管理學(xué)精華專(zhuān)升本專(zhuān)用四

1、第七章 組織變革與組織文化*組織變革*1、組織變革：就是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素及其關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)組織未來(lái)發(fā)展的要求。2、構(gòu)成促使組織變革的兩大方面的力量：組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境的變化。3、對(duì)變革的兩種典型認(rèn)識(shí)：將變革視為偶然發(fā)生的例外，“風(fēng)平浪靜”觀；將變革視為一種自然狀態(tài)，“激流險(xiǎn)灘”觀。*組織變革的類(lèi)型*4、按變革的程度和速度不同：漸進(jìn)式變革、激進(jìn)式變革。5、按工作的對(duì)象不同：以組織為重點(diǎn)的變革、以人為重點(diǎn)的變革、以技術(shù)為重點(diǎn)的變革。6、按組織所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境狀況不同：主動(dòng)性變革、被動(dòng)性變革。7、本章按組織變革的不同側(cè)重，分四種類(lèi)型：戰(zhàn)略性變革-指組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展

2、戰(zhàn)略或使命所做的變革（業(yè)務(wù)收縮-剝離非關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)；戰(zhàn)略擴(kuò)張-并購(gòu)、文化重組）；結(jié)構(gòu)性變革-指組織根據(jù)環(huán)境變化而重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織柔性靈活；流程主導(dǎo)性變革-指組織緊密?chē)@其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重構(gòu)；以人為中心的變革-指組織通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)、教育等引導(dǎo)，使他們能夠在觀念、態(tài)度、行為方面與組織保持一致。*組織變革的動(dòng)因*8、組織變革的動(dòng)因：外部環(huán)境因素-1.宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；2.科技進(jìn)步的影響；3.資源變化的影響； 4.競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變。內(nèi)部環(huán)境的因素-1.組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求；2.保障信息通暢的要求；3.克服組織低效率的要求；4.快速?zèng)Q策

3、的要求；5.提高組織整體管理水平的要求。*組織變革的目標(biāo)和內(nèi)容*9、組織變革的目標(biāo)：使組織更具有環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具有環(huán)境適應(yīng)性；使員工更具有環(huán)境適應(yīng)性?！竟芾碚呤墙M織決策的制定和組織資源的分配人，員工是組織變革的最直接的感受者?！?0、李維特：美國(guó)管理學(xué)者，認(rèn)為：組織是一個(gè)多變量的系統(tǒng)，管理者所能變革的領(lǐng)域或?qū)ο?人員、結(jié)構(gòu)、任務(wù)和技術(shù)。11、組織變革的具體內(nèi)容：1.對(duì)人員的變革；2.對(duì)結(jié)構(gòu)的變革；3.對(duì)技術(shù)與任務(wù)的變革。【1.結(jié)構(gòu)變革-權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、職務(wù)與工作再設(shè)計(jì)、集權(quán)程度；2.技術(shù)與任務(wù)變革-工作過(guò)程、工作方法、設(shè)備改造；3.人員變革-態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知、行為?！?2、組

4、織變革的影響因素：環(huán)境； 戰(zhàn)略； 技術(shù)； 組織規(guī)模和成長(zhǎng)階段。13、組織變革的阻力一般有三個(gè)方面：對(duì)不確定性的恐懼；對(duì)可能失去個(gè)人利益的恐懼；不認(rèn)為變革符合組織的最佳利益?！揪唧w分析：1.個(gè)體和群體方面的阻力-認(rèn)識(shí)和習(xí)慣；投入費(fèi)用；對(duì)未知因素的恐懼；對(duì)權(quán)力和影響的威脅；2.組織的阻力； 3.外部的阻力。】14、減少阻力的方法：1.確保達(dá)成共同的變革愿景；2.溝通變革的目的和重要性；3.認(rèn)識(shí)到變革的情形影響； 4.理解變革的各方面影響；5.樹(shù)立理想的行為模式； 6.提供有效的反饋、合理的報(bào)酬；7.對(duì)阻力做出一致的反應(yīng)； 8.靈活、耐心、支持。*組織變革的過(guò)程*15、庫(kù)爾勒*盧因：解凍-心理準(zhǔn)備階

