飯店人力資源管理考核作業(yè)一

1、飯店人力資源管理形成性考核作業(yè)一一、選擇題1組織機構(gòu)的設(shè)置中，經(jīng)常會出現(xiàn)以下存在的問題（ ）。A照搬其他飯店的機構(gòu)設(shè)置，實行拿來主義B機構(gòu)設(shè)置不考慮飯店的經(jīng)營目標(biāo)C機構(gòu)設(shè)置不考慮部門的職能，出現(xiàn)了錯誤、越位、缺位現(xiàn)象D機構(gòu)設(shè)置中過多考慮部際之間的溝通問題2組織機構(gòu)的扁平化，可以通過以下方式來實現(xiàn)（）。A機構(gòu)合并，撤銷所有無經(jīng)營價值部門B崗位合并，培養(yǎng)萬能工，根據(jù)可能增設(shè)崗位職責(zé)C產(chǎn)品合并，每個飯店的不同類型餐廳都可以合為一個D減少層級，尤其是管理層級3“倒金字塔”式的組織機構(gòu)體現(xiàn)了（ ）。A機構(gòu)設(shè)置圖的新穎B員工第一的理念C總經(jīng)理、管理人員服務(wù)員工的理念D員工應(yīng)放在首位，顧客不必更多考慮的經(jīng)營

2、戰(zhàn)略4員工配置工作的原則有（ ）。A公平的原則，各部門應(yīng)同時同等減員B依法治店的原則，根據(jù)勞動法規(guī)定配置員工C質(zhì)量為先的原則，但在特定時間段，減員增效為第D員工激勵的原則，為內(nèi)部員工提供更多機會E最大化使用員工現(xiàn)有能力的原則F最大化挖掘員工潛能的原則G人工成本控制的原則5員工配置的類型有（）。A崗位配置B功能配置C組織配置D個體和群體配置E時間配置6崗位說明書的主要內(nèi)容有（ ）。A任職人員的詳細信息 B崗位編號C崗位說明D崗位名稱 E資格條件7崗位分析程序有四個階段，它們是（）。A準(zhǔn)備、分析、組織和完成階段 B準(zhǔn)備、調(diào)查、完成和總結(jié)階段C準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和總結(jié)完成階段 D準(zhǔn)備、分析、完成和總結(jié)

3、階段8崗位分析主要由兩部分組成，即崗位說明書和（ ）。A崗位調(diào)查 B崗位描述 C崗位規(guī)范 D崗位評價9人員招聘的主要程序是（）。（1）人員面試 （2）招聘準(zhǔn)備 （3）人員選擇 （4）錄用決策 （5）信息發(fā)布A(5)(2)(3)(1)(4) B(5)(2)(1)(3)(4)C(2)(5)(3)(1)(4) D(2)(5)(1)(3)(4)10內(nèi)部招聘的優(yōu)點是（ ）。A有利于鼓舞士氣，促進現(xiàn)有員工的積極性B因為對員工較了解，選擇的準(zhǔn)確性高C內(nèi)部員工對本單位較了解，在新崗位上適應(yīng)期更長D招聘費用較低，可以節(jié)省部分培訓(xùn)費用E有利于吸收新觀點11在進行薪酬總額分析時，應(yīng)搜集（）方面的信息。A財務(wù)報表 B

4、公司章程 C同行業(yè)薪酬 D企業(yè)核心競爭力12關(guān)于分層式薪酬等級類型的特點和說法，不正確的是（）。A薪酬等級較多 B薪酬等級較少C薪酬等級數(shù)量不斷變化 D員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高13影響企業(yè)薪酬的內(nèi)在因素包括（ ）。A工資形式 B薪酬政策 C企業(yè)經(jīng)濟效益D崗位評價 E勞動差別因素14員工銷售提成工資取決于（ ）。A銷售額 B崗位工資C提成比例D計件工資 E獎金15社會保險內(nèi)容含（）。A醫(yī)療保險 B養(yǎng)老保險 C交通保險D失業(yè)保險 E工傷、生育保險二、判斷題1飯店組織機構(gòu)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場定位、員工隊伍等因素的變化而定期地調(diào)整自己的組織機構(gòu)，以適應(yīng)自身的生存、發(fā)展需要。 （ ）2質(zhì)量

