連鎖企業(yè)員工招聘培訓(xùn)課件

1、J 新組建一個企業(yè)時；新組建一個企業(yè)時；& 人員招聘任務(wù)的提出人員招聘任務(wù)的提出J 業(yè)務(wù)擴大，人手不夠；業(yè)務(wù)擴大，人手不夠；J 因原有人員調(diào)任、離職、退休、傷病而出現(xiàn)職因原有人員調(diào)任、離職、退休、傷病而出現(xiàn)職位空缺時；位空缺時；J 人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減富余人員的同時人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減富余人員的同時需要補充短缺人才。需要補充短缺人才。J 為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘& 員工招聘對企業(yè)的意義員工招聘對企業(yè)的意義J 為候選人提供了解該組織的一個窗口，達到宣為候選人提供了解該組織的一個窗口，達到宣 傳組織形象的作用傳組織

2、形象的作用J 為組織不斷補充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配為組織不斷補充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可置，為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證?？勘ＷC。J 減少人員流動。因為經(jīng)過嚴(yán)格甄選錄用的人才絕大多數(shù)都能減少人員流動。因為經(jīng)過嚴(yán)格甄選錄用的人才絕大多數(shù)都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意。勝任工作并對所從事的工作感到滿意。J 減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。J 使管理活動更多地側(cè)重于讓良好的員工變得更好，而不將太使管理活動更多地側(cè)重于讓良好的員工變得更好，而不將太多

3、的時間放在使那些不夠稱職的員工變得好一些。多的時間放在使那些不夠稱職的員工變得好一些。- 重要性重要性 組織的人員招募與選拔工作是一個復(fù)雜、組織的人員招募與選拔工作是一個復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程，它在人力資完整而又連續(xù)的程序化操作過程，它在人力資源管理系統(tǒng)中占有極其重要的地位。源管理系統(tǒng)中占有極其重要的地位。招聘與選招聘與選拔工作的質(zhì)量直接影響著組織人才輸入和引進拔工作的質(zhì)量直接影響著組織人才輸入和引進的質(zhì)量，它是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)口。的質(zhì)量，它是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)口。通過有效的招募與選拔工作，可以為組織選拔通過有效的招募與選拔工作，可以為組織選拔出合格并適用的人才。出合

4、格并適用的人才。 人力資源獲取的重要性和復(fù)雜性人力資源獲取的重要性和復(fù)雜性- 復(fù)雜性復(fù)雜性J 我國目前人力資源總量過剩但結(jié)構(gòu)性短缺我國目前人力資源總量過剩但結(jié)構(gòu)性短缺J 甄別素質(zhì)和能力不是一蹴而就的事情甄別素質(zhì)和能力不是一蹴而就的事情J 受到很多法規(guī)、政策的制約受到很多法規(guī)、政策的制約J 獲取工作有時會受到一些人為因素的影響獲取工作有時會受到一些人為因素的影響原則原則公開原則公開原則擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則競爭原則競爭原則平等原則平等原則全面原則全面原則能崗匹配原則能崗匹配原則招聘錄用的原則招聘錄用的原則影響招聘的因素影響招聘的因素 招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不

5、同職位人員的選拔應(yīng)采取不同的選拔方式，同職位人員的選拔應(yīng)采取不同的選拔方式，如：對管理及其他重要職位的人員選拔應(yīng)投如：對管理及其他重要職位的人員選拔應(yīng)投入較大的人力及費用，而對較低職位的人員入較大的人力及費用，而對較低職位的人員選拔則不必消耗同樣多的成本。選拔則不必消耗同樣多的成本。 以下列出的是招聘錄用的一般程序。以下列出的是招聘錄用的一般程序。招聘錄用工作的程序招聘錄用工作的程序人員需求分析人員需求分析制定招聘錄用計劃制定招聘錄用計劃征聘宣傳征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查應(yīng)聘者資格審查考試和測試考試和測試應(yīng)聘面試應(yīng)聘面試錄用決策錄用決策體格檢查體格檢查崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)試用期考察試用期考察正式錄用正

6、式錄用辭謝試用期考核不合格者辭謝試用期考核不合格者辭謝資格審查不合要求者辭謝資格審查不合要求者辭謝面試結(jié)果不佳者辭謝面試結(jié)果不佳者辭謝測試結(jié)果不合格者辭謝測試結(jié)果不合格者辭謝體檢不合格者辭謝體檢不合格者辭辭 謝謝辭謝未被錄用者辭謝未被錄用者 一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組織的人一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組織的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過有效的人力資源規(guī)劃，分力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過有效的人力資源規(guī)劃，分析和預(yù)測企業(yè)對人員增補的需求變化，由此確定不析和預(yù)測企業(yè)對人員增補的需求變化，由此確定不同時期人員招聘的種類和數(shù)量。同時期人員招聘的種類和數(shù)量。 此外，在分析人員招聘需求時，還要注意其他此外

7、，在分析人員招聘需求時，還要注意其他因素對此項工作的影響，如人力成本控制、培訓(xùn)、因素對此項工作的影響，如人力成本控制、培訓(xùn)、福利支出、薪酬以及企業(yè)的發(fā)展等等。福利支出、薪酬以及企業(yè)的發(fā)展等等。確定招聘需求確定招聘需求 招聘錄用計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的補充或招聘錄用計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的補充或延續(xù)，它作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成延續(xù)，它作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，為招聘錄用工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的部分，為招聘錄用工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和適用的方法，從而避免招聘錄用過程中的規(guī)范和適用的方法，從而避免招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。盲目性和隨意性。 在對公司人員需求進行

8、分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，在對公司人員需求進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定招聘錄用計劃。由人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定招聘錄用計劃。確定招聘需求確定招聘需求招聘的評估招聘的評估怎么招聘怎么招聘人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃發(fā)展發(fā)展儲備儲備從哪里招聘從哪里招聘為什么要招聘為什么要招聘招聘哪些人招聘哪些人更新更新一般而言，招聘錄用計劃的主要內(nèi)容包括：錄用人數(shù)錄用人數(shù)確定出確定出計劃期計劃期各年度各年度應(yīng)錄用應(yīng)錄用的員工的員工人數(shù)人數(shù)錄用標(biāo)準(zhǔn)錄用標(biāo)準(zhǔn)確定錄確定錄用什么用什么樣的人樣的人錄用范圍錄用范圍確定從確定從哪里招哪里招聘錄用聘錄用人才人才錄用錄用經(jīng)費預(yù)算經(jīng)費預(yù)算參與招聘錄參與招聘錄用活動的有用活