5、段；變革-行為轉(zhuǎn)換階段；再凍結(jié)-行為強(qiáng)化階段。16、解凍的三條途徑：1.驅(qū)動(dòng)力（使行為脫離現(xiàn)狀的力量）的增強(qiáng)；2.制約力（妨礙脫離現(xiàn)狀的力量）的減弱；3.兩種力量的混合。*組織沖突*17、組織沖突：是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門(mén)之間、個(gè)人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價(jià)值觀等方面的不一致導(dǎo)致彼此相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為。18、導(dǎo)致團(tuán)體內(nèi)部或團(tuán)體之間發(fā)生沖突的最直接因素：競(jìng)爭(zhēng)。19、產(chǎn)生沖突的原因有三類(lèi)：溝通差異； 結(jié)構(gòu)差異； 個(gè)體差異。20、沖突的結(jié)果：1.有益的建設(shè)性沖突；2.有害的破壞性沖突-由于認(rèn)識(shí)上的不一致、組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭(zhēng)執(zhí)，導(dǎo)致組織效

6、率下降。21、建設(shè)性沖突-指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對(duì)組織中存在的不合理之處提出意見(jiàn)等。【保護(hù)措施：應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種組織氣氛，使員工敢于發(fā)表不同意見(jiàn)；要保持信息的完整性和暢通性；要避免和改正組織中壓制民主、束縛成員創(chuàng)新的機(jī)械式的規(guī)章制度，以保持組織旺盛的活力?！?2、組織沖突的淵源有四個(gè)方面：1.組織目標(biāo)不相容； 2.資源相對(duì)稀缺；3.層級(jí)結(jié)構(gòu)關(guān)系差異；4.信息溝通失真。23、組織的常見(jiàn)類(lèi)型：1.正式組織與非正式組織之間的沖突；2.直線與參謀之間的沖突；3.委員會(huì)成員之間的沖突。24、正式組織的活動(dòng)-以成本和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)；非正式組織-以感情和融恰的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)。25、直線關(guān)系：是一種指揮和命令

7、的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力。26、參謀關(guān)系：是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃、建議的權(quán)力。27、解決直線與參謀的沖突的途徑：明確必要的職權(quán)關(guān)系；授予參謀人員必要的職能權(quán)力；給予參謀人員必要的工作條件，使其能夠及時(shí)了解直線部門(mén)的活動(dòng)進(jìn)展情況，并提出更具實(shí)際價(jià)值的建議。*組織文化*28、組織文化：是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的，并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的，具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。（X）29、組織文化的基本特征：組織文化的核心：組織價(jià)值觀；組織文化的中心：以人為中心的人本文化；組織文化的管理方式：以軟性管理為主；組織文化的

8、重要任務(wù)：是增強(qiáng)群體凝聚力。29、組織文化的主要特征：超個(gè)體的獨(dú)特性；相對(duì)穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性。30、組織文化的層次：1.潛層次-精神層； 2.表層-制度層； 3.顯現(xiàn)層-物質(zhì)層。補(bǔ)充1：組織文化的內(nèi)容：組織的價(jià)值觀-指導(dǎo)各種活動(dòng)的一般看法、基本觀點(diǎn)；組織精神-認(rèn)識(shí)和看待事物的共同心理趨勢(shì)、主導(dǎo)意識(shí)；倫理規(guī)范。補(bǔ)充2：組織精神是一個(gè)組織的精神支柱，是組織文化的核心。補(bǔ)充3：組織文化的形成：管理者的倡導(dǎo)； （后期教育） （前期）組織成員的接受：“社會(huì)化”與“預(yù)社會(huì)化”。31、約翰*科特：以組織文化和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)檠芯康闹饕獙?duì)象，把組織文化分為-強(qiáng)力型組織文化；策略合理型組織文化；靈活適應(yīng)型組織

9、文化。32、組織文化的功能：1.凝聚功能-把員工個(gè)人追求與組織的追求緊緊聯(lián)系起來(lái)；2.導(dǎo)向功能-組織價(jià)值觀念對(duì)組織主體行為的引導(dǎo)，即對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)人和廣大員工行為的引導(dǎo)上；3.激勵(lì)功能-強(qiáng)調(diào)信任、尊重、理解每個(gè)人，最大限度地激發(fā)員工的積極性；4.提高素質(zhì)功能；5.塑造形象功能。周三多：【整合功能；適應(yīng)功能；導(dǎo)向功能；發(fā)展功能；持續(xù)功能?！?3、組織文化建設(shè)的原則：1.目標(biāo)原則；2.價(jià)值觀念原則；3.合理原則；4.參與原則。34、組織文化建設(shè)的途徑：1.確立正確的組織價(jià)值觀； 2.強(qiáng)化員工認(rèn)同； 3.提煉定格；4.鞏固落實(shí)； 5.豐富發(fā)展和完善。第八章 領(lǐng)導(dǎo)1、領(lǐng)導(dǎo)：就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為