5、是飯店的生命線，為了保證飯店的服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量，減員措施不可取。 （ ）3控制人工成本是提高飯店效益的一個重要方向，人工成本占飯店年營業(yè)總收人的比例越低，飯店效益越好，因此人力資源部把這個比例控制得越低，說明工作做得越好。 （ ）4考慮到國情，我國飯店人力資源部應(yīng)以客房數(shù)與員工人數(shù)1：1的配比做員工配置計劃。（）5一年一度的員工定編定崗工作流程為：董事會做決定；人力資源部門細化實施方案；各部門執(zhí)行。 （ ）6相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘可以保證飯店無用人風(fēng)險。 （ ）7人員錄用包括決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等內(nèi)容。 （ ）8飯店在招聘人員時，最不能

6、錄用的人就是曾經(jīng)在本酒店工作過的人員。（ ）9錄用評估指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量進行評估的過程。 （ ）10招聘實施階段是整個招聘活動的核心，是最關(guān)鍵的一環(huán)。 （ ）11薪酬管理的原則實際上是企業(yè)向員工傳遞企業(yè)價值觀的渠道。 （）12飯店組織依據(jù)與員工訂立的勞動合同，根據(jù)員工的實際貢獻支付給員工的相應(yīng)薪酬，由此可以說：薪酬實則上是一種交換或交易。 （ ）13本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏姆绞街Ц督o員工。 （）14女職工合法權(quán)益主要指女職工產(chǎn)假期間的勞動保護。 （ ）15根據(jù)國家有關(guān)工資支付的規(guī)定，工資可以貨幣、實物、有價證券等形式支付。（

7、）三、問答題1員工配置需要考慮哪些因素?2簡述人力資源計劃制定的流程及主要內(nèi)容。3簡述員工離職原因分析工作的主要內(nèi)容。4員工的錄用主要包括哪些程序?5員工的錄用主要遵循哪些原則?6薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容和步驟是什么?7福利的主要形式有哪些? 8獎勵體系如何設(shè)計? 四、案例分析題1案例一：當(dāng)?shù)匾患椅逍羌夛埖甑铰糜螌W(xué)校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，所需工種有總臺接待員若干名、餐飲部服務(wù)員若干名、客房部服務(wù)員若干名等。當(dāng)學(xué)生們被問及“自己愿到哪個部門、哪個崗位工作?”時，大部分學(xué)生回答出人意料的一致：首選是前廳部，其次是餐飲部，幾乎沒有同學(xué)提出去客房部。唯有一位身材偏胖、個予偏矮、長相平平的女生主動提出自己去客房部當(dāng)

8、服務(wù)員，主考官頗覺意外，問其為什么?這位女同學(xué)答到：自己父母均在酒店工作，工作很忙，平時都是自己照顧自己，家中打掃衛(wèi)生、做清潔都是自己干，因為自己比較心細，做客房服務(wù)員正合適，自己一定能干好這件工作。這家酒店是當(dāng)?shù)刈詈玫纳虅?wù)酒店，境外客人占到這家酒店住店客人的70以上，客房服務(wù)員在客情忙時，還要兼顧做“貼身管家”。為此，主考官轉(zhuǎn)用英文考問了這位女生，竟今主考官相當(dāng)?shù)臐M意。思考題：1你認(rèn)為這位女生的自身條件符合五星酒店的客房服務(wù)、乃至“貼身管家”這一崗位要求嗎?為什么? 2你認(rèn)為這家酒店應(yīng)聘用這位女生嗎?為什么?2案例二：小黃是一家三星級飯店的中餐廳服務(wù)員，來店工作近一年。這家三星級飯店進入市場