9、動的有關(guān)人員的工關(guān)人員的工資、廣告費、資、廣告費、考核費、差考核費、差旅費等旅費等 注意事項：注意事項：做真實的介紹；做真實的介紹；確定合理的招聘條件。確定合理的招聘條件。語言簡潔，留有富余。語言簡潔，留有富余。 內(nèi)容：單位概況、工種或職位介紹、招聘名額、對象、內(nèi)容：單位概況、工種或職位介紹、招聘名額、對象、條件和地區(qū)范圍、報名時間、地點、證件、費用，考試條件和地區(qū)范圍、報名時間、地點、證件、費用，考試時間、地點、試用期、合同期以及錄用后的待遇等。時間、地點、試用期、合同期以及錄用后的待遇等。制定招聘簡章制定招聘簡章 在制定了招聘錄用計劃之后，下一步的工作就是吸引在制定了招聘錄用計劃之后，下一

10、步的工作就是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。通過發(fā)布招聘廣告，向應(yīng)聘足夠數(shù)量的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。通過發(fā)布招聘廣告，向應(yīng)聘者提供相應(yīng)的招聘資料，以吸引足夠數(shù)量的候選人。者提供相應(yīng)的招聘資料，以吸引足夠數(shù)量的候選人。 候選人過多有很多不利，會使初候選人過多有很多不利，會使初級篩選花費很多時間和金錢；級篩選花費很多時間和金錢；候選人太少也不妥，組織的選擇候選人太少也不妥，組織的選擇余地就會大打折扣。余地就會大打折扣。 因此，招聘宣傳時應(yīng)注意將報名參加應(yīng)聘的人數(shù)因此，招聘宣傳時應(yīng)注意將報名參加應(yīng)聘的人數(shù)控制在一個合適范圍之內(nèi)控制在一個合適范圍之內(nèi)選擇招聘渠道選擇招聘渠道-進行招聘宣傳進行招聘宣傳 通過招聘

11、宣傳，不僅要起到吸引人才的作用，還要達到提高企業(yè)知名度、塑造良好企業(yè)形象的目的。 應(yīng)聘人員攜帶本人簡歷及各種證件來公司填應(yīng)聘人員攜帶本人簡歷及各種證件來公司填寫寫應(yīng)聘人員登記表應(yīng)聘人員登記表。填寫登記表填寫登記表前來求職者（前來求職者（1200）接到面試通知者（接到面試通知者（200）實際接受面試者（實際接受面試者（150）接到錄用通知者接到錄用通知者 （100人）人）上崗者上崗者（50）招聘篩選金字塔招聘篩選金字塔 應(yīng)聘者資格審查也稱為應(yīng)聘者資格審查也稱為“初級篩選初級篩選”， 根據(jù)簡歷、根據(jù)簡歷、申請表等提供的初步信息，從眾多應(yīng)聘者當(dāng)中，篩選申請表等提供的初步信息，從眾多應(yīng)聘者當(dāng)中，篩選出

12、那些背景和潛質(zhì)都與錄用條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，迅速出那些背景和潛質(zhì)都與錄用條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，迅速地排除那些明顯不符合要求的求職者，從而使招聘錄地排除那些明顯不符合要求的求職者，從而使招聘錄用工作有效的開展。用工作有效的開展。初步篩選初步篩選-應(yīng)聘者資格審查應(yīng)聘者資格審查 為提高求職者為提高求職者“書面形象書面形象”的可靠性，要求的可靠性，要求“求職申請求職申請表表”的設(shè)計要科學(xué)、規(guī)范。的設(shè)計要科學(xué)、規(guī)范。 對招聘來的候選人進行篩選，對招聘來的候選人進行篩選，確定哪些人是符合組織所要求確定哪些人是符合組織所要求的工作任職資格，它是實現(xiàn)的工作任職資格，它是實現(xiàn)“人人”與與“工作工作”相適應(yīng)的環(huán)節(jié)。相適應(yīng)

13、的環(huán)節(jié)。選拔選拔-考試和測驗考試和測驗 對資格審查合格的應(yīng)聘者，進行相關(guān)知識的對資格審查合格的應(yīng)聘者，進行相關(guān)知識的考試測驗?？荚嚋y驗。考試和測驗的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同考試和測驗的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進行設(shè)計和取舍。要求進行設(shè)計和取舍。通過對應(yīng)聘人進行不同的通過對應(yīng)聘人進行不同的考試和測驗，可以對他們的知識、能力、性格、考試和測驗，可以對他們的知識、能力、性格、職業(yè)性向、個人素質(zhì)等多方面加以評定，從而確職業(yè)性向、個人素質(zhì)等多方面加以評定，從而確定面試候選人。定面試候選人?？荚嚭蜏y驗考試和測驗_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏

14、-太陽_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？最大多數(shù)人的答案：5另一種答案：0 在經(jīng)過各種選拔測試之后，招聘錄用工作進入了決在經(jīng)過各種選拔測試之后，招聘錄用工作進入了決定性階段。定性階段。 這一階段的主要任務(wù)是：通過對選拔評價過程中產(chǎn)這一階段的主要任務(wù)是：通過對選拔評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一個應(yīng)試者的素生的信息進行綜合評價與分析，

15、確定每一個應(yīng)試者的素質(zhì)與能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計質(zhì)與能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計劃進行錄用決策。劃進行錄用決策。 對于那些比較重要的崗位，在做出錄用決策之前，對于那些比較重要的崗位，在做出錄用決策之前，有必要進行背景資料的調(diào)查與推薦信核查有必要進行背景資料的調(diào)查與推薦信核查，以避免決，以避免決策失誤帶來的損失。策失誤帶來的損失。錄用決策錄用決策- 錄用錄用對選出的合格人員做出聘用決策對選出的合格人員做出聘用決策并進行委派或安置前的環(huán)節(jié)。并進行委派或安置前的環(huán)節(jié)。- 配置配置將將“適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)墓ぷ鬟m當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)墓ぷ鳌甭涞綄嵦幍幕顒?。落到實處的活動? 組

