高校改革中的激勵(lì)理論

1、.激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)理論激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制在我國，“激勵(lì)”一詞最早起源于史記·范唯蔡澤列傳“欲以激勵(lì)應(yīng)侯”，意為激發(fā)鼓勵(lì)，促人振奮。從心理學(xué)的角度講，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人充分發(fā)揮內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。在管理理論中，多數(shù)學(xué)者將激勵(lì)理解為正面的激勵(lì)，認(rèn)為激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高組織的效率和企業(yè)的效益。如斯蒂芬·p.羅賓斯(1997)認(rèn)為:激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。但也有人認(rèn)為激勵(lì)的含義既包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和規(guī)范之意。激發(fā)導(dǎo)致

2、一種行為的發(fā)生，約束則是對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其在一定的時(shí)空范圍內(nèi)符合一定的方向。如孔茨(1998)認(rèn)為:激勵(lì)包括激發(fā)和約束兩個(gè)方面的含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施。由此可見，不管是哪一種說法，激勵(lì)都同人的行為緊密聯(lián)系在一起，于是，根據(jù)行為形成的過程，美國管理學(xué)家AD西拉吉和MJ華萊士將激勵(lì)的過程分為七個(gè)階段（如圖3.1所示）。因此本人認(rèn)為，所謂激勵(lì)指的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來激發(fā)和約束員工行為，從而提高員工工作績效的過程。 機(jī)制一詞，原指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理，用于經(jīng)濟(jì)管理中，泛指一個(gè)復(fù)雜的工作系統(tǒng)。根據(jù)系統(tǒng)學(xué)觀點(diǎn)，機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、

3、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理以及內(nèi)在的本質(zhì)的工作方式。從激勵(lì)和機(jī)制的含義可以看出，激勵(lì)是以人本理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以人性為中心，它追求管理活動(dòng)的人性化。而機(jī)制則是以制度為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)行為的理性層面，它追求管理活動(dòng)的制度化。因此，在組織中建立科學(xué)健全的激勵(lì)機(jī)制，就是追求管理活動(dòng)人性化與制度化的平衡。于是激勵(lì)機(jī)制就可以定義為:在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體(即組織或管理者)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵(lì)客體(即組織成員)相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。一定的激勵(lì)機(jī)制會(huì)“自動(dòng)”地導(dǎo)致激勵(lì)客體的一定行為，呈現(xiàn)出某種規(guī)律性。激勵(lì)只有形成機(jī)制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。2.1激勵(lì)理論

4、綜述自20世紀(jì)以來，管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家從不同角度對激勵(lì)問題進(jìn)行了深入的探討和研究，并提出諸多激勵(lì)理論。對這些理論可以從不同的角度進(jìn)行歸納和分類，比較流行的分類方法是按研究激勵(lì)問題的側(cè)重面的不同及其與行為的關(guān)系的不同，把各種激勵(lì)理論歸納和劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合性激勵(lì)理論。2.1.1內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是從激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的因素這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的。需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)。內(nèi)容型激勵(lì)理論就是研究人們需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的理論。這類理論認(rèn)為，人的積極性和受激勵(lì)的程度主要取決于需要的滿足程度。這類激勵(lì)理論主要有馬斯洛(A.H

5、.Maslow)的需要層次理論、阿爾德弗(C.P.Alderfer)的ERG理論、麥克利蘭(D.C.Meelelland)的成就需要理論、赫茲伯格(EHerzberg)的雙因素理論等。1.馬斯洛的需要層次理論美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛(A.H.Maslow)在1943年出版的人類動(dòng)機(jī)的理論一書中把人類多種多樣的需要?dú)w納為五大類，按它們發(fā)生的先后順序由低到高分成五個(gè)等級或五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。五種需要從低到高，按層次逐級遞升，一般來說，某一層次的需要相對滿足之后，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要