9、遲，但從開業(yè)至今生意一直很紅火，當(dāng)?shù)氐耐馍炭腿藖砜h城商務(wù)活動，大多下榻和活動在這家飯店。小黃近來有些不愉快，因為自己是餐廳的新人，幾乎人人都可以支配自己，初來乍到時還能忍受，工作一段時間之后就心有不平了。那些指揮自己的人學(xué)歷沒自己高，知識沒自己豐富因為自己是學(xué)這個專業(yè)的科班出生，英語會話能力比餐廳其他人要強的多，現(xiàn)在只要餐廳來了外賓，經(jīng)理就把小黃朝前推，幾乎都讓她來接待。自己有這樣的能力和特長，工資卻是最低，三個月轉(zhuǎn)正時，曾跟人力資源部了解過，像她這樣的新人工資正常調(diào)整還得等幾年，那些年齡大的、工齡長的，但業(yè)務(wù)能力不比自己強的，工資卻高得多，為此，小黃心中很不平。前幾天有機會跟經(jīng)理聊天，說出了

10、因為收入低想離開的意思。經(jīng)理極力挽留她，但對目前這樣的工資體系，自己無能為力，但答應(yīng)為其找人力資源部經(jīng)理反映。思考題：1你認(rèn)為這家飯店的薪酬體系正確嗎?小黃的工資有辦法調(diào)整嗎?是什么辦法? 2假設(shè)工資一時無法調(diào)整，你是人力資源部經(jīng)理的話，你用什么薪酬福利辦法解決像小黃這樣店齡少、業(yè)務(wù)能力強、工資收入低的現(xiàn)象?飯店人力資源管理形成性考核作業(yè)二一、選擇題1績效管理與績效考核既有明顯的區(qū)別又有十分密切的聯(lián)系，下面關(guān)于兩者之間關(guān)系的敘述正確的是（ ）。A績效考核是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B績效考核的實質(zhì)就是績效管理C績效考核較之績效管理更注重員工績效和飯店績效的結(jié)合D績效管理為績效考核的

11、進行與實施提供了依據(jù)2績效考核是飯店管理中一個非常重要的檢測手段，不正確的敘述是（ ）。A它的最終體現(xiàn)是業(yè)績與個人收入掛鉤B它可以為飯店提供薪酬方面的信息C它保障了飯店獎懲制度的實施D它可以作為制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)3下面是關(guān)于績效管理的敘述，正確的是（ ）。A績效管理重在工作過程，而不是工作結(jié)果8績效管理重在工作結(jié)果，而不是工作過程C績效管理最重要的是目標(biāo)的制定和考核D沒有績效反饋就談不上績效管理4飯店在制定績效目標(biāo)時，（ ）。A由上一級領(lǐng)導(dǎo)為下一級制定個人目標(biāo)B要根據(jù)飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定C目標(biāo)不宜定得高，要有針對性D目標(biāo)一旦制定就不能修改，要保持它的一致性5今天飯店最有效的激

12、勵是（ ）。A薪酬與福利、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和支持 B物質(zhì)與精神激勵的有機結(jié)合C待遇與個人發(fā)展放在第一位 D根據(jù)各人的不同有針對性地給予激勵6飯店培訓(xùn)需求確定的依據(jù)為（）。A客人的投訴率B設(shè)備設(shè)施的維修率C員工個人發(fā)展的需求D國家關(guān)于企業(yè)教育經(jīng)費的規(guī)定7員工培訓(xùn)的根本特點是（）。A在職性 B成人性C特殊性D針對性 E知識系統(tǒng)性8培訓(xùn)計劃應(yīng)包括以下幾方面的內(nèi)容（）。A培訓(xùn)目標(biāo) B培訓(xùn)活動的安排C培訓(xùn)活動的內(nèi)容D培訓(xùn)的時間地點 E培訓(xùn)的方法9飯店培訓(xùn)部門不承擔(dān)哪些具體培訓(xùn)工作（ ）。A外語培訓(xùn) B高潛能員工培訓(xùn)C調(diào)酒培訓(xùn)D客房鋪床培訓(xùn) E地毯清洗培訓(xùn)10員工職業(yè)生涯規(guī)劃的原則是（）。A實事求是，準(zhǔn)確地認(rèn)識與