16、織內(nèi)部選拔組織內(nèi)部選拔+ 組織外部招聘組織外部招聘 通過外部招聘激發(fā)企業(yè)活力通過外部招聘激發(fā)企業(yè)活力 通過內(nèi)部選拔調(diào)動員工通過內(nèi)部選拔調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性積極性和創(chuàng)造性 第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘的渠道員工招聘的渠道 （一）內(nèi)部招聘的形式（一）內(nèi)部招聘的形式一、內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘（二）內(nèi)部招聘的（二）內(nèi)部招聘的優(yōu)點優(yōu)點一、內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘（二）內(nèi)部招聘的（二）內(nèi)部招聘的缺點缺點一、內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘1 1招聘招聘廣告廣告3 3熟人推薦熟人推薦5 5人才庫人才庫4 4就業(yè)服務(wù)機構(gòu)就業(yè)服務(wù)機構(gòu)6 6網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘2 2校園招聘校園招聘7 7其他其他二、外部招聘二、外部招聘（一）外部招聘的形

17、式（一）外部招聘的形式 招聘廣告是通過廣播電視、報紙、期刊、其他印招聘廣告是通過廣播電視、報紙、期刊、其他印刷品等媒介向公眾發(fā)表公司的就業(yè)需求信息。刷品等媒介向公眾發(fā)表公司的就業(yè)需求信息。 許多企業(yè)會選用此類方法招聘大部分員工。許多企業(yè)會選用此類方法招聘大部分員工。招聘廣告招聘廣告【外部候選人的來源外部候選人的來源招聘廣告招聘廣告】招聘招聘廣告廣告有廣泛的宣有廣泛的宣傳效果，可傳效果，可以展示企業(yè)以展示企業(yè)實力；實力；吸引準(zhǔn)備謀吸引準(zhǔn)備謀業(yè)和業(yè)和/ /或跳槽或跳槽的人才。的人才。優(yōu)優(yōu)點點成本較高，需成本較高，需要花費較大精要花費較大精力篩選；力篩選；針對性較差；針對性較差；不適合高級職不適合高

18、級職位的招聘。位的招聘。缺缺點點【外部候選人的來源外部候選人的來源招聘廣告招聘廣告】選用何種選用何種媒體媒體如何構(gòu)思如何構(gòu)思廣告廣告必須考慮必須考慮【外部候選人的來源外部候選人的來源招聘廣告招聘廣告】p 招募廣告的媒體選擇招募廣告的媒體選擇 1. 報紙報紙2.2.期刊期刊3.3.廣播電視廣播電視4.4.招募現(xiàn)場宣傳資料招募現(xiàn)場宣傳資料5.5.互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng) 何時使用合適？何時使用合適？當(dāng)所招聘的工作較為專業(yè)時當(dāng)所招聘的工作較為專業(yè)時; 當(dāng)時間和地域限制不是最重要當(dāng)時間和地域限制不是最重要 的時候的時候; 當(dāng)與其他正在進行的招聘計劃當(dāng)與其他正在進行的招聘計劃 有關(guān)聯(lián)時。有關(guān)聯(lián)時。 當(dāng)競爭激烈，沒有

19、足夠的求職當(dāng)競爭激烈，沒有足夠的求職 者看印刷廣告時；者看印刷廣告時； 當(dāng)職位空缺有許多種，而在某當(dāng)職位空缺有許多種，而在某 一特定地區(qū)有足夠求職者時一特定地區(qū)有足夠求職者時; 當(dāng)需要迅速擴大影響時；當(dāng)需要迅速擴大影響時； 當(dāng)用于引起求職者對印刷廣告當(dāng)用于引起求職者對印刷廣告 的注意時。的注意時。在招聘會等招聘現(xiàn)場發(fā)放宣傳資料；在招聘會等招聘現(xiàn)場發(fā)放宣傳資料； 當(dāng)求職者來訪時提供宣傳資料。當(dāng)求職者來訪時提供宣傳資料。 當(dāng)招聘廣告信息量大時；當(dāng)招聘廣告信息量大時；當(dāng)招聘覆蓋區(qū)域當(dāng)招聘覆蓋區(qū)域 極為廣泛時；極為廣泛時； 當(dāng)招聘活動以長期為主時。當(dāng)招聘活動以長期為主時。當(dāng)你想將招聘限定于某一地區(qū)時當(dāng)

20、你想將招聘限定于某一地區(qū)時; 當(dāng)可能的求職者大量集中于某當(dāng)可能的求職者大量集中于某 一地區(qū)時一地區(qū)時; 當(dāng)有大量的求職者在翻看報紙當(dāng)有大量的求職者在翻看報紙, 并且希望被雇用時。并且希望被雇用時?！就獠亢蜻x人的來源外部候選人的來源招聘廣告招聘廣告】公司簡介公司簡介3 1工作性質(zhì)或內(nèi)容工作性質(zhì)或內(nèi)容2應(yīng)聘者應(yīng)具備的資格條件應(yīng)聘者應(yīng)具備的資格條件3 3聯(lián)系方式聯(lián)系方式4應(yīng)聘者需提供的材料應(yīng)聘者需提供的材料3 5公司所提供的薪酬福利公司所提供的薪酬福利6pp 招聘廣告編寫的基本原則招聘廣告編寫的基本原則 真實真實 合法合法 簡潔簡潔招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)

21、容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家和地方的法律、法規(guī)和政策。和地方的法律、法規(guī)和政策。廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘的廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、社會保障、福利待遇、聯(lián)點、薪資水平、社會保障、福利待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼要，系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼

22、要，不要喧賓奪主。不要喧賓奪主?！就獠亢蜻x人的來源外部候選人的來源招聘廣告招聘廣告】虛假廣告會引起雇員受聘后的虛假廣告會引起雇員受聘后的不滿和日后的不滿和日后的“跳槽跳槽”+ 小案例小案例 國際制造公司的招聘負(fù)責(zé)人路易斯在擔(dān)任生產(chǎn)國際制造公司的招聘負(fù)責(zé)人路易斯在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個工作組長幾年后，被提升到現(xiàn)在的職位。部門的一個工作組長幾年后，被提升到現(xiàn)在的職位。她上任后首要的一個任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件她上任后首要的一個任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計工程師。經(jīng)過對不同方案的考慮和比較，路易設(shè)計工程師。經(jīng)過對不同方案的考慮和比較，路易斯在當(dāng)?shù)匾患野l(fā)行量超過斯在當(dāng)?shù)匾患野l(fā)行量超過100萬的報紙上刊

