績效管理辦法

1、青島歌爾聲學(xué)公司文件Qingdao GoreTek,.Ltd作業(yè)文件Working Instruction受控狀態(tài)文件名稱：績效管理辦法文件編號(hào)：SOP-RL-006文件秘級(jí)：內(nèi)部公開保管部門：生效日期版 本A/0總頁數(shù)9制 訂審 核批 準(zhǔn)文件分發(fā)范圍序號(hào)分發(fā)部門分發(fā)形式序號(hào)分發(fā)部門分發(fā)形式書面OA公布書面OA公布文件制/修訂記錄序號(hào)修訂狀態(tài)文件制/修訂內(nèi)容概要生效日期制/修訂人日期批準(zhǔn)人日期1 目的建立健全公司管理制度，激發(fā)公司員工積極性和主動(dòng)性，保障完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本制度。2 適用范圍適用于公司全體員工績效管理。3 權(quán)責(zé)3.1總辦：確定公司年度經(jīng)營計(jì)劃書3.2各部門：根據(jù)公司年度經(jīng)

2、營計(jì)劃目標(biāo)，分解確定本部門各崗位績效考核目標(biāo)，執(zhí)行部門內(nèi)部崗位績效考核，建立并提報(bào)績效考核數(shù)據(jù)，實(shí)施績效問題面談并組織制訂和執(zhí)行改善計(jì)劃。3.3人力資源部：負(fù)責(zé)組織檢討、制（修）訂績效考核目標(biāo)，統(tǒng)計(jì)分析績效考核數(shù)據(jù)，績效考核問題協(xié)調(diào)，匯總各部門績效考核結(jié)果，保管績效考核紙質(zhì)資料。4術(shù)語與定義4.1 績效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn). 4.2績效管理：是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效

3、水平。4.3 KPI：Key Performance Indicators的英文簡寫，關(guān)鍵績效指標(biāo)。 5內(nèi)容5.1績效考核目標(biāo)(方案)制(修)訂公司階段經(jīng)營目標(biāo)制(修)訂規(guī)定?？偨?jīng)辦每年11月份依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定下年度經(jīng)營目標(biāo)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，可在五月份進(jìn)行局部調(diào)整。公司經(jīng)營目標(biāo)分解并制訂部門、崗位績效考核目標(biāo)的規(guī)定。為保證公司中長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，如公司年度經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整，各部門和崗位必須相應(yīng)分解調(diào)整績效考核目標(biāo)。部門和崗位績效考核目標(biāo)“承諾書”的簽定規(guī)定。部門和崗位績效考核目標(biāo)必須由部門主管及崗位責(zé)任人與公司簽署“承諾書”?！俺兄Z書”列入公司檔案資料管理，其達(dá)成結(jié)果記錄入員工檔案。5.2考核

4、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容分部門整體績效與個(gè)人績效： .1部門整體績效考核：主要針對(duì)部門的整體績效進(jìn)行，根據(jù)部門的整體績效KPI指標(biāo)達(dá)成情況來確定個(gè)人績效；部門主管必須對(duì)部門整體績效負(fù)責(zé)。部門主管負(fù)責(zé)根據(jù)所屬人員個(gè)人的KPI指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行績效考核并確定考核等次。 .2個(gè)人績效考核：根據(jù)部門整體的績效來決定部門內(nèi)所有人員的績效后，再根據(jù)個(gè)人的KPI指標(biāo)達(dá)成考核績效來決定個(gè)人的績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 考核標(biāo)準(zhǔn)： .1 考評(píng)的類型分為：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、經(jīng)營類指標(biāo)和管理類指標(biāo)三大類； 考評(píng)內(nèi)容分為行為表現(xiàn)和工作業(yè)績，權(quán)重為100%；行為表現(xiàn)細(xì)分為工作態(tài)度和工作能力兩方面，占20%-40%的權(quán)重，根據(jù)崗位要求的不同

5、，可設(shè)置為20%、30%或40%；工作業(yè)績細(xì)分為工作任務(wù)和臨時(shí)任務(wù)，占60%-80%的權(quán)重，根據(jù)崗位要求的不同，相應(yīng)可設(shè)置為80%、70%或60%； .2原則上對(duì)行為表現(xiàn)以定性考核為主；工作業(yè)績以定量考核為主即由員工本人根據(jù)部門目標(biāo)提出自己的KPI指標(biāo)； .3 工作任務(wù)由常規(guī)任務(wù)（以為參考）和本考評(píng)周期部門整體目標(biāo)的分解目標(biāo)構(gòu)成，設(shè)定時(shí)根據(jù)每項(xiàng)任務(wù)在總?cè)蝿?wù)中所占重要性確定初權(quán)重。 .4 對(duì)于本考評(píng)周期內(nèi)發(fā)生但無法預(yù)測(cè)到的臨時(shí)任務(wù)，在考評(píng)周期結(jié)束后，由員工本人填寫，上級(jí)審核確認(rèn)并據(jù)此對(duì)初權(quán)重進(jìn)行調(diào)整而形成終權(quán)重，終權(quán)重作為績效考評(píng)的依據(jù)。 考評(píng)方式、周期： .1 考評(píng)方式： .1.1 月度考評(píng)和