13、評價員工B個人職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)要與個人的愛好、特長相一致C切實可行，個人的職業(yè)目標(biāo)要同自己的能力、特長、崗位、工作特點相適應(yīng)D為了企業(yè)的目標(biāo)，每個員工的生涯規(guī)劃應(yīng)該保持一致11勞動關(guān)系的構(gòu)成包括（ ）。A勞動合同 B福利待遇C勞動者地位D勞動者權(quán)利 E勞動安全衛(wèi)生管理12作為勞動合同一方的用人單位必須依法成立，能夠承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，并能夠為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件并（ ）。A具有合理的組織機構(gòu) B支付勞動報酬 C繳納社會勞動保險費D建立工會組織 E實施集體合同制度 13職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度包括（ ）。A勞動衛(wèi)生規(guī)程 B職業(yè)道德C職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn) D勞動安全技術(shù)規(guī)程14屬于勞動合同因

14、故終止的情形不包括（ ）。A定期勞動合同到期 B勞動者退休 C勞動關(guān)系主體一方消滅D勞動合同約定的終止條件出現(xiàn) E勞動者辭職15解決勞動爭議的基本原則包括（ ）。A公正原則 B依法處理原則C調(diào)節(jié)和及時處理原則 D執(zhí)法機構(gòu)仲裁原則二、判斷題1績效管理的實施主要是人力資源部門的職責(zé)。 （）2績效考核指從績效計劃到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體的考核實施，乃至信息反饋與溝通、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。 （錯誤）3因為績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（ ）4績效改進計劃的制定要從飯店的整體把握，不必制定得具體。 （ ）5績效管理制度須由專家和人力資源部門制定，上報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，

15、一旦批準(zhǔn)后，就可以實施了。 （）6對員工的培訓(xùn)應(yīng)分工種、分類型、分性別、分年齡地進行。 （）7培訓(xùn)的設(shè)計是指在正式做培訓(xùn)工作之前，根據(jù)培訓(xùn)的目的與要求，預(yù)先制訂培訓(xùn)計劃的方法。 （）8案例研討法就是把實際工作中已經(jīng)發(fā)生的事件記錄下來，供大家培訓(xùn)時剖析與研究的方法。 （ ）9崗前培訓(xùn)是為了使在職員工進一步提高職業(yè)素質(zhì)，充實業(yè)務(wù)知識與技能的培訓(xùn)。（ ）10年度對員工進行評估就是員工職業(yè)生涯發(fā)展管理工作。 （ ）11企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)勞動者的行為規(guī)范，僅對勞動者有約束力。 （ ）12提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前60日書面通知對方。 （ ）13勞動合同的變更僅限于勞動合同內(nèi)容的

16、變化，而不是主題的變更。（ ）14訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。 （ ）15由于工會是集體合同的主體之一，職工代表大會無權(quán)對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。（ ）三、問答題1為什么要建立員工業(yè)績檔案?2激勵的基本要素是什么?3制定培訓(xùn)計劃需考慮哪些因素?4培訓(xùn)計劃制定的步驟有哪些?5為什么要為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?6什么是勞動合同?7勞動合同法定條款內(nèi)容是什么?8飯店的不安全因素有哪些?四、案例分析1案例一：一家星級飯店的零點餐廳，每年這一季節(jié)生意特別好，今年推出了新開發(fā)的家常菜后，生意尤其好。但是最近客情雖好，出錯率卻高。昨天