23、登了如下萬的報紙上刊登了如下廣告：廣告：軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會2個職位：個職位： 對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計工程師，最好是具有良好形象的近件設(shè)計工程師，最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生。期畢業(yè)的大學(xué)生。 抓住時機！充滿信心！抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：請把簡歷寄到： 在第一周內(nèi)，路易斯收到了在第一周內(nèi)，路易斯收到了300多份申請書，多份申請書，她十分高興。但在對這些申請人進一步考察后，她她十分高興。但在對這些申請人進一步考察后，她發(fā)現(xiàn)沒有人具備軟件設(shè)計工作所要求的資格。發(fā)現(xiàn)沒有人具備軟件設(shè)計工作所要求的資格。【存在

24、的問題存在的問題】 1. 廣告中沒有提出特殊工作所需要的必要條件，結(jié)廣告中沒有提出特殊工作所需要的必要條件，結(jié) 果引來大量不合格的申請人；果引來大量不合格的申請人；“良好形象良好形象” 這樣的主觀標(biāo)準(zhǔn)容易導(dǎo)致潛在的這樣的主觀標(biāo)準(zhǔn)容易導(dǎo)致潛在的法律問題；法律問題；3. 媒體選擇是否適當(dāng)媒體選擇是否適當(dāng)? 校園招募是企業(yè)獲得潛在管理人員以及專業(yè)技校園招募是企業(yè)獲得潛在管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。許多有晉升潛力的工作候術(shù)人員的一條重要途徑。許多有晉升潛力的工作候選人最初就是企業(yè)到大學(xué)直接招聘來的。選人最初就是企業(yè)到大學(xué)直接招聘來的。校園招募校園招募校園校園招募招募招聘程序簡便；招聘程序簡

25、便；畢業(yè)生有活力，畢業(yè)生有活力，可塑性較強，可塑性較強，敬業(yè)精神較強。敬業(yè)精神較強。優(yōu)優(yōu)點點需要大量的培訓(xùn)需要大量的培訓(xùn)和企業(yè)文化的融和企業(yè)文化的融合；缺乏解決具合；缺乏解決具 體問題的經(jīng)驗。體問題的經(jīng)驗。缺缺點點 許多企業(yè)都把熟人許多企業(yè)都把熟人-員工推薦作為招聘新員工的一種員工推薦作為招聘新員工的一種方法。方法。熟人熟人-員工推薦員工推薦員工員工推薦推薦招聘成本?。徽衅赋杀拘?；成功率高；成功率高；可靠性較高?？煽啃暂^高。優(yōu)優(yōu)點點當(dāng)被拒絕時，推當(dāng)被拒絕時，推薦人可能會不滿；薦人可能會不滿；如果推薦的人太如果推薦的人太多，容易形成小多，容易形成小團體和非正式組團體和非正式組織。織。缺缺點點 某

26、些情況下，企業(yè)可能會愿意借助就業(yè)服務(wù)機某些情況下，企業(yè)可能會愿意借助就業(yè)服務(wù)機構(gòu)（如人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)介紹所等）的力構(gòu)（如人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)介紹所等）的力量來完成招聘工作：量來完成招聘工作： 企業(yè)中沒有自己的人力資源部門；企業(yè)中沒有自己的人力資源部門； 企業(yè)人力資源管理人員不能勝任招聘工作；企業(yè)人力資源管理人員不能勝任招聘工作； 經(jīng)驗表明，靠企業(yè)自身很難招聘到足夠數(shù)量合經(jīng)驗表明，靠企業(yè)自身很難招聘到足夠數(shù)量合 格的申請人；格的申請人； 職位空缺需要馬上填補，企業(yè)自身根本來不及職位空缺需要馬上填補，企業(yè)自身根本來不及 準(zhǔn)備。準(zhǔn)備。就業(yè)服務(wù)機構(gòu)就業(yè)服務(wù)機構(gòu)【外部候選人的來源外部候選人的

27、來源就業(yè)服務(wù)機構(gòu)就業(yè)服務(wù)機構(gòu)】就業(yè)服就業(yè)服務(wù)機構(gòu)務(wù)機構(gòu)人才信息人才信息豐富；豐富；招聘選拔招聘選拔的方法比的方法比較科學(xué)；較科學(xué)；效率高，效率高，節(jié)省時間。節(jié)省時間。優(yōu)優(yōu)點點對企業(yè)情況不對企業(yè)情況不夠熟悉；夠熟悉；我國此類服務(wù)我國此類服務(wù)機構(gòu)不規(guī)范；機構(gòu)不規(guī)范；易造成招聘失易造成招聘失誤從而增加招誤從而增加招聘費用。聘費用。缺缺點點2. 2. 限定其在篩選過程中所使用的程序或工具；限定其在篩選過程中所使用的程序或工具；3 . 3 . 如果可能，對其招聘和篩選工作進行監(jiān)督；如果可能，對其招聘和篩選工作進行監(jiān)督；4 . 4 . 最好能和一到兩家機構(gòu)建立長期合作關(guān)系；最好能和一到兩家機構(gòu)建立長期合作

28、關(guān)系；5. 5. 選擇最好的至少是合格的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。選擇最好的至少是合格的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。pp 如何有效利用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)如何有效利用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)?【外部候選人的來源外部候選人的來源就業(yè)服務(wù)機構(gòu)就業(yè)服務(wù)機構(gòu)】 通常所說的獵頭公司即高級管理人員代理招募機構(gòu)通常所說的獵頭公司即高級管理人員代理招募機構(gòu)（Executive RecruitersExecutive Recruiters）。獵頭公司本質(zhì)上也是一種）。獵頭公司本質(zhì)上也是一種就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，這類公司主要為企業(yè)搜尋高級人才。就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，這類公司主要為企業(yè)搜尋高級人才。 “獵頭獵頭”一詞源于英文的一詞源于英文的“Head HuntingHead

29、Hunting”，是二戰(zhàn)，是二戰(zhàn)后出現(xiàn)的新詞匯。當(dāng)時美國在占有戰(zhàn)敗國科技資料的同后出現(xiàn)的新詞匯。當(dāng)時美國在占有戰(zhàn)敗國科技資料的同時，還不遺余力地網(wǎng)羅人才。其行動方式是先找到目標(biāo)，時，還不遺余力地網(wǎng)羅人才。其行動方式是先找到目標(biāo)，然后再使用各種手段將其然后再使用各種手段將其“捕獲捕獲”，頗似叢林狩獵，由，頗似叢林狩獵，由此就有了此就有了“獵頭獵頭”一詞。一詞。 作為候選人，作為候選人，與獵頭公司打交道要與獵頭公司打交道要慎重！慎重！獵頭公司獵頭公司 優(yōu)點：優(yōu)點： 他們與許多目前并不想跳槽的高級人才保持著聯(lián)系；他們與許多目前并不想跳槽的高級人才保持著聯(lián)系； 在工作完成之前，能夠?qū)ζ髽I(yè)的名稱保守秘密

