07年人力資源規(guī)劃

1、 2007年4-12月份人力資源規(guī)劃編寫： 批準： 日期： APL Yachts Pty. Ltd.APL游艇制造有限公司2007年4-12月份公司人力資源規(guī)劃一、APL游艇2007年人力資源戰(zhàn)略2007年，隨著公司的快速擴張，人力資源管理也將面臨非常重大的挑戰(zhàn)。為保障APL游艇經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部確定以生產、營銷和研發(fā)隊伍建設為三個重點。多渠道人才引進戰(zhàn)略： 建立中高級管理人員、核心研發(fā)人員、生產骨干的尋聘制度和尋聘網絡，特別是對于公司急需的關鍵崗位人才，有目標地在同行業(yè)中采取挖角的方式，對人才引進可起到連帶放大的效果；完善普通員工的招聘制度和后勤保障員工的管理制度，支撐公司的高速發(fā)展

2、。多層次人才培養(yǎng)戰(zhàn)略：建立和完善以入司培訓、在崗培訓為核心的內部培養(yǎng)制度，充分利用各種內外部資源建立完善的培訓機制；建立技術、營銷、管理、服務等多條晉升通道，建立完備的員工培訓檔案。多方位人才激勵戰(zhàn)略：推行以部門和個人目標相結合的目標考核制度；建立工資浮動、目標獎勵、特別貢獻的分配體系。二、澳普蘭游艇2007年人力資源綜合指標序號人力資源指標單位考核標準備注1年末總人數(shù)人3362月平均人數(shù)人 260.63年度工資及福利萬元？請財務協(xié)助提供4全員勞動生產率萬元/人？5計劃5-12月內到崗人數(shù)人2356核心員工流失率 5%7平均每員工培訓小時數(shù)小時/年60含入司培訓8人力資源費用預算萬元？其中：招

3、聘費用萬元8 培訓費用萬元5福利費用萬元？ 注：核心員工包括公司副經理級以上員工及公司指定的研發(fā)、營銷或其他工作骨干。關鍵崗位指公司領導、部門主管、研發(fā)項目主管及公司指定的其他崗位。三、澳普蘭游艇2007年崗位職務規(guī)劃1、2007年度人員編制計劃序號部 門07年4月底實際人數(shù)2007年年底控制人數(shù)增長率（%）備 注1公司領導5620%2綜合部213043%3研發(fā)中心132053.8%4商務部614133.3%建議aa升營銷總監(jiān)5制造部47240410.6%5月份bb調商務部6人力資源部26200%7財務部36100%8質量部210400%9工程部3433.3%總 計102336229.4%2、

4、2007年5-12月份各部門人員編制分月計劃序號部 門各月人員編制月均人數(shù)4567891011121公司領導5566666665.82綜合部21252830303030303029.13研發(fā)中心13151719202020202018.84商務部68912121212131411.55制造部4768120164176187201221240172.16人力資源部2345666665.27財務部3556666665.78質量部257810101010108.79工程部3322244443.1合 計102167198252267281289295336260.63、2007年5-12月份新增人員到

5、崗計劃（不考慮由于人員離職導致的崗位補充）部門崗位名稱各月新增人員編制合計56789101112/公司領導11綜合部前臺接待112總務助理11炊事員11清潔工112保安員11文 員11水電工11小 計4329研發(fā)船體設計112船機設計11中心船電設計11外形美術設計11裝璜家具設計11玻璃鋼油漆工藝11小 計3227商務部市場與媒體專員112業(yè)務代表112客服代表11國際采購11倉管213小 計233119制造部船木工10202050內裝飾木工55101030家具木工66820玻璃鋼工1010101040油漆工510520舾裝工5510電工1225鉗工1225電焊工112亞弧焊工11定額工料員