17、晚上有兩起“菜上錯了”的客人投訴。餐廳趙經(jīng)理調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一位是剛來餐廳工作不久的新員工，一位竟是老員工，在此工作已達四年，平時表現(xiàn)不錯。趙經(jīng)理除了狠狠地批評兩位員工以外，根據(jù)飯店的處罰條例，決定給予兩位員工一樣的處哩，扣除當(dāng)月獎金50。老員工面對處理坦然接受了，但新來的員工卻是始終不滿，認(rèn)為經(jīng)理的處理不公平。甚至表示，今后經(jīng)理還是這樣不公正對待員工的話，要求調(diào)離，不在其手下干了。思考題：趙經(jīng)理這樣處理兩位員工，你認(rèn)為公平嗎?為什么?2案例二：紀(jì)某和邵某通過公開招聘，進入某飯店。該飯店將于8個月后正式開業(yè)，新招聘的員工首先接受開業(yè)前的培訓(xùn)。三個月后紀(jì)某和邵某與飯店分別簽訂了為期兩年的勞動合同。合同

18、規(guī)定：“甲乙任何一方解除勞動合同，必須提前一個月書面通知對方”還規(guī)定：“若甲方違反規(guī)定解除勞動合同，經(jīng)仲裁機構(gòu)認(rèn)定后應(yīng)即糾正，繼續(xù)履行合同，并向乙方賠償所造成的經(jīng)濟損失。若乙方違反規(guī)定，必須同甲方賠償培訓(xùn)費用3000元?！比齻€月后，因業(yè)主方資金的問題，飯店看來不可能按時開業(yè)。紀(jì)某和邵某同時提出辭職，并于第二天就離開了飯店。紀(jì)某被另家飯店招聘，邵某準(zhǔn)備去南方找工作。飯店不同意，并要求他們履行合同，按合同規(guī)定，一個月后才能離職。兩人均未理睬。該飯店就他們倆的擅自離職，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出申訴，要求兩人賠償經(jīng)濟損失和培訓(xùn)費用。并認(rèn)為，他們突然擅自離崗，“跳槽”到新企業(yè)，嚴(yán)重影響飯店的管理制度，

19、要追究兩人的違約責(zé)任。思考題：1該案例屬于什么性質(zhì)問題? 2飯店的申訴理由和要求是否成立？3該案例應(yīng)如何處理?飯店人力資源管理形成性考核作業(yè)一答案一、選擇題1 A、B、C 2 B、D3 B、C 4 B、D、E、F、G5 A、B、C、E 6 B、C、D、E 7 C 8 B 9 D 10 A、B、D 11 A、C 12 B、C、D13 A、B、C、E 14 A、C 15 A、B、D、E二、判斷題1正確 2 錯誤 3錯誤 4錯誤 5錯誤 6錯誤 7正確8錯誤 9錯誤 10正確 11錯誤 12 正確 13正確 14錯誤 15錯誤 三、問答題1答:參見教材P22-25。2答:第一步：對人力資源的需求進行

20、預(yù)測 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測方法。 第二步：對人力資源的供給進行預(yù)測 對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測算，并對照本組織在某一定時期內(nèi)人員流動的情況，即可預(yù)測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。 第三步：進行人力資源供需方面的分析比較 把本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進行對比分析，從比較分析中則可測算出各類人員的短缺或過剩情況。第四步：制定人力資源計劃向決策層推薦最佳的備選方案 3答: 面談?wù){(diào)查。離職原因分析。4答:參見教材P62。5

21、答:參見教材P64。6答:參見教材P87。7答:參見教材P105。8答:參見教材P109。四、案例分析題1案例一：當(dāng)?shù)匾患椅逍羌夛埖甑铰糜螌W(xué)校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，所需工種有總臺接待員若干名、餐飲部服務(wù)員若干名、客房部服務(wù)員若干名等。當(dāng)學(xué)生們被問及“自己愿到哪個部門、哪個崗位工作?”時，大部分學(xué)生回答出人意料的一致：首選是前廳部，其次是餐飲部，幾乎沒有同學(xué)提出去客房部。唯有一位身材偏胖、個予偏矮、長相平平的女生主動提出自己去客房部當(dāng)服務(wù)員，主考官頗覺意外，問其為什么?這位女同學(xué)答到：自己父母均在酒店工作，工作很忙，平時都是自己照顧自己，家中打掃衛(wèi)生、做清潔都是自己干，因為自己比較心細，做客房服務(wù)員正

