人力一級答題技巧與思路

1、人力一級答題技巧與思路一、答題基本經(jīng)驗(yàn)與技巧1.緊扣題目要求回答問題。在充分分析題目、題干的基礎(chǔ)上作答，切忌離題萬里。2.回答內(nèi)容要緊扣教材內(nèi)容。一般情況下，試題中出現(xiàn)的概念或提法皆出自指定教材，而試題的答案肯定符合教材所闡述的概念、原理、原則等內(nèi)容。在回答時，內(nèi)容一定要來自教材，運(yùn)用教材中所闡明的概念、理論與方法來答題。3.分析背景材料和條件，把握關(guān)鍵點(diǎn)，找準(zhǔn)切入點(diǎn)。回答綜合分析題時，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料和已知條件，應(yīng)把握試題的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運(yùn)用已學(xué)過的基本概念、原理和方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進(jìn)行全面、深入地分析，提出科學(xué)合理的對策、方法、計(jì)劃或

2、方案。4.在答題時，一定要點(diǎn)、線、面全包括。這是根本。答題要廣深高速。（廣度、深度、高度、速度）二、簡答題分析與技巧 簡答題命題范圍比較廣泛，（類似多選題，多做多選題有利于簡答題），包括程序、方法、步驟的等。一般考5點(diǎn)以上的程序、方法、步驟。三、綜合題的特征分析1、共4道，80分。2、每道常規(guī)有2問，也有1問、3問。3、每次考試最少1問在書上找不到答案（需要理解，結(jié)合工作實(shí)際和經(jīng)驗(yàn)），常規(guī)情況是一半可以在書上找到答案，一半在書上找不到答案。四、綜合題的答題分析（1）能找到答案的，答案跟簡答題差不多。書上找不到答案的常見題型：它有什么缺點(diǎn)或者不足；你有什么看法，你有什么啟示，你有什么建議？（2）

3、它有什么缺點(diǎn)，在案例題上可以找到答案，要點(diǎn)跟分?jǐn)?shù)掛鉤，也就是說，本小題是8分，你在該案例題上可以找到4個要點(diǎn)出來。（3）至于你的建議，這個要跟據(jù)分?jǐn)?shù)和缺點(diǎn)來回答。常規(guī)情況下，把缺點(diǎn)糾正過來了，就是建議。另外，分?jǐn)?shù)是10分，說明要答上5點(diǎn)。（4）一道綜合題中，兩個提問，一個書中有答案，一個書中沒有答案。這種題型是，它的缺點(diǎn)，你認(rèn)為程序是怎樣的。關(guān)于程序，書上一般有答案。（5）一道綜合題中，兩個提問書中都沒有找到答案的情況都是：它的缺點(diǎn)（包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)等），你的建議；它的優(yōu)點(diǎn)，你得到的啟示。五、綜合分析題的類型綜合分析題是讓考生根據(jù)給定的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識和自身所掌握的

4、技能，對某一專題進(jìn)行診斷和剖析，以檢測考生的專業(yè)技能水平和解決實(shí)際問題的能力。綜合分析題大致可分為以下幾種類型：1.描述評價型。做“事后諸葛亮”，即對案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，然后提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議。2.分析決策型。介紹某一待解決的問題，要求分析并提出對策。3.方案設(shè)計(jì)型。給出具體的企業(yè)管理環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求運(yùn)用自身的才智，提出具體的、切實(shí)可行的工作計(jì)劃或方案。在答題時，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際工作出發(fā)，以事實(shí)或數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因、提出備選方案以及找出最優(yōu)化方案等多個具體的分析步驟，最終完成答題。六、答題環(huán)節(jié)1、讀題、審題，明白考什么

5、，考哪章知識點(diǎn)？2、思對策，理思路，以書上什么依據(jù)來回答？差之毫厘謬以千里。3、先骨架，后血肉。骨架就是書上的理論、原理。血肉就是結(jié)合經(jīng)驗(yàn)用文字把字?jǐn)?shù)湊夠?？傊?，先易后難。結(jié)合書本，以書本知識點(diǎn)為骨架，為提綱，然后寫滿。切忌沒有架構(gòu)的亂寫。七、答題規(guī)范 穿衣戴帽不留白，層次清晰一二三，寫字規(guī)范不狂草，祝賀大家得滿分。下面以2012年11月技能題作為案例進(jìn)行分析。僅供參考。1、簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（10分）（P12） （P12）答：戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)從以下五個方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：1、 基礎(chǔ)工作的健全程度。如定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度，規(guī)章制度的健全程度等。2、 組織系統(tǒng)的完善程度

