性差現(xiàn)有的薪酬體系,以固定工資標(biāo)準表為計算基礎(chǔ),固定工資標(biāo)準表以絕對貨幣值計算。當(dāng)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化,例