22、合適，自己一定能干好這件工作。這家酒店是當(dāng)?shù)刈詈玫纳虅?wù)酒店，境外客人占到這家酒店住店客人的70以上，客房服務(wù)員在客情忙時，還要兼顧做“貼身管家”。為此，主考官轉(zhuǎn)用英文考問了這位女生，竟今主考官相當(dāng)?shù)臐M意。思考題：1你認(rèn)為這位女生的自身條件符合五星酒店的客房服務(wù)、乃至“貼身管家”這一崗位要求嗎?為什么? 2你認(rèn)為這家酒店應(yīng)聘用這位女生嗎?為什么?2案例二：小黃是一家三星級飯店的中餐廳服務(wù)員，來店工作近一年。這家三星級飯店進入市場遲，但從開業(yè)至今生意一直很紅火，當(dāng)?shù)氐耐馍炭腿藖砜h城商務(wù)活動，大多下榻和活動在這家飯店。小黃近來有些不愉快，因為自己是餐廳的新人，幾乎人人都可以支配自己，初來乍到時還能忍

23、受，工作一段時間之后就心有不平了。那些指揮自己的人學(xué)歷沒自己高，知識沒自己豐富因為自己是學(xué)這個專業(yè)的科班出生，英語會話能力比餐廳其他人要強的多，現(xiàn)在只要餐廳來了外賓，經(jīng)理就把小黃朝前推，幾乎都讓她來接待。自己有這樣的能力和特長，工資卻是最低，三個月轉(zhuǎn)正時，曾跟人力資源部了解過，像她這樣的新人工資正常調(diào)整還得等幾年，那些年齡大的、工齡長的，但業(yè)務(wù)能力不比自己強的，工資卻高得多，為此，小黃心中很不平。前幾天有機會跟經(jīng)理聊天，說出了因為收入低想離開的意思。經(jīng)理極力挽留她，但對目前這樣的工資體系，自己無能為力，但答應(yīng)為其找人力資源部經(jīng)理反映。思考題：1你認(rèn)為這家飯店的薪酬體系正確嗎?小黃的工資有辦法調(diào)

24、整嗎?是什么辦法? 2假設(shè)工資一時無法調(diào)整，你是人力資源部經(jīng)理的話，你用什么薪酬福利辦法解決像小黃這樣店齡少、業(yè)務(wù)能力強、工資收入低的現(xiàn)象?飯店人力資源管理形成性考核作業(yè)二答案一、選擇題1 A、D 2 B、D 3 A、D 4 B 5 B、D 6 A、B、C7 A、B、D8 A、B、C、D、E9 C、D、E10 A、C11 A、B 12 B、C 13 A、C、D14 A、B 15 A、B、C 二、判斷題1錯誤2錯誤3正確 4錯誤 5錯誤6錯誤 7正確8正確 9 錯誤 10錯誤 11錯誤12錯誤 13正確 14正確15錯誤 三、問答題1答:參見教材P119。2答:參見教材P137。3答:參見教材P

25、154。4答:第一步：確定培訓(xùn)目標(biāo)第二步：選擇受訓(xùn)對象第三步：設(shè)計培訓(xùn)項目第四步：選擇培訓(xùn)方法第五步：確定培訓(xùn)教師第六步：確定培訓(xùn)地點第七步：編寫培訓(xùn)計劃表第八步：培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算第九步：制訂控制措施第十步：決定評估方法5答:第一，有利于員工個人的發(fā)展。第二，有利于企業(yè)的發(fā)展。第三，有利于國家的發(fā)展。6答:勞動合同亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商達成的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律形式。7答:（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律