6、1113計劃員11建造師1111116外協(xié)員11小 計2252441211142019194人 資部招聘助理11績效管理專員11報刊編輯11培訓管理員11小 計11114財務部成本核算會計11主辦會計11出納11小 計213質量部船體檢驗1113船機檢驗112船電檢驗112玻璃鋼檢驗11小 計32128工程部水電工程師-121小 計-121總合計36615217131421202354、2007年關鍵崗位外聘人員1）關鍵技術崗位：研發(fā)中心主任1名：負責研發(fā)中心的全面管理工作，能獨立承擔大小船體設計任務，相關職位多年管理工作經驗，年富力強，2007年8月底前到位。2）研發(fā)人員：骨干研發(fā)技術人員5

7、名：大專以上學歷，有船舶工程或機械專業(yè)背景，35年以上相關設計工作經驗，可獨立進行設計工作，2007年8月底前到位。3）營銷人員：業(yè)務代表類1人：本科以上學歷，國際貿易/船舶工程專業(yè)，英語口語良好，具有第二外語（意大利語優(yōu)先），熟悉國際商法及合同法，從事銷售工作經驗二年以上， 2007年7月底前到位。業(yè)務代表類1人：專科以上學歷，市場營銷/旅游管理專業(yè)，具有大型項目運作或展會組織與管理經驗，二年以上營銷經驗。市場與媒體專員2人（女性）：大專以上學歷，英語/市場營銷/廣告?zhèn)髅綄I(yè)，文案策劃能力強，形象氣質佳。4）生產人員：計劃員1人：大專以上機械制造專業(yè)，在制造企業(yè)從事生產計劃管理三年以上，了解

8、MRP/MPRII的基本原理和應用，熟悉船舶輪機設備,有該行業(yè)工作經驗者優(yōu)先。建造師6人：從事造船生產管理5年以上，船機電專業(yè)畢業(yè)，分別于6-12月到位。5）其他關鍵崗位人員：國際采購1名：誠信敬業(yè)，有豐富的行業(yè)內供應商資源和供應商管理經驗，熟悉國際貿易業(yè)務，英語口語流利，2007年7月底前到位。主辦會計1名：本科以上學歷，工業(yè)會計或財務管理專業(yè)，八年以上制造企業(yè)財務工作經驗，其中有五年以上外資企業(yè)從業(yè)經驗，熟悉常用財務軟件、稅務管理制度，2007年5月底前到位。績效管理專員1名：大專以上學歷，三年以上大中型企業(yè)績效管理與考核實操經驗，溝通能力強，2007年6月底前到位。成本會計1人：?？埔陨?/p>

9、學歷，工業(yè)會計或財務管理專業(yè)，助理會計師以上職稱，三年以上制造企業(yè)從事成本核算工作經驗，2007年5月底前到位。5、2007年度員工專業(yè)結構計劃序號人員類別07年4月底實際2007年年底計劃控制比例增長（%）人數(shù)(人)比例(%)人數(shù)(人)比例(%)增長率(%)1研發(fā)人員1211.7%195.6%58.3%2營銷人員32.9%72.1%133.3%3生產人員4544.1%24272%437.7%4管理人員2322.5%4212.5%82.6%5后勤人員1918.6%267.7%36.8%合 計102336229.4%四、人力資源管理措施1、優(yōu)化員工錄用方式，規(guī)范錄用流程，提高招聘效率和質量。2、

10、積極推進尋聘工作，及時發(fā)布關鍵崗位缺崗情況，對推薦人給予獎勵。3、改進試用程序，提高新員工甄別和考核水平。4、建立崗位輪換制度、培訓制度和接班人培養(yǎng)制度，提高核心員工的素質。5、完善績效考核和管理制度，提高員工整體素質。6、完善薪酬、激勵和晉升制度，建立基于職位貢獻的薪酬激勵體系。五、人員保障措施1、人員招、尋聘渠道1）通過人才市場包括省內外知名人才交流服務機構尋聘人員。2）加大網上招聘力度，充分利用現(xiàn)已開通的3個知名人力資源網站（浙江人才網、卓博人才網和船舶英才網），并利用公司網站，及時更新招聘信息、發(fā)布招聘廣告。3）對重點地區(qū)、重點企業(yè)進行專門尋訪，重點是在上海、廈門、廣東等地。4）與二至