6、。如各項(xiàng)子系統(tǒng)的確立，內(nèi)外系統(tǒng)的配套和協(xié)調(diào)等。3、 領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。領(lǐng)導(dǎo)要具有戰(zhàn)略觀念，將人力資源管理提升到?jīng)Q策層面。4、 綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念、到組織結(jié)構(gòu)、制度等是否有創(chuàng)新。5、 管理活動的精確程度。如人力資源規(guī)劃的正確性和可行性、決策的效率和效果等。2、什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會。（10分） P248答：職業(yè)錨是指員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是長期貢獻(xiàn)區(qū)。為了給員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會，能通過分配以下挑戰(zhàn)性的工作來進(jìn)行：1、 獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。2、 主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時負(fù)責(zé)人。3、 擔(dān)當(dāng)比較重要的、

7、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時間又緊迫的工作任務(wù)。4、 承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。通過這些工作，可以給員工真正審視、了解和評價自我的機(jī)會，也可以給組織全面、真實(shí)地考察員工的機(jī)會。二、綜合分析題（本題共4題，第1小題22分，第二小題18分，第三小題20分，共80分） 1、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。 根據(jù)上述情境，請回答一下問題： （1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)

8、行改進(jìn)？（4分）思路：診斷材料（技術(shù)員工薪酬階梯單一）依據(jù)結(jié)論改進(jìn)答：1、 對于專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)設(shè)計(jì)雙通道職業(yè)路徑，既可通過職位晉升獲得基本薪酬的增加，又可通過專業(yè)技能的提升、專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來增加薪酬；2、 A公司規(guī)定，員工基本薪酬只與職位等級掛鉤，缺乏雙通道職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)，不利于激勵專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)領(lǐng)域的長期貢獻(xiàn)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的吸納和維持困難，是最突出的問題；3、 未對影響基本薪酬的因素變化給予關(guān)注，多年不調(diào)薪，也是存在的問題；4、 針對以上問題，A公司應(yīng)為專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)雙通道職業(yè)階梯的薪酬模式，體現(xiàn)在職業(yè)生涯發(fā)展上，為雙重職業(yè)路徑。（2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪

9、酬進(jìn)行調(diào)整？（5分） 思路：簡答型。答：一般說來，在下列情況下，可對員工的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整：1、 當(dāng)前社會整體生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹，為保障其基本生活而調(diào)整。2、 其他員工對同類工作的薪酬有所改變，降低員工對外期望，從而維持員工穩(wěn)定。3、 員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富時，員工個體價值增加，應(yīng)當(dāng)適時體現(xiàn)在基本工資調(diào)整中。4、 員工的業(yè)績、技能有所提高時，就根據(jù)員工貢獻(xiàn)調(diào)整工資，維持員工自我公平。競爭力（外調(diào)，影響因素）內(nèi)部崗位分析，評估員工評定（技能、績效、態(tài)度）替代評估愿意實(shí)現(xiàn)？（企業(yè)和部門）能否實(shí)現(xiàn)？（支付能力）怎樣實(shí)現(xiàn)？（雙方目的）（3）A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能

10、會給公司帶來哪些成本？（13分）涉及額度思路：小切口分析調(diào)不調(diào)？找依據(jù)支持判斷的點(diǎn) 思路：開放型焦點(diǎn)發(fā)散（各模塊考慮）招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬目標(biāo)、員工關(guān)系等答：公司是否滿足張某的調(diào)薪要求，取決于以下因素：1、 要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)對該部門及崗位的需要，是決定是否調(diào)薪的根本依據(jù)；2、 通過薪酬外部市場調(diào)查，了解行業(yè)同類崗位的薪酬水平，尤其是競爭對手的比較，判斷該崗位薪酬結(jié)構(gòu)和等級是否有調(diào)整的必要；3、 通過內(nèi)部崗位的分析和評估，考慮公司薪酬的內(nèi)部公平性，以及影響面的大??；4、 需要與員工所在部門一起評估當(dāng)前張某的技能、純凈和態(tài)度評價，一方面考慮員工貢獻(xiàn)是否達(dá)到要求，另一方面，評估替代成