10、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過(guò)程。2、實(shí)施并完成領(lǐng)導(dǎo)職能的主體：領(lǐng)導(dǎo)者。3、領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，受到領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三要素的制約。4、領(lǐng)導(dǎo)定義包括了四要素：必須有部下或追隨者； 擁有影響追隨者的能力或力量；領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)職能的過(guò)程包括指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等內(nèi)容。5、領(lǐng)導(dǎo)的作用：1.指揮作用； 2.協(xié)調(diào)作用； 3.激勵(lì)作用。6、領(lǐng)導(dǎo)主要處理三方面關(guān)系：1.處理與人的關(guān)系；2.處理與事的關(guān)系；3.處理與時(shí)間的關(guān)系。7、領(lǐng)導(dǎo)者在于謀事-長(zhǎng)期視角、詢(xún)問(wèn)“做什么”和“為什么做”、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、做正確的事。8、管理者在于成事-短期視角、詢(xún)問(wèn)“怎么做”和“何時(shí)做”、接受現(xiàn)狀、正確的做事

11、。9、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)：影響力。10、領(lǐng)導(dǎo)的核心：權(quán)力。11、權(quán)力可分為：正式的權(quán)力（職位的權(quán)力）；個(gè)人的權(quán)力（非職位的權(quán)力）。12、職位的權(quán)力：1.獎(jiǎng)賞性權(quán)力-欲望，利益引誘； 2.懲罰性權(quán)力-恐懼，懲罰威脅；3.法定性權(quán)力-習(xí)慣觀念，組織制定。13、個(gè)人的權(quán)力：1.專(zhuān)長(zhǎng)性權(quán)力-信任，知識(shí)技能； 2.感召性權(quán)力-尊敬，人格魅力。*領(lǐng)導(dǎo)者的類(lèi)型*14、按權(quán)力運(yùn)用方式劃分：1.集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)； 2.民主式領(lǐng)導(dǎo)； 3.放任式領(lǐng)導(dǎo)。【庫(kù)爾特*盧因：最早按權(quán)力定位提出領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論。從產(chǎn)量看，專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)最高，但員工沒(méi)責(zé)任感，領(lǐng)導(dǎo)不在，產(chǎn)量下降；從質(zhì)量看，民主型領(lǐng)導(dǎo)工作效率高，領(lǐng)導(dǎo)不在，產(chǎn)量無(wú)變化，而且員工關(guān)系融洽

12、、主動(dòng)積極；放任型領(lǐng)導(dǎo)-績(jī)效最差?！?5、坦南鮑姆和施米特：領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論（領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論）。16、按創(chuàng)新方式劃分：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者-鼓勵(lì)下屬超越他們預(yù)期績(jī)效水平；變革型領(lǐng)導(dǎo)者-鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而超越自身利益。17、按思維方式劃分：事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者（維持型領(lǐng)導(dǎo)）；戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者。*領(lǐng)導(dǎo)特性理論*18、在管理學(xué)領(lǐng)域，現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論有三類(lèi)：特性理論； 行為理論； 權(quán)變理論。19、領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)及其行為規(guī)律的科學(xué)。20、吉塞利：美國(guó)，管理才能探索一書(shū)中提出：8種個(gè)性特征、5種激勵(lì)特征。21、偉人論-天才論-特性論22、羅賓斯：區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項(xiàng)特質(zhì)：1.進(jìn)取心；2.領(lǐng)導(dǎo)愿望；3.

13、誠(chéng)實(shí)與正直；4.自信； 5.智慧； 6.工作相關(guān)知識(shí)。*領(lǐng)導(dǎo)行為理論*23、領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與績(jī)效的關(guān)系，來(lái)尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。24、密執(zhí)安大學(xué)的研究-R.李克特-試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者行為的變化而變化。【成果：工作（生產(chǎn)）導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為-領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心工作的過(guò)程和結(jié)果；員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為-關(guān)心員工，重視人際關(guān)系?！?5、密執(zhí)安大學(xué)的研究還發(fā)現(xiàn)：在員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的組織中，生產(chǎn)數(shù)量高于工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)組織；員工導(dǎo)向型-員工滿(mǎn)意度高，離職率、缺勤率低；工作導(dǎo)向型-與之相反；【結(jié)論：?jiǎn)T工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿(mǎn)意度正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低