30、；在工作完成之前，能夠?qū)ζ髽I(yè)的名稱保守秘密；【外部候選人的來源外部候選人的來源獵頭公司獵頭公司】 有時有時“獵頭獵頭”會熱衷于會熱衷于“說服說服你雇用某一候選人你雇用某一候選人”； 缺點：缺點： 費用昂貴，小公司難以承受；費用昂貴，小公司難以承受； 我國的獵頭業(yè)還處于起步階段。我國的獵頭業(yè)還處于起步階段。 為為“獵才獵才”企業(yè)節(jié)省時間，提高效率。企業(yè)節(jié)省時間，提高效率。2. 2. 選擇一家值得信任的獵頭公司；選擇一家值得信任的獵頭公司；3 . 3 . 要求會見直接負(fù)責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的工作人員；要求會見直接負(fù)責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的工作人員；4 . 4 . 問清楚該機構(gòu)的收費情況；問清楚該機構(gòu)的收費情況；5.

31、 5. 設(shè)法向該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況；設(shè)法向該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況； 6. 6. 要求經(jīng)常向你報告進度及候選人的有關(guān)狀況，要求經(jīng)常向你報告進度及候選人的有關(guān)狀況， 以便進行調(diào)整和決策。以便進行調(diào)整和決策。pp 如何有效地使用如何有效地使用“獵頭獵頭” ? ?【外部候選人的來源外部候選人的來源獵頭公司獵頭公司】 互聯(lián)網(wǎng)招聘逐漸成為企業(yè)招聘的重要方式。互聯(lián)網(wǎng)招聘逐漸成為企業(yè)招聘的重要方式。網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘網(wǎng)上網(wǎng)上招聘招聘信息量大；信息量大；傳播廣泛；傳播廣泛；時效性強。時效性強。優(yōu)優(yōu)點點信息的真實性信息的真實性難以保證。難以保證。 缺缺點點: 網(wǎng)上求職的形式網(wǎng)上求職的形式v 在網(wǎng)上發(fā)布

32、求職信息，坐等用人單位和你聯(lián)系在網(wǎng)上發(fā)布求職信息，坐等用人單位和你聯(lián)系打開任一人才網(wǎng)站，一般是先要注冊登記，注明求打開任一人才網(wǎng)站，一般是先要注冊登記，注明求職意向、要求以及個人情況和通訊方式職意向、要求以及個人情況和通訊方式( (通信地址通信地址或或E-mailE-mail地址地址) )，完成登記即可。，完成登記即可。v 根據(jù)網(wǎng)上發(fā)布的招聘信息，發(fā)送求職意向根據(jù)網(wǎng)上發(fā)布的招聘信息，發(fā)送求職意向直接登錄單位站點，主動發(fā)封直接登錄單位站點，主動發(fā)封E-mailE-mail去聯(lián)系。如果去聯(lián)系。如果用人單位對你發(fā)去的資料感興趣，就會和你繼續(xù)聯(lián)用人單位對你發(fā)去的資料感興趣，就會和你繼續(xù)聯(lián)系。系。: 網(wǎng)

33、上求職的注意事項網(wǎng)上求職的注意事項v 求職的電子郵件應(yīng)盡量簡明扼要求職的電子郵件應(yīng)盡量簡明扼要既要把自己在某一方面的特長講清楚，又不要過既要把自己在某一方面的特長講清楚，又不要過于冗長。同時，注意不要把簡歷貼在附件里，一于冗長。同時，注意不要把簡歷貼在附件里，一是因為郵件太多，有時看郵件的工作人員懶得打是因為郵件太多，有時看郵件的工作人員懶得打開；二是因為當(dāng)前電子郵件病毒流行，許多用人開；二是因為當(dāng)前電子郵件病毒流行，許多用人單位不愿打開電子郵件的附件。同時，要注意把單位不愿打開電子郵件的附件。同時，要注意把簡歷轉(zhuǎn)化為文本文件，不要出現(xiàn)字詞及語法類的簡歷轉(zhuǎn)化為文本文件，不要出現(xiàn)字詞及語法類的錯

34、誤。錯誤。v 不要同時在一家公司應(yīng)征數(shù)個職位不要同時在一家公司應(yīng)征數(shù)個職位一般來說，在用人單位看來，你越是對某一職位一般來說，在用人單位看來，你越是對某一職位志在必得，他們會感覺你是認(rèn)真的。相反，如果志在必得，他們會感覺你是認(rèn)真的。相反，如果既應(yīng)聘文秘，又應(yīng)聘程序員，還應(yīng)聘推銷員，他既應(yīng)聘文秘，又應(yīng)聘程序員，還應(yīng)聘推銷員，他們會覺得你對三個方面都不是很精，樣樣通，樣們會覺得你對三個方面都不是很精，樣樣通，樣樣松，這樣應(yīng)聘的成功率自然也就低樣松，這樣應(yīng)聘的成功率自然也就低v 謹(jǐn)防網(wǎng)上騙子謹(jǐn)防網(wǎng)上騙子網(wǎng)上求職和網(wǎng)下求職一樣，都有上當(dāng)受騙的可能。但是，網(wǎng)上求職和網(wǎng)下求職一樣，都有上當(dāng)受騙的可能。但是

35、，網(wǎng)下受騙可以投訴，網(wǎng)上受騙就只好自認(rèn)倒霉了。對于未網(wǎng)下受騙可以投訴，網(wǎng)上受騙就只好自認(rèn)倒霉了。對于未面試就讓應(yīng)聘者交納報名費和培訓(xùn)費的招聘信息，要注意面試就讓應(yīng)聘者交納報名費和培訓(xùn)費的招聘信息，要注意辨別真?zhèn)危苑朗茯_。辨別真?zhèn)危苑朗茯_。利利弊弊可提高被提升者的士氣可提高被提升者的士氣容易造成容易造成“近親繁殖近親繁殖”對員工能力可更準(zhǔn)確地判斷對員工能力可更準(zhǔn)確地判斷未被提升的人或許士氣低落未被提升的人或許士氣低落能較快地勝任工作能較快地勝任工作“政治的政治的”勾心斗角勾心斗角可調(diào)動員工的工作積極性可調(diào)動員工的工作積極性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才必須制定管理與培養(yǎng)計劃必須制定管理