11、本；5、 通過與財務(wù)等相關(guān)部門的溝通，綜合評估調(diào)整薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)的可能性，尤其是公司的財務(wù)支付能力；6、 考慮是否可以通過薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，達(dá)成公司和張某雙方的一致。如設(shè)計(jì)雙通道的跨業(yè)路徑，系統(tǒng)性地解決技術(shù)員工的基本薪酬增長方式；另外，就張某提出50%的要求，設(shè)置績效工資，通過績效輸出達(dá)成公司與其利益的統(tǒng)一；在綜合分析上述問題的基礎(chǔ)上，各項(xiàng)條件支持，則應(yīng)當(dāng)有條件、結(jié)構(gòu)性地滿足張某的要求；若條件不支持，則拒絕張某的要求，并制訂人員補(bǔ)充計(jì)劃。 如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有如下方面：1、 崗位重置成本。包括離職補(bǔ)償損失、離職管理費(fèi)用、崗位空置費(fèi)用、離職前的效率損失等；2、

12、招聘費(fèi)用。包括招聘展開招聘的直接支出、招聘管理費(fèi)、崗前管理費(fèi)；3、 培訓(xùn)費(fèi)用。技術(shù)員工離職，意味著公司多年的培訓(xùn)投資直接損失，新員工接替崗位，也需要開展各類培訓(xùn)，產(chǎn)生成本損失；4、 替代成本。張某離職，將會損失工作績效、新員工接手工作需要付出績效降低的代價；5、 無形損失成本。張某離職，可能會導(dǎo)致同類崗位人員的工作滿意度低，造成員工對外期望值的增加，不利于員工穩(wěn)定和和諧勞動關(guān)系的營造。綜合來看，公司應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎對待張某的薪酬調(diào)整，長遠(yuǎn)、全局、系統(tǒng)地考慮該問題，以免影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴。該公司過去主要向M市的四

13、、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？?。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計(jì)劃進(jìn)一步拓展零售市場，加強(qiáng)在零售市場的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項(xiàng)目組采取資助管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。 根據(jù)上述情境，請回答一下問題： （1）公司對該項(xiàng)目組

14、采用的是哪種人力資源管理策略？該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題？（10分） 思路：判斷型依據(jù)（材料+教材）結(jié)論 第二問：以參與策略為中心點(diǎn)，向六大模塊發(fā)散。答：由材料判斷，F(xiàn)公司以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)為競爭優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組自主管理，權(quán)利下放，故可判斷其競爭策略為優(yōu)質(zhì)策略，對應(yīng)有人力資源管理策略是參與策略。該項(xiàng)目組的人力資源管理時應(yīng)注意以下問題：1、 在做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，要對公司優(yōu)質(zhì)經(jīng)營策略進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，并明確其與優(yōu)質(zhì)策略的關(guān)系；2、 在管理模式上，強(qiáng)調(diào)公司決策權(quán)下放，讓員工積極參與管理；3、 在招聘方面，應(yīng)詳盡明確各崗位的職位說明書，內(nèi)外兼顧，提供較廣泛的晉升通道；4、 培訓(xùn)方面，提供應(yīng)用范

15、圍適中的知識和技能。同時要明確，關(guān)鍵崗位要注重培訓(xùn)開發(fā)達(dá)成崗位需求；5、 績效管理方面，注重中短期的目標(biāo)及實(shí)際成果，保護(hù)組織氛圍，發(fā)揮個人和小組的參與積極性；6、 薪酬方面，注重對內(nèi)公平，采取跟隨型策略，提供水平適中的薪酬水平；同時，通過提供有競爭力的福利水平，提高員工的認(rèn)同感、忠誠度和歸屬感；7、 員工關(guān)系方面，以很高的雇傭保障，提高員工的歸屬感。 總之，在F公司進(jìn)行人力資源管理時，必須注意與經(jīng)營策略的匹配和協(xié)調(diào)，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）請利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。（8分） 思路：設(shè)計(jì)型依據(jù)框架（BSC）結(jié)合材料設(shè)計(jì)（企業(yè)部門KPI庫） 答：結(jié)合材料中公司的戰(zhàn)略，以及項(xiàng)

