把調(diào)崗做到合法合理

1、把調(diào)崗做到合法合理臨近年底, 在本律師接待的法律咨詢中, 有不少涉及到了用人單位調(diào)崗的問題, 無論是勞動者還是用人單位,對能否調(diào)崗、如何調(diào)崗、勞資雙方在調(diào)崗問題上 產(chǎn)生矛盾時該如何解決等問題有著頗多的困惑。為此, 本文根據(jù)相關(guān)法律法規(guī) 的規(guī)定,對調(diào)崗問題進(jìn)行一個分析。首先列舉一個案例:張先生在一家銷售公司的 A 部門工作, 雙方簽訂有勞動合 同,合同中沒有關(guān)于崗位調(diào)整的約定,這段時間在金融危機(jī)的影響下,公司領(lǐng) 導(dǎo)經(jīng)研究后決定撤銷 A 部門,把 A 部門的人員分流到其他部門,同時根據(jù)新 的工作崗位來重新核定工資報酬,但是由于新的崗位工資降低了將近 800元, 張先生堅決拒絕到新部門報到工作, 而

2、公司對此也非常的頭疼,因為公司的業(yè) 績在最近確實下滑了很多,公司也不得不通過精簡機(jī)構(gòu)來削減成本應(yīng)付危機(jī)。 雙方因此都處在困惑之中,不知道面臨這樣的情況,依照法律應(yīng)當(dāng)如何解決。上述案例的焦點(diǎn)問題在于:公司在根據(jù)市場做出生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的情況下, 是否有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位?若有權(quán)的話, 該通過怎樣的程序來調(diào)整?勞動 者在這個調(diào)整的過程中享有什么權(quán)利?像案例中的公司一樣, 在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中, 公司必然會需要做出很多的調(diào)整, 如工作地點(diǎn)的變動、工作內(nèi)容的變動、員工崗位和薪酬的調(diào)整等等,這些變化 對公司來說, 是公司的市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中求生存求發(fā)展的基本措施, 法律不可 能僵硬的要求一個公司按照成立時

3、的設(shè)置永續(xù)的堅持下去。法律能做到的, 是 確定一個合理的規(guī)則, 在保障公司的經(jīng)營自主權(quán)和保護(hù)勞動者俄基本權(quán)利之間 達(dá)到一種平衡。那么,在中華人民共和國勞動合同法中,有哪些關(guān)于調(diào)崗的勞動法規(guī)呢?中華人民共和國勞動合同法第三條規(guī)定:“訂立勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、 公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”依法訂立的勞動合同具有約束力, 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的 義務(wù)。中華人民共和國勞動合同法第二十九條規(guī)定:“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按 照勞動合同的約定,全面履行各自的義務(wù)” 。中華人民共和國勞動合同法第三十五條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一 致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,

4、應(yīng)當(dāng)采用書面形式, 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動 者各執(zhí)一份。 ”中華人民共和國勞動合同法第四十條:有下列情形之一的,用人單位提前 三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資, 可以解除 勞動合同:勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從 事用人單位另行安排的工作的。勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,仍然不能勝任工作的。 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化, 致使勞動合同無法履行,經(jīng) 用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。從上述法律規(guī)定中,可以簡要的歸納出如下關(guān)于調(diào)崗的基本規(guī)定:首先:全面、適當(dāng)?shù)穆男袆趧雍?/p>

5、同的約定,是用人單位和勞動者雙方基本的權(quán) 利和義務(wù),因此,企業(yè)不可以隨意變更勞動者的崗位。其次, 若雙方在勞動合同或員工手冊中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的書面約定, 那么在出 現(xiàn)了相應(yīng)的事實情況時, 用人單位可以以該約定作為調(diào)崗調(diào)薪的合法依據(jù)。在 此需要特別強(qiáng)調(diào)的是, 在勞動合同種對調(diào)崗調(diào)薪的條件進(jìn)行約定時一定要是合 法合理的。平等、自愿、協(xié)商一致是勞動合同雙方訂立或變更合同時應(yīng)當(dāng)遵循 的基本原則, 若合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責(zé)任、 排除勞動者的權(quán) 利、免除用人單位的法定責(zé)任的話,用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定,是 不會被勞動爭議仲裁委員會或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。 因此,有約從約 的基本

6、原則是貫穿在勞動關(guān)系的履行過程中,但是在“約”不合法不合理的情 況下,該白紙黑字的“約”就是無效的。比如說在實踐中,很多的用人單位在 勞動合同格式文本的設(shè)計時,都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調(diào)整 和薪酬調(diào)整,否則公司可以解除勞動合同,并無需提前通知、無需支付任何的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償” ,或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位,乙方應(yīng)予以服 從” 這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款, 其效力是不會被法律所認(rèn)可的。再次:在以下四種情況下,用人單位可以調(diào)整職工工作崗位:第一:用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同的內(nèi)容;第二:若勞動者患病或者非因工負(fù)傷, 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的

7、, 單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位;第三:勞動者本人不能勝任所從事的工作, 用人單位可以對其崗位進(jìn)行必要的 調(diào)整。這屬于用人單位的自主權(quán),職工應(yīng)服從單位的安排,如果雙方就調(diào)整崗位無法達(dá)成一致時,企業(yè)有權(quán)解除勞動合同;第四:勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法 履行的,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,可以就勞動合同的內(nèi)容進(jìn)行變更。至于何 種情況為“客觀情況發(fā)生重大變化并致使原勞動合同無法履行的” ,由仲裁委 或法院根據(jù)具體情況來做個案認(rèn)定。綜上, 為適應(yīng)變化無常的客觀情況, 法律規(guī)定勞動合同經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致可以 變更, 同時為加強(qiáng)用人單位對勞動過程的組織管理自主權(quán),法律

8、規(guī)定在特定情 況下用人單位可以單方變更勞動合同。上述內(nèi)容梳理的是調(diào)崗調(diào)薪舉措的實體權(quán)利基礎(chǔ),用人單位在行使該項權(quán)利 時,除了要能提供存在需要調(diào)整工作崗位的法定或約定事實情況外, 調(diào)整行為 本身要是合理的,必須具有充分的合理性。單位擁有勞動管理權(quán),并不意味著 可以隨心所欲的支配勞動者,將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi),將辦公室文員調(diào)整到 保潔崗位, 一般人也可以馬上認(rèn)定這樣的調(diào)崗調(diào)薪明顯超過了合理的范圍,比 如在薪酬調(diào)整的合理性判斷方面, 仲裁與訴訟一般掌握在不能超過原工資標(biāo)準(zhǔn) 的百分之二十以內(nèi),如果用人單位每次對勞動者的薪水調(diào)整超過百分之二十, 常常會被認(rèn)定為是不合理的?；氐奖疚拈_篇時的案例中, 在公司根據(jù)市場狀況的變化而對公司內(nèi)部的機(jī)構(gòu)做 出調(diào)整