14、滿(mǎn)意度正相關(guān)。】26、俄亥俄州立大學(xué)的研究-弗萊西-兩個(gè)維度：關(guān)懷維度-領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工以及與追隨者之間的關(guān)系，對(duì)相互信任、尊重和友誼的關(guān)注；定規(guī)維度-領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向。【領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖：1.橫向（定規(guī)）-由低到高；2.縱向（關(guān)懷）-由低到高；】【1.高關(guān)懷高定規(guī)；2.高關(guān)懷低定規(guī)；3.低關(guān)懷高定規(guī)；4.低關(guān)懷低定規(guī)】27、研究還發(fā)現(xiàn)：兩個(gè)維度皆高：更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿(mǎn)意度；不過(guò)，并不總是產(chǎn)生積極效果；領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級(jí)給領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效評(píng)估等級(jí)與高關(guān)懷度成負(fù)相關(guān)。28、布萊克 和 穆頓-管理方格倫-得克薩斯大學(xué)；【管理方格理論：1.橫向（對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度）-由

15、低到高；2.縱向（對(duì)人員的關(guān)心度）-由低到高?！?9、貧乏型管理（1,1）； 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理（1,9）； 中庸之道型管理（5,5）；任務(wù)型管理（9,1）； 團(tuán)隊(duì)型管理（9,9）。*領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論*30、權(quán)變理論-又稱(chēng)情景理論。（有效的領(lǐng)導(dǎo)者能因自己當(dāng)時(shí)所處情景的不同而變化自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為。）31、菲德勒模型-美國(guó)華盛頓大學(xué)-他認(rèn)為，任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其關(guān)鍵取決于是否與所處的環(huán)境相一致。32、菲德勒以一種對(duì)“最不與自己合作的同事”（LPC）的評(píng)價(jià)量表來(lái)反映和測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，把領(lǐng)導(dǎo)方式假定為兩類(lèi)：以人為中心；以工作為中心。33、菲德勒發(fā)現(xiàn)影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的三個(gè)主要因素：上下級(jí)關(guān)系-

16、領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任、尊重，能否使下屬自動(dòng)追隨；職位權(quán)力-領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的權(quán)力是否明確和充分，是否得到上級(jí)和組織的支持；任務(wù)結(jié)構(gòu)-群體的工作任務(wù)是否規(guī)定，規(guī)劃和程序是否詳盡。34、低LPC型領(lǐng)導(dǎo)-重視工作任務(wù)；高LPC型領(lǐng)導(dǎo)-重視人際關(guān)系。35、菲德勒的研究結(jié)果：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的環(huán)境類(lèi)型-采用任務(wù)導(dǎo)向型；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境條件一般-采用關(guān)系導(dǎo)向型。36、菲德勒還強(qiáng)調(diào)：領(lǐng)導(dǎo)行為是和該領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性相聯(lián)系的，所以，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或方式是固定不變的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與情景不相適應(yīng)時(shí)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性的途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境；改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。37、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論-又稱(chēng)“赫塞和布蘭查德模型”-該理論由

17、卡曼首先提出，后經(jīng)赫塞和布蘭查德完善。38、該理論認(rèn)為：成功的領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)下屬的成熟度選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。39、成熟度-是指人們對(duì)自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。40、成熟度-任務(wù)成熟度-是相對(duì)于一個(gè)人的知識(shí)和技能而言的，若無(wú)需指點(diǎn)就能完成工作，那么任務(wù)成熟度就高；心理成熟度-和做事的愿望、動(dòng)機(jī)有關(guān)，若能自覺(jué)地去做事，而無(wú)需外部激勵(lì)，則心理成熟度就高。41、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論圖示- -1.橫向（任務(wù)行為）-由低到高；2.縱向（關(guān)系行為）-由低到高；3.再加上成熟度坐標(biāo)。【三維領(lǐng)導(dǎo)理論的構(gòu)成：關(guān)系行為、任務(wù)行為、成熟度】42、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的四種類(lèi)型：指導(dǎo)型（高任務(wù)低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)：告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)干，強(qiáng)調(diào)直接指揮；推銷(xiāo)型（高任務(wù)高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)：既給下屬一定的指導(dǎo)，又注意保護(hù)和鼓勵(lì)下屬的積極性；參與型（低任務(wù)高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策；授權(quán)型（低任務(wù)低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)。43、路徑目標(biāo)理論-羅伯特*豪斯-該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)一致。44、豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為； 支持型領(lǐng)導(dǎo)行為；參與型領(lǐng)導(dǎo)行為； 成