16、目組的經(jīng)營策略，當(dāng)前任務(wù)。在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中，要充分強(qiáng)調(diào)公司戰(zhàn)略、項(xiàng)目組的優(yōu)質(zhì)策略、參與策略，同時引導(dǎo)拓展零售市場、加強(qiáng)品牌宣傳的任務(wù)，可利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、魚骨圖等工具，具體指標(biāo)設(shè)計(jì)如下：1、 財務(wù)方面： 銷售利潤達(dá)成率 就收賬款的回款率2、 客戶方面： 市場占有率 客戶獲取率 品牌認(rèn)知度 客戶滿意度3、 內(nèi)部流程方面： 售后服務(wù)及時有效性 客戶需求的響應(yīng)度 客戶投訴次數(shù)4、 學(xué)習(xí)與成長方面 員工流動率 培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 員工提案改善建議的次數(shù)5、 在上述指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，通過整理，對名稱、標(biāo)準(zhǔn)值、權(quán)重、責(zé)任人、計(jì)算方法、考評周期等詳細(xì)說明，形成項(xiàng)目組KPI績效指標(biāo)庫。 3、某企業(yè)的

17、工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大，并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴(yán)重的后果。 請回答，工會可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致？（20分）思路：開放型利益一致（界定沖突）方式利益一致（效率合約）審題：集體協(xié)商角色不同（拿捏分寸）借助人力資源管理的方

18、法答：工會在促進(jìn)企業(yè)與員工利益一致方面，通常采用集體協(xié)商、集體合同的簽訂和維護(hù)職工合法權(quán)益的方式來進(jìn)行。在本案例中，企業(yè)受市場原因等因素的影響，對員工的工資、工作條件等未進(jìn)行足夠的關(guān)注，而導(dǎo)致利益沖突，工會應(yīng)當(dāng)從雙方利益出發(fā)，征詢專業(yè)意見，進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，具體方式如下：1、 對企業(yè)違法侵犯勞動者合法權(quán)益的行為，工會應(yīng)當(dāng)履行自身職能，要求企業(yè)保障勞動者的合法權(quán)益，如不能隨意延長工作時間、不得拖欠員工加班費(fèi)。滿足員工訴求的同時，幫助企業(yè)防范法律風(fēng)險，樹立企業(yè)的良好形象；2、 工會應(yīng)當(dāng)收集有關(guān)信息，全面評估影響雙方達(dá)成一致的所有因素，包括勞動力市場的供求情況、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)的財務(wù)支付能力等；3、

19、分別與員工和企業(yè)進(jìn)行座談，就有關(guān)信息對各自的優(yōu)劣情形進(jìn)行分析說明，分別征求雙方的意見，并進(jìn)行初步協(xié)商，為促成達(dá)成一致做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備；4、 在與員工進(jìn)行協(xié)商的過程中，要分析造成目前狀況的客觀原因，以及企業(yè)經(jīng)營者的努力，并取得了較大進(jìn)展，樹立員工信心，提高對企業(yè)的認(rèn)同感；同時，得出員工的堅(jiān)持點(diǎn)，并分析有無降低的可能性；5、 與企業(yè)協(xié)商過程中，要注意引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注當(dāng)前正值供貨關(guān)鍵時期，對一線員工的維持事關(guān)重大，必須重點(diǎn)考慮，經(jīng)提高企業(yè)的堅(jiān)持點(diǎn)；6、 在分別與雙方進(jìn)行的座談中，要重點(diǎn)分析當(dāng)前集體協(xié)商的約束條件，如其它要素投入生產(chǎn)的難易程度、產(chǎn)品需求的價格彈性、其它要求投入的供給彈性、勞動力成本的占比情況等