36、與培養(yǎng)計劃可供選擇的人員有限可供選擇的人員有限利利弊弊“新鮮血液新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野有助于拓寬企業(yè)的視野可能引來企業(yè)窺察者可能引來企業(yè)窺察者可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費的大量時可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費的大量時間和費用間和費用不能深入了解應(yīng)聘者的實際情況不能深入了解應(yīng)聘者的實際情況在企業(yè)內(nèi)不會形成政治支持者、在企業(yè)內(nèi)不會形成政治支持者、小集團小集團會造成組織中有人對自己的前途會造成組織中有人對自己的前途失去信心失去信心新員工需要較長的新員工需要較長的“調(diào)整期調(diào)整期”或或熟悉時間，缺乏人事基礎(chǔ)熟悉時間，缺乏人事基礎(chǔ)內(nèi)內(nèi)部部選選拔拔外外部部招招聘聘有比較廣泛的來源有比較廣泛的來源內(nèi)部選拔和外部招聘的利

37、弊內(nèi)部選拔和外部招聘的利弊大多數(shù)企業(yè)實行內(nèi)外招聘并舉大多數(shù)企業(yè)實行內(nèi)外招聘并舉F 當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速時，它就當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速時，它就 既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源 ， 同時又必須側(cè)重同時又必須側(cè)重 利用外部人力資源。利用外部人力資源。F 當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境變化緩慢時，從內(nèi)部進行提拔往當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境變化緩慢時，從內(nèi)部進行提拔往 往更為有利。往更為有利。內(nèi)部選拔的重點是管理人才；內(nèi)部選拔的重點是管理人才；外部招聘的重點是技術(shù)人才。外部招聘的重點是技術(shù)人才。 除前面介紹的幾種來源之外，可能的除前面介紹的幾種來源之外，可能的候選人來源還

38、有：隨機求職者；離退休人候選人來源還有：隨機求職者；離退休人員；兼職雇員；家庭主婦等。員；兼職雇員；家庭主婦等。候選人的其他來源候選人的其他來源 有關(guān)證據(jù)表明，面試對于評估求職者的智力狀有關(guān)證據(jù)表明，面試對于評估求職者的智力狀況、動機水平、人際技巧是最有價值的，它能夠彌況、動機水平、人際技巧是最有價值的，它能夠彌補筆試的不足，為錄用決策提供充分的依據(jù)。補筆試的不足，為錄用決策提供充分的依據(jù)。面試面試的重要性非同尋常，面試結(jié)果對于錄用決策的影響的重要性非同尋常，面試結(jié)果對于錄用決策的影響極大。極大。應(yīng)聘面試應(yīng)聘面試在組織用于員工選拔在組織用于員工選拔的所有方法中，面試的所有方法中，面試一直是最為

39、常用的一直是最為常用的一種方法。一種方法。 選拔面試是最常見的甄選工具之一。面試給予你親選拔面試是最常見的甄選工具之一。面試給予你親自評價候選人，并且以測試所不能達到的方式提問的機自評價候選人，并且以測試所不能達到的方式提問的機會。會。 面試使你有機會對候選人的熱情和智力做出判斷，面試使你有機會對候選人的熱情和智力做出判斷，并給你機會評價候選人的主觀方面并給你機會評價候選人的主觀方面面部表情、儀表、面部表情、儀表、緊張程度等。緊張程度等。 面試能否發(fā)揮其最大的優(yōu)勢，關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力！ 面試的重要性面試的重要性1. 1. 事先對面試做好計劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試；事先對面試做

40、好計劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試；為保證面試成功，應(yīng)做到：2. 2. 必須選擇稱職的面試考官和恰當(dāng)?shù)拿嬲劮绞剑Ｊ交仨氝x擇稱職的面試考官和恰當(dāng)?shù)拿嬲劮绞剑Ｊ交?面談、問題式面談、非引導(dǎo)性面談、壓力式面談）；面談、問題式面談、非引導(dǎo)性面談、壓力式面談）； 3. 3. 在面試過程中，要建立起一種輕松隨和的氣氛，以利在面試過程中，要建立起一種輕松隨和的氣氛，以利 于應(yīng)聘者水平的正常發(fā)揮；于應(yīng)聘者水平的正常發(fā)揮； 4. 4. 掌握好面試的內(nèi)容、方向和進度；掌握好面試的內(nèi)容、方向和進度； 5. 5. 對必要的問題要深入探究；對必要的問題要深入探究； 6. 6. 正確進行面試評分，評估標(biāo)準(zhǔn)和評估程序

41、應(yīng)程序化、正確進行面試評分，評估標(biāo)準(zhǔn)和評估程序應(yīng)程序化、 標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化。 面試所提問題的種類：面試所提問題的種類： 測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì) 測試應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)測試應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)面試的內(nèi)容：面試的內(nèi)容： A儀表風(fēng)度儀表風(fēng)度 A求職動機求職動機 A對工作及其報酬的期望對工作及其報酬的期望 A專業(yè)知識及特長專業(yè)知識及特長 A工作經(jīng)驗和工作態(tài)度工作經(jīng)驗和工作態(tài)度 A事業(yè)心和信心事業(yè)心和信心 A語言表達能力語言表達能力 A智力和反應(yīng)能力智力和反應(yīng)能力 A自我控制能力自我控制能力 A人際關(guān)系能力人際關(guān)系能力 A精力和活力精力和活力 A興趣與愛好興趣與愛好 例如，職位：地區(qū)銷售代表例

42、如，職位：地區(qū)銷售代表 工作匹配度工作匹配度 承諾度承諾度 主動性主動性 說服能力說服能力 決策能力決策能力 計劃和組織計劃和組織 建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的能力建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的能力 應(yīng)用學(xué)習(xí)的能力應(yīng)用學(xué)習(xí)的能力 專業(yè)知識和技能專業(yè)知識和技能 交流能力交流能力交流和定分：交流和定分： 公布你的評分公布你的評分 討論和交換意見、資料討論和交換意見、資料 協(xié)商定分：不是平均分！協(xié)商定分：不是平均分！ 給出面試成績給出面試成績面試沒有應(yīng)遵循的特別形面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，主試者可以問隨機想式，主試者可以問隨機想起的問題，談話可以向各起的問題，談話可以向各個方向展開個方向展開優(yōu)點：可鼓勵求職者講出心里話，