6、就不再是一股激勵(lì)力量。五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級需要，它們只有通過內(nèi)部因素才能滿足，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要同時(shí)存在，但在一定時(shí)間內(nèi)必定唯有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。馬斯洛的需要層次理論，從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，指出人的需要是多層次性的復(fù)合，在一定程度上反映了人類行為和心

7、理活動(dòng)的共同規(guī)律。需要層次理論對管理者如何有效地調(diào)動(dòng)人的積極性有一定的啟發(fā)作用，已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于組織管理中。上述的五個(gè)需要層次可以用圖2.3進(jìn)行借鑒需要層次激勵(lì)理論對個(gè)人需要層次的劃分，本文從高校教師需要的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在物質(zhì)需要、情感歸屬的需要、名譽(yù)的需要、創(chuàng)造與成就的需要和學(xué)習(xí)與發(fā)展的需要等幾個(gè)方面加以論述。馬斯洛理論的需要層次與高校教師的需要層次對比，如表2.1所示。馬斯洛的需要層次理論是激勵(lì)理論的基石，反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)。因?yàn)槿说穆殬I(yè)、年齡、個(gè)性、物質(zhì)條件和社會(huì)地位等不同，需要各有差異。把握人的優(yōu)勢需要，正確誘導(dǎo)其高層次需要，并積極加以滿足，可以更有效地調(diào)動(dòng)人的積極性。同時(shí)堅(jiān)持同步激勵(lì)原則，

8、將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合進(jìn)行，以取得好的激勵(lì)效果。2.阿爾德弗的ERG理論ERG理論是阿爾德弗于1969年提出的一種與馬斯洛需要層次理論密切相關(guān)但又有不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在需要(Exsistence)、關(guān)系需要(Relatedness)和成長需要(Growth)。存在需要。這類需要關(guān)系到機(jī)體的存在或生存。它包括衣、食、住以及組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報(bào)酬、福利和安全條件等。這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要部分。關(guān)系需要。這是指發(fā)展人際關(guān)系的需要。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。它相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的感情上的

9、需要和一部分尊重需要。成長需要。這是個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要和部分尊重的需要。ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對行為起作用，而當(dāng)這種需要得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢。ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高層次需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。ERG理論還認(rèn)為，某種需要(特別是成長需要)在得到基本滿足以后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)。3.麥克利蘭的成就需要理論成就需要理論是麥克利蘭(D.CMeelelland)于50年代提出的。麥格利蘭成就需要理論的前提

10、是人的基本生存需要已經(jīng)達(dá)到，生存需要滿足后人的高層次需要有三種，即權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。權(quán)力需要。麥克利蘭將組織中管理者的權(quán)力區(qū)分為兩種:一是個(gè)人權(quán)力。追求個(gè)人權(quán)力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個(gè)人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺地接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。友誼需要。這是指尋找他人接納和友誼的欲望或獲得他人贊同的欲望，是建立友好親密的人際關(guān)系的需要。麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的需要和阿爾德弗的關(guān)系需要基本相同。成就需要。具有成就需要的人，對工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，他們樂意，甚

11、至熱衷于接受挑戰(zhàn)，把取得成功視作人生最大樂趣;他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，愿意承擔(dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般喜歡全身心地工作，并從工作的完成中得到很大的滿足。4.赫茲伯格的雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格采用“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行調(diào)查研究，認(rèn)為影響人的積極性因素有兩類一保健因素和激勵(lì)因素，由此提出了“激勵(lì)一保健”因素理論，簡稱雙因素理論。. 激勵(lì)因素是與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的，能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。這類因素的改善，在很大程度上給人們以激勵(lì)，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人們的積極性。. 保健因素是與工作環(huán)境或條件相關(guān)，能促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。保健因素的