11、三家專業(yè)獵頭公司建立合作關系，獵取公司在較長時間內難以滿足的中高級人才和關鍵人才。5）做好與省內高職、技工學校的合作關系。6）加大中高級人才、專業(yè)人才需求信息的宣傳力度，加大表彰舉薦人才的宣傳力度形成良好的薦人氛圍。7）建立社會信息員網絡，發(fā)展外部舉薦渠道。聘請1-2名兼職尋聘信息人員。2、針對性供給措施1）高級崗位通過公司高層交往、獵頭公司或挖角獲得。2）研發(fā)人員主要通過尋聘獲得，發(fā)動員工、行業(yè)內部人士提供線索或舉薦，公司高層管理人員在參加各種業(yè)內交流活動中發(fā)現(xiàn)。其次通過網絡招聘和行業(yè)性大型招聘會獲得。3）營銷人員主要通過網絡招聘或參加大型招聘會方式獲得。4）普通管理人員主要通過人才市場、網

12、上招聘和專場招聘會獲得。5）生產工人招聘：（1）由人才招聘會或招聘專場獲得。（2）與省內高職、技工學校定向培養(yǎng)40人左右。（機械、電子類）（3）發(fā)動廣大員工積極推薦同行業(yè)優(yōu)秀人員。（4）到福建、上海、廣東等游艇產業(yè)區(qū)有目的地獵聘。6）選拔06、07屆優(yōu)秀本科生，計劃分批培訓20名儲備人才。7）計劃與江蘇科技大學設立獎學金的形式，獎勵有意愿來公司工作的優(yōu)秀學子。六、員工培訓發(fā)展措施1、準備建立培訓中心，將公司各項培訓工作初步走上規(guī)范化、經常化。2、員工培訓分入司培訓和在崗培訓：原則上新進員工必須參加入司培訓，特殊情況報董事長批準；含入司培訓在內，員工全年平均培訓時間不少于60小時。同時建立培訓評

13、估體系，對培訓效果考核、評估。3、實施領導、骨干員工培養(yǎng)接班人的導師制度，未培養(yǎng)出合適的接班人將影響其升遷和績效考核成績。4、有選擇地派相關人員參加公開授課培訓班。重點加強部門管理人員視野、業(yè)務素養(yǎng)培訓，年均培訓時間不少于20小時。5、充分利用現(xiàn)代先進的網絡技術，進行遠程培訓和指導。鼓勵部門管理人員瀏覽“經理人世界”網站，進行自我充電。6、常年開辦英語培訓班，主要以學習商務英語為核心內容，鼓勵有英語基礎的各類員工參加。七、員工績效考核措施1、現(xiàn)階段關鍵要營造績效管理文化，明確公司發(fā)展目標，落實崗位責任制。（高層領導要花大力氣參與）2、逐步推行部門月度工作計劃檢查考核機制，引導部門負責人將責任層

14、層分解落實，最終推行全員考核，實現(xiàn)公司、部門和個人目標相統(tǒng)一。3、在研發(fā)中心可以試行在有效監(jiān)督下的項目主管負責制，主要通過項目進行考核，輔以基本工作職責考核。八、員工職業(yè)生涯管理措施1、人力資源部及各部門主管經常與部門員工溝通，了解員工動態(tài)。2、完善內部員工晉升通道，保證員工不斷有追求的目標和前進的動力。3、對員工崗位進行調整時，在不影響公司利益的情況下，盡可能考慮員工個人的發(fā)展。九、員工激勵措施1、對全年度績效考核優(yōu)秀達到一定比例的員工給予工資晉升的獎勵。2、對忠于公司且有培養(yǎng)潛力的員工，公司提供培訓發(fā)展機會。3、對于部門骨干型人才，在職位晉升通道有限的情況下，可考慮給予職級的晉升，享受相應待遇。4、對取得專利級別技術突破的骨干研發(fā)人員、取得重點市場突破的銷售人員，公司根據突破程度給予重獎。5、對提出改進建議并被公司采納的員工，給予物質或金錢的獎勵。（準備在5月份出臺合理化建議獎勵制度）6、對在本職工作中作出突出貢獻的