43、收集更為優(yōu)點：可鼓勵求職者講出心里話，收集更為 豐富的信息，方式靈活。豐富的信息，方式靈活。缺點：耗費較多的時間，且缺乏一致的判斷缺點：耗費較多的時間，且缺乏一致的判斷 標(biāo)準(zhǔn)，對主試者的要求較高。標(biāo)準(zhǔn)，對主試者的要求較高。 面試的基本類型面試的基本類型非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試按照事先制定好的面試提綱上按照事先制定好的面試提綱上的問題逐次提問，并按照標(biāo)準(zhǔn)的問題逐次提問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記錄下面試者的回答以及格式記錄下面試者的回答以及主試人的評價。主試人的評價。 優(yōu)點：優(yōu)點：可提高面試效率，了解的情況比較全面可提高面試效率，了解的情況比較全面缺點：缺點：談話程序化，缺乏靈活性談話程序化，缺乏靈活性

44、面試的基本類型面試的基本類型結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 將上述兩種方法結(jié)將上述兩種方法結(jié)合起來使用。合起來使用。 面試的基本類型面試的基本類型半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試A 一對一式的面試一對一式的面試 A 小組面試（集體面試）小組面試（集體面試） A 集體（會議型）面集體（會議型）面試試 A 壓力面試壓力面試 主試者一對一地會見求職者。主試者一對一地會見求職者。該方法可減小應(yīng)試者的壓力，該方法可減小應(yīng)試者的壓力，但比較耗時，只適合求職者較但比較耗時，只適合求職者較少的情況。少的情況。 由一位或幾位主試者會見若干位求由一位或幾位主試者會見若干位求職者。面試過程中，各位求職者會相職者。面試過程中，各位求職

45、者會相互影響，通過參加討論，有助于了解互影響，通過參加討論，有助于了解候選人的人際關(guān)系能力，同時還可節(jié)候選人的人際關(guān)系能力，同時還可節(jié)省面試時間。省面試時間。 由若干位主試者會見一位候選人。由若干位主試者會見一位候選人?？墒姑嬖嚳疾旄釉敱M和可信，但可使面試考察更加詳盡和可信，但應(yīng)試者的緊張程度較高。應(yīng)試者的緊張程度較高。 有意制造緊張，以了解求職者有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試者通過將如何面對工作壓力。面試者通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，目的是為了確候選人感到不舒服，目的是為了確定求職者對壓力的承受能力。僅適定求職者對壓

46、力的承受能力。僅適用于工作要求具備應(yīng)付高度壓力的用于工作要求具備應(yīng)付高度壓力的情況。情況。 面試中常見的問題：面試中常見的問題：E面試環(huán)境選擇不當(dāng)面試環(huán)境選擇不當(dāng) E面試氣氛過于緊張（壓力面試除外）面試氣氛過于緊張（壓力面試除外） E不恰當(dāng)?shù)膯栴}不恰當(dāng)?shù)膯栴} E過早做出判斷過早做出判斷 E強調(diào)負(fù)面信息強調(diào)負(fù)面信息 E主試者處于支配地位主試者處于支配地位 面試中常見的問題：面試中常見的問題：E問題的順序不一致問題的順序不一致 E暈輪錯誤暈輪錯誤 E對比效果對比效果 E過早暴露觀點過早暴露觀點 E非言語行為的影響（如眼神、表情、非言語行為的影響（如眼神、表情、 魅力、著裝等）魅力、著裝等）E不熟悉

47、工作要求不熟悉工作要求 有效的面試應(yīng)該是怎樣的？有效的面試應(yīng)該是怎樣的？ 準(zhǔn)確（準(zhǔn)確（Accuracy） 公平（公平（Equity） 雙贏（雙贏（Two-win） 如何在求職面試中獲得好成績?nèi)绾卧谇舐毭嬖囍蝎@得好成績 ： 1. 1.精心準(zhǔn)備一份求職簡歷；精心準(zhǔn)備一份求職簡歷； 2.2.盡可能地了解公司、雇主、工作及進行盡可能地了解公司、雇主、工作及進行 招聘的人；招聘的人； 3.3.儀表和熱情很重要；儀表和熱情很重要； 4.4.注意你的個人衛(wèi)生，特別是口腔的清潔；注意你的個人衛(wèi)生，特別是口腔的清潔； 5.5.作一個作一個“專業(yè)化專業(yè)化”的自我介紹；的自我介紹； 如何在求職面試中獲得好成績?nèi)绾卧?/p>

48、求職面試中獲得好成績 ： 6. 留下良好的第一印象；留下良好的第一印象； 7. 發(fā)現(xiàn)主試者的真正需求，發(fā)現(xiàn)主試者的真正需求，“投其所好投其所好”； 8. 適當(dāng)?shù)刂鲃犹釂枺贿m當(dāng)?shù)刂鲃犹釂枺?9. 先思考后回答；先思考后回答； 10. 10. 適當(dāng)發(fā)表對公司和工作的見解；適當(dāng)發(fā)表對公司和工作的見解；如何在求職面試中獲得好成績?nèi)绾卧谇舐毭嬖囍蝎@得好成績 ： 11. 11. 不卑不亢，落落大方，巧妙應(yīng)對不了解或不恰不卑不亢，落落大方，巧妙應(yīng)對不了解或不恰 當(dāng)?shù)膯栴}；當(dāng)?shù)膯栴}； 12. 12. 使你自己與公司的人事需要相匹配；使你自己與公司的人事需要相匹配； 13. 13. 了解公司所處行業(yè)在當(dāng)?shù)氐钠骄?/p>

49、薪酬水平；了解公司所處行業(yè)在當(dāng)?shù)氐钠骄匠晁剑?14. 14. 不要過分急切和直接地詢問薪資和待遇，薪資不要過分急切和直接地詢問薪資和待遇，薪資 要求要適當(dāng)；要求要適當(dāng)； 15. 15. 注意你的非言語行為。注意你的非言語行為。 一、主考官溫良謙恭，你得小心謹(jǐn)慎。一、主考官溫良謙恭，你得小心謹(jǐn)慎。 有些主考官對應(yīng)聘者非常隨和熱情，與你握手有些主考官對應(yīng)聘者非常隨和熱情，與你握手寒暄，甚至對你的才華贊不絕口，使你感覺一切都十寒暄，甚至對你的才華贊不絕口，使你感覺一切都十分順利。分順利。面試中如何與主考官面試中如何與主考官“應(yīng)對應(yīng)對”？ 其實，這很可能是一種假象。他們表面看來謙其實，這很可能是一