12、改善不能對員工起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，消除人對工作的不滿，但保健因素處理不好，會(huì)引起職工的不滿情緒。赫茨伯格認(rèn)為:滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意;不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。激勵(lì)因素使人由沒有滿意走向滿意;保健因素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意。不是所有的需要得到滿足都有激勵(lì)效果，只有激勵(lì)因素滿足時(shí)才能極大地調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保健因素將引起很大的不滿，但具備時(shí)并不會(huì)激起強(qiáng)烈的激勵(lì)。只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)人的工作積極性，才能提高生產(chǎn)率，而保健因素所起的作用是維持性的，其作用可表示為一條遞減曲線，處理得當(dāng)可消除不滿。這兩類因素的具體內(nèi)容如下表:赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需

13、要層次論是相吻合的。保健因素與低層次的需要相似，激勵(lì)因素與高層次的因素相似。兩者關(guān)系如圖所示:傳統(tǒng)的激勵(lì)往往只注重工資、獎(jiǎng)金和工作條件等外在因素，雙因素理論則提示我們應(yīng)該充分注意人的個(gè)性差異和興趣愛好，使其通過自身的努力來完成有價(jià)值、有意義的工作，滿足高層次需要并持續(xù)保持較高的工作熱情。可以通過一些豐富化工作、工時(shí)管理、工資和獎(jiǎng)金與績效掛鉤等方法來最大限度地激發(fā)人的工作積極性，增強(qiáng)工作成效的激勵(lì)力量，以創(chuàng)造更多的財(cái)富。綜上分析，內(nèi)容性激勵(lì)理論的相互關(guān)系如圖1.3所示。2.1.2過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是從聯(lián)接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對獎(jiǎng)

14、酬怎樣決定付出努力的程度，它涉及員工如何對獎(jiǎng)酬進(jìn)行評估、如何選擇自己的行為、如何決定行為的方向等。過程型激勵(lì)理論包括弗洛姆(VH.Vroom)的期望理論、亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、凱利(Keney)和韋納(Weiner)的歸因理論等。1.弗洛姆的期望理論弗洛姆(·VH.vroom)在1964年出版的工作與激勵(lì)一書中提出了期望理論。期望理論基于個(gè)體是“理性的人”假設(shè)，弗洛姆認(rèn)為人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。人們只有在預(yù)期其行為能夠達(dá)到某種目標(biāo)，并且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就意味著滿

15、足需要的情況下，其積極性才能被調(diào)動(dòng)起來。弗洛姆的期望模型是圍繞效價(jià)(valenee)、工具性(instrumentality)和期望(Expectaney)這三個(gè)概念建立起來的，因此又稱作vIE理論或工具性理論。效價(jià)(v)是指個(gè)人對某種結(jié)果效用價(jià)值的判斷，是指某種結(jié)果對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。同一個(gè)結(jié)果對不同的人來說，其效用價(jià)值各不相同。效價(jià)分為正值或負(fù)值，只有某種結(jié)果的效價(jià)為正值時(shí)，才能對個(gè)人起激勵(lì)作用，個(gè)人也才為之付出努力。效價(jià)的正值越高，對個(gè)人的激勵(lì)作用也就越大。工具性(I)是與效價(jià)有關(guān)的一個(gè)因素。個(gè)人所預(yù)期的結(jié)果，有兩個(gè)層次;即一級結(jié)果和二級結(jié)果。二級結(jié)果是個(gè)人在某一行動(dòng)中所希望達(dá)到的最

16、終結(jié)果，而一級結(jié)果則是為達(dá)到二級結(jié)果必須達(dá)到的前提條件或最初結(jié)果。因此，一級結(jié)果被認(rèn)為是二級結(jié)果的工具或手段。弗洛姆指出，工具性是兩級結(jié)果之間的主觀相關(guān)。也就是說，工具性是對一級結(jié)果和二級結(jié)果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀認(rèn)識(shí)。一般說來，一級結(jié)果是指工作績效，是工作結(jié)果的直接表現(xiàn)，二級結(jié)果是在一級結(jié)果的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如加薪、提升、得到同事的好評、得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)、得到一些優(yōu)厚待遇等，這些都是組織可能分配給個(gè)人的外在性獎(jiǎng)酬資源。如果一個(gè)人希望得到提升，他認(rèn)為工作有突出表現(xiàn)是達(dá)到這一結(jié)果的前提條件，那么，他就會(huì)努力工作，希望能以出色的表現(xiàn)得到提升。這里的提升就是二級結(jié)果，工作成績是一級結(jié)果，個(gè)人對工作成績與得到