6、年度考評(píng)相結(jié)合的方式； .1.2 自我評(píng)估和上級(jí)評(píng)估相結(jié)合的方式； .1.3 定性考核與定量考核相結(jié)合的方式； .2 考評(píng)周期： .2.1月度考評(píng)期按自然月劃分，每月進(jìn)行1次，采取上下級(jí)考評(píng)的形式； .2.2 年度考評(píng)期為1月1日12月31日，每年考評(píng)1次，時(shí)間定在次年的1月中旬。 考評(píng)流程： .1上個(gè)月2627日為下個(gè)月部門整體目標(biāo)分解期，2830日為部門員工下個(gè)月績效目標(biāo)形成期。 .2 每個(gè)月1日為全體納入績效考評(píng)員工績效目標(biāo)的確認(rèn)期；由員工本人與部門主管進(jìn)行績效面談時(shí)完成，并確定員工績效指標(biāo)表 .3 每個(gè)月15日為員工對(duì)上個(gè)月工作的總結(jié)期（對(duì)考評(píng)表的臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行添加，并與上級(jí)進(jìn)行溝通，形

7、成終權(quán)重），并填寫績效考核表。 .9 以上規(guī)定日期如遇節(jié)假日則順延。5.3績效考核評(píng)與考核激勵(lì)績效考核成績及績效考核系數(shù)。月（季）度考核成績等級(jí)及考核系數(shù)如下表 考核等級(jí)(A)卓越 (B)良好 (C)有待提高 (D)不合格 考核分?jǐn)?shù)(Y)90分8090分80分70分70以下績效考核系數(shù)(M)0績效考核月激勵(lì) =績效工資.1績效工資的計(jì)算: 月度績效工資 = 績效標(biāo)準(zhǔn)工資（W） 績效考核系數(shù)（M）績效工資由財(cái)務(wù)依上述公式計(jì)算并在當(dāng)月工資中發(fā)放。 .2績效標(biāo)準(zhǔn)工資（W）的設(shè)定：管理人員績效工資=工資總額*30%基層員工績效工資=工資總額*20% 獎(jiǎng)懲措施 .1本年度出現(xiàn)4次月度考評(píng)等次為公司A等的

8、員工，公司將酌情采取如下舉措： .1.1下年度薪資較同級(jí)人員上調(diào)5%10%； .1.2 給予一次個(gè)人發(fā)展提升的培訓(xùn)機(jī)會(huì)（金額估計(jì)在2500元左右）； .1.3 對(duì)于績效特別突出的，由總經(jīng)理頒發(fā)特別獎(jiǎng)（在部門績效工資以外）。 .2本年度出現(xiàn)4次月度考評(píng)等次為公司C等的員工，公司將采取如下舉措：.2.1取消下年度一年的年度晉升、調(diào)薪輻度較同級(jí)別人員下調(diào)510%； .2.2 本年度年終效益獎(jiǎng)較同級(jí)別人員下調(diào)10%20%。 .3本年度出現(xiàn)3次月度考評(píng)等次為公司D等的員工，公司將采取如下舉措： .3.1取消本年作為各種綜合性表彰的獎(jiǎng)勵(lì)推薦人選； .3.2 取消下年度一年的年度晉升、調(diào)薪機(jī)會(huì)； .3.3

9、取消本年度年終效益獎(jiǎng)； .3.4 給予1個(gè)月的告誡期，告誡期滿，經(jīng)績效考評(píng)有明顯改進(jìn)的正式上崗（B等及以上）；無明顯改進(jìn)的，公司將予以辭退.5.4績效面談與改善計(jì)劃制訂規(guī)定 績效面談的形式和要求 .1 由直接上級(jí)與下級(jí)面談。 .2 面談必須在公司內(nèi)部進(jìn)行的正式面談。.3 面談前主談人必須充分了解被面談人的績效考核狀況，并有充分的準(zhǔn)備。.4 面談中主談人應(yīng)幫助被考核人對(duì)存在的主要問題進(jìn)行分析并找出改善的方法，如有需要應(yīng)制訂出書面的改進(jìn)計(jì)劃，并督促改進(jìn)結(jié)果。 績效面談期限分為月度、季度、年度。績效面談?dòng)涗?。由主談人填寫績效面談?dòng)涗洷恚?jīng)上一級(jí)主管簽字送績效考核專員。 績效面談的其他規(guī)定： 未進(jìn)行績

10、效面談的，由績效考核專員申請(qǐng)對(duì)其被考核人直接上級(jí)進(jìn)行處罰，處罰標(biāo)準(zhǔn)為：主級(jí)職員處警告,經(jīng)理級(jí)以上職員處小過。5.5考評(píng)申訴被考評(píng)者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源部提出申訴。人力資源部接到被考評(píng)者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)處理結(jié)果。員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理投訴。6績效考核流程圖序號(hào)流 程時(shí)限責(zé)任崗位說 明記錄名稱1年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定12月上旬總辦1.1總辦制定年度戰(zhàn)略目標(biāo)并形成公司年度計(jì)劃書年度計(jì)劃書2制定年度部門績效目標(biāo)12月中旬部門第一負(fù)責(zé)人2.1部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)年度戰(zhàn)略計(jì)劃，分解部門績效目標(biāo)，形成部門當(dāng)年度績效指標(biāo)表部門年度計(jì)劃表3制定部門員工績效目標(biāo)每月25日前部門第一負(fù)責(zé)人3.1針對(duì)部門年度目標(biāo)，對(duì)其部門員工績效目標(biāo)進(jìn)行分解形成員工月度績效考核表3.2根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，以滿足實(shí)際目標(biāo)需要。績效考核表4考核審 核每月1日前分管領(lǐng)導(dǎo)4.1分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每月績效目標(biāo)進(jìn)行審核，通過的當(dāng)月按目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行，未通過的共同協(xié)商進(jìn)行修改。5收集、匯總每月6日前人力資源部5.1人力資源部收集匯總各部門員工績效目標(biāo)及考核結(jié)果。5.2匯總出考核結(jié)果出具績效考核統(tǒng)計(jì)表績效考核統(tǒng)計(jì)表6審 核每月8日前人力資源部6.1每月8日