20、；針對雙方的需求，做出客觀分析，明確雙方各自的優(yōu)劣和利益堅(jiān)持點(diǎn)；7、 通過對雙方堅(jiān)持點(diǎn)的了解和分析，工會需要通過專業(yè)的分析和計(jì)算，得出企業(yè)與員工雙方的效率合約模型，以此為基本依據(jù)指導(dǎo)協(xié)商內(nèi)容；8、 與人力資源部探討薪酬和績效設(shè)計(jì)的方法，考慮到員工的工資要求及企業(yè)實(shí)際支付能力的沖突，是決定協(xié)商成功與否的突出問題，所以在薪酬和績效的設(shè)計(jì)方面應(yīng)當(dāng)重視短期激勵工資比例，如實(shí)行績效工資制，確保員工工資總額增加的情況下，同時促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，以促進(jìn)雙方達(dá)成一致；9、 就所分析的結(jié)論和新的薪酬設(shè)計(jì)模式，分別征詢企業(yè)和員工的意見，加以修正和調(diào)整；10、 在協(xié)商的全程，工會應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)用集體協(xié)商相關(guān)的技巧，

21、如多套方案的準(zhǔn)備、期望點(diǎn)的確定、進(jìn)度掌握、材料提交的順序、談判陷入僵局的處理預(yù)案等；11、 召開由企業(yè)負(fù)責(zé)人、員工代表、工會、人力資源部、財務(wù)部等部門參加的會議，就員工工資待遇、加班時間、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資漲幅等主體內(nèi)容，在前期分別協(xié)商的基礎(chǔ)上，進(jìn)行討論、協(xié)商，并達(dá)成一致；12、 就協(xié)商會議所確定的主體內(nèi)容，促使企業(yè)與工會簽訂集體勞動合同，作為雙方利益的規(guī)范性文件；在促成雙方利益達(dá)成一致后，工會還需要與人力資源部共同評估當(dāng)前的人力資源管理制度，針對此次的協(xié)商過程和內(nèi)容進(jìn)行必要調(diào)整，保證雙方利益的長期一致。 4、D公司計(jì)劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)

22、驗(yàn)，5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：測試步驟具體測試內(nèi)容、方法和流程簡歷篩選由人力資源部通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進(jìn)行公開招聘，人力資源部對申請人提交的簡歷進(jìn)行資格審核。初步面試人力資源部對符合條件的人員進(jìn)行初步面試，核查申請者情況是否和簡歷一致，并與申請者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商。心理測試對職業(yè)興趣、職業(yè)人格等進(jìn)行考察。專業(yè)測試進(jìn)行銷售知識等方面的筆試。結(jié)構(gòu)化面試和公司的高層一起對通過筆試的人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，內(nèi)容涉及對行業(yè)的了解、銷售計(jì)劃以及銷售能力等方面。評價中心測試讓最后入選的4-6人參加評價中心測試。背景調(diào)查與通知對評分第一名

23、的候選人進(jìn)行背景調(diào)查，并通知其他候選人未能競聘成功。根據(jù)上述情境，請回答以下問題： （1）該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題?(10分) 思路：診斷型扣材料結(jié)合教材結(jié)論答：結(jié)合材料，銷售總監(jiān)為高層職位，對經(jīng)驗(yàn)和資歷均有較高要求，結(jié)合相關(guān)知識，對其招聘選拔步驟中存在的問題表述如下：1、 對崗位的招聘，尤其是高層職位，必須在招聘前做好詳盡的準(zhǔn)備工作，如建立崗位勝任特征模型，做高層訪談，成立考評小組等。而材料中的招聘直接從簡歷篩選開始，對該職位的招聘準(zhǔn)備不足，難以保證招聘效果；2、 招聘渠道的選擇太狹窄。高層職位的招聘應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮獵頭、行業(yè)圈子等渠道；3、 在初步面試時，即由人力資源部對其薪酬水平進(jìn)行協(xié)商是不合理的，此階段，僅限于對其適崗程度等方面的考察；4、 在進(jìn)行心理測試階段，人力資源部應(yīng)當(dāng)安排該職位的上司參與進(jìn)來，有助于提高效率，防止招聘誤差；5、 結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)，內(nèi)容設(shè)置有問題。對銷售總監(jiān)級別的高層管理者，要注重其鑒別性的勝任特征，而非材料中列舉的基礎(chǔ)性勝任特征，以確?！斑x優(yōu)”目的；6、 背景調(diào)查與通知環(huán)節(jié)，只選擇一人進(jìn)行調(diào)查，且在未確認(rèn)候選人入職的情況下，就草率通過其他候選人未予錄用的