17、提升之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)就是工具性。期望(E)是指個(gè)人對自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果的可能性大小的估計(jì)，即由主觀估計(jì)得到的一個(gè)概率值。期望與工具性的區(qū)別，在于期望是對個(gè)人努力與一級結(jié)果之間關(guān)系的估計(jì)，而工具性則是對一級結(jié)果與二級結(jié)果之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。期望是一種主觀概率，其數(shù)值在0至1之間。概率越接近于1，則個(gè)人就越有可能去追求某種結(jié)果，即個(gè)人受到激勵(lì)的水平越高。把上述三個(gè)因素的關(guān)系加以簡化，期望理論的基本思想可以用下列公式表示:激勵(lì)水平(M)=效價(jià)(V)*期望值(E)2.亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是由美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。亞當(dāng)斯認(rèn)為，在企業(yè)環(huán)境中，員工不僅關(guān)心經(jīng)過自己努力獲得報(bào)酬的絕對數(shù)量，而且更關(guān)心報(bào)

18、酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對待。公平與否的結(jié)論源于員工所付代價(jià)與所得報(bào)酬的比較。因此，公平理論實(shí)質(zhì)探討的是投入勞動(dòng)與所獲報(bào)酬之間的比值，即個(gè)人所做的投入(或貢獻(xiàn))與他所取得的報(bào)酬(所得到的結(jié)果)之間的平衡。如圖所示 3.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論最早由洛克于1967年提出。此后經(jīng)許多學(xué)者在研究中加以發(fā)展，內(nèi)容逐漸豐富，影響也愈來愈大。目標(biāo)設(shè)置理論主要探討目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和績效反饋對人的激勵(lì)作用。該理論充分肯定個(gè)人發(fā)展過程中目標(biāo)設(shè)置的價(jià)值與重要性。該理論認(rèn)為:明確的目標(biāo)、困難的目標(biāo)和反饋三個(gè)因素有助于提高工作效率。1990年洛克和萊瑟姆(GP.Utham)開發(fā)了個(gè)人目標(biāo)

19、設(shè)置模型。這個(gè)模型從給個(gè)人或管理者挑戰(zhàn)性的目標(biāo)開始。研究表明，清晰而具體的目標(biāo)比含混不清的目標(biāo)更能激發(fā)人的行為，洛克認(rèn)為目標(biāo)設(shè)置得越明確越好，明確的目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用;有一定難度的目標(biāo)比容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)更能激發(fā)人們的工作積極性，所設(shè)置的目標(biāo)要自力可成，具有挑戰(zhàn)性，進(jìn)而才能達(dá)到更好的工作績效。員工個(gè)人的能力、目標(biāo)認(rèn)同、反饋、任務(wù)的嚴(yán)密性在目標(biāo)和績效之間起協(xié)調(diào)作用。個(gè)人努力的方向、努力的程度，以及努力的持續(xù)性三維度決定了個(gè)人工作績效與目標(biāo)之間的相關(guān)程度。同時(shí)個(gè)人的行為水平不僅取決于個(gè)體針對目標(biāo)所做的努力，而且取決于個(gè)人的能力以及組織的支持。最后根據(jù)個(gè)人努力工作的實(shí)際結(jié)果及組織依據(jù)員工的績效水平分