50、種假象。他們表面看來謙遜可親，平易近人，可內(nèi)心嚴(yán)謹(jǐn)，有卓越的洞察能力，遜可親，平易近人，可內(nèi)心嚴(yán)謹(jǐn)，有卓越的洞察能力，你內(nèi)心稍微的空虛和不安，他都能一眼望穿。你內(nèi)心稍微的空虛和不安，他都能一眼望穿。 你必須保持警惕，切你必須保持警惕，切不 可 忘 乎 所 以 。 他 越不 可 忘 乎 所 以 。 他 越“謙虛謙虛”，你越要，你越要“謹(jǐn)謹(jǐn)慎慎”！二、主考官唯我獨尊，你得不卑不亢。二、主考官唯我獨尊，你得不卑不亢。 有些主考官面無表情，冷若冰霜，目空一切，有些主考官面無表情，冷若冰霜，目空一切，官腔十足，甚至對應(yīng)聘者不理不睬，足以使怯懦者望官腔十足，甚至對應(yīng)聘者不理不睬，足以使怯懦者望而生畏，頓失

51、信心。而生畏，頓失信心。面試中如何與主考官面試中如何與主考官“應(yīng)對應(yīng)對”？ 這時，你必須調(diào)整心態(tài)，保持冷靜，不卑不亢，這時，你必須調(diào)整心態(tài)，保持冷靜，不卑不亢，說話簡潔有力，多少來點寒暄，顯示你平和的心境，說話簡潔有力，多少來點寒暄，顯示你平和的心境，也可緩和一下緊張的氣氛。也可緩和一下緊張的氣氛。三、主考官一本正經(jīng)，你就按部就班。三、主考官一本正經(jīng)，你就按部就班。 有些主考官性格內(nèi)向，比較固執(zhí)，原則性強，有些主考官性格內(nèi)向，比較固執(zhí)，原則性強，做事總是正兒八經(jīng)，循規(guī)蹈矩。做事總是正兒八經(jīng)，循規(guī)蹈矩。面試中如何與主考官面試中如何與主考官“應(yīng)對應(yīng)對”？ 這時，你最好是亦步亦趨，按部就班地回答他這

52、時，你最好是亦步亦趨，按部就班地回答他的問題，并能談一些他關(guān)心的事情，引起他的興趣，的問題，并能談一些他關(guān)心的事情，引起他的興趣，多半會贏得他的好感。多半會贏得他的好感。四、主考官慢條斯理，你就委婉周詳。四、主考官慢條斯理，你就委婉周詳。 有些主考官行動遲緩，辦事不急不慢，對一些有些主考官行動遲緩，辦事不急不慢，對一些問題總是刨根問底，顯得一絲不茍，滴水不漏，令人問題總是刨根問底，顯得一絲不茍，滴水不漏，令人感到拖沓煩瑣。感到拖沓煩瑣。面試中如何與主考官面試中如何與主考官“應(yīng)對應(yīng)對”？ 這時，你千萬不要心浮氣躁，表現(xiàn)出不耐煩，這時，你千萬不要心浮氣躁，表現(xiàn)出不耐煩，而是應(yīng)該多聆聽，少插話，回答

53、問題盡量詳盡完而是應(yīng)該多聆聽，少插話，回答問題盡量詳盡完整。整。 你稍有厭煩或心不在你稍有厭煩或心不在焉，便會給他留下不穩(wěn)重、焉，便會給他留下不穩(wěn)重、缺乏耐心的不良印象！缺乏耐心的不良印象！五、主考官老謀深算，你得三思而行。五、主考官老謀深算，你得三思而行。 有些主考官顯得很有些主考官顯得很“狡猾狡猾”，你離他仿佛很近，你離他仿佛很近又很遠(yuǎn)，既熱情又冷漠，話中有話，難以捉摸，使你又很遠(yuǎn)，既熱情又冷漠，話中有話，難以捉摸，使你無所適從。無所適從。面試中如何與主考官面試中如何與主考官“應(yīng)對應(yīng)對”？ 這時，你應(yīng)恪守這時，你應(yīng)恪守 “沉默是金沉默是金”，少說為妙，并，少說為妙，并伺機以求教的口氣向他提

54、問，以表尊敬，給他留下伺機以求教的口氣向他提問，以表尊敬，給他留下沉穩(wěn)、有責(zé)任心的印象，贏得他的賞識。沉穩(wěn)、有責(zé)任心的印象，贏得他的賞識。六、主考官不動聲色，你得旁敲側(cè)擊。六、主考官不動聲色，你得旁敲側(cè)擊。 有些主考官沉默寡言，甚至一言不發(fā)、一聲不有些主考官沉默寡言，甚至一言不發(fā)、一聲不響地坐在那里，一切由你響地坐在那里，一切由你“表演表演”。面試中如何與主考官面試中如何與主考官“應(yīng)對應(yīng)對”？ 這時，你如果心寒膽顫，就會出現(xiàn)這時，你如果心寒膽顫，就會出現(xiàn)“冷場冷場”。因此，你必須鎮(zhèn)定自若，主動打破僵局，充分發(fā)揮因此，你必須鎮(zhèn)定自若，主動打破僵局，充分發(fā)揮你的交際才能。你的交際才能。 很可能，很可能，“不動聲色不動聲色”正是對你的考驗！正是對你的考驗！七、主考官口若懸河，你得洗耳恭聽。七、主考官口若懸河，你得洗耳恭聽。 有些主考官和你一見如故，可能會滔滔不絕地有些主考官和你一見如故，可能會滔滔不絕地跟你大談公司的各種情況和發(fā)展前景等。他對你的情跟你大談公司的各種情況和發(fā)展前景等。他對你的情況也會問個沒完沒了。況也會問個沒完沒了。面試中如何與主考官面試中如何與主考官“應(yīng)對應(yīng)對”？ 這時，你應(yīng)該做個忠實的聆聽者，切不可心猿這時，你應(yīng)該做個忠實的聆聽者，切不可心猿意馬或