20、配獎(jiǎng)酬資源，通過內(nèi)外獎(jiǎng)勵(lì)，使個(gè)體獲得滿意感。4.歸因理論歸因是分析和推斷行為原因的過程。它是洞察人的心理規(guī)律的視角，也是激勵(lì)人的途徑。在這方面第一個(gè)進(jìn)行系統(tǒng)研究的是海登(EHeider)，他提出了從人的內(nèi)部因素(個(gè)人傾向)和外部因素(情境傾向)兩方面對人的行為進(jìn)行歸因的見解。他的見解后經(jīng)瓊斯(E.E.Jones)、戴維斯(K.E.Davis)和凱利(H.H.Kelley)等人發(fā)展，形成了更具體的理論模型。歸因是對一個(gè)既成事件多階段的反應(yīng)過程。首先確認(rèn)既成事件的成敗。然后，找出成功或失敗的原因(歸因)。最后，由歸因引起個(gè)人情緒上的反應(yīng)，并形成對今后的期待。情緒反應(yīng)和期待結(jié)合起來便決定今后的成就定

21、向和行為。歸因理論認(rèn)為:人們對過去的成功與失敗的認(rèn)知，一般會(huì)有四種歸因，即個(gè)人努力程度(相對不穩(wěn)定的內(nèi)因)、個(gè)人能力大小(相對穩(wěn)定的內(nèi)因)、工作任務(wù)難度(相對穩(wěn)定的外因)以及運(yùn)氣和機(jī)會(huì)(相對不穩(wěn)定的外因)。該理論認(rèn)為，把以往工作和學(xué)習(xí)的失敗原因，歸于內(nèi)、外因中的相對穩(wěn)定的因素還是相對不穩(wěn)定的因素，是影響個(gè)體今后工作與學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。對某一個(gè)體而言，如果把失敗的原因歸于相對穩(wěn)定的內(nèi)、外因因素，就會(huì)使人動(dòng)搖信心，產(chǎn)生畏難情緒，而不再堅(jiān)持努力的行為;反之，把失敗的原因歸于相對不穩(wěn)定的內(nèi)、外因因素，就會(huì)使人充滿信心，而繼續(xù)保持努力的行為。歸因理論重視歸因中的情緒反應(yīng)，更加明確了情緒因素在激勵(lì)中的作用，使歸

22、因的激勵(lì)機(jī)制得到了比較充分的展示。2.1.3行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論從當(dāng)前的行為結(jié)果出發(fā)來研究行為是否受到激勵(lì)，認(rèn)為受到激勵(lì)的行為傾向于反復(fù)出現(xiàn)。這種類型的激勵(lì)理論主要有斯金納(B.ESkinner)的強(qiáng)化理論和心理學(xué)中的挫折理論等。1.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是新行為主義者斯金納(B.ESkinner)的操作條件反射理論在激勵(lì)上的應(yīng)用。操作條件反射理論認(rèn)為，人類的許多行為具有操作性和工具性。人往往由于某種需要引起探索(自發(fā)的或自覺的)。在探索的過程中，由于偶發(fā)的反應(yīng)成為達(dá)到目的的工具，因此人們就利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境，達(dá)到目的。久而久之，便形成了條件反射。因?yàn)檫@種條件反射是產(chǎn)生某種結(jié)果、

23、達(dá)到目的的工具，因此被命名為工具性條件反射(又叫操作性條件反射)。這種反射只有在強(qiáng)化的條件下習(xí)得，而強(qiáng)化取決于反應(yīng)，不取決于對刺激的感知。習(xí)得的反應(yīng)會(huì)因強(qiáng)化的增強(qiáng)而增加，也會(huì)因強(qiáng)化的減弱而消退。強(qiáng)化理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人并得到強(qiáng)化時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，否則，就會(huì)削弱和消失。利用正、負(fù)強(qiáng)化，可以對行為進(jìn)行有效控制，可能將其引導(dǎo)到預(yù)期的狀態(tài)。在適應(yīng)的范圍內(nèi)，正強(qiáng)化有積極的增力作用。同樣，合理運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化，也有激勵(lì)作用。強(qiáng)化理論的積極意義主要在于突出了強(qiáng)化的激勵(lì)作用，從理論上探討了正負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)行為的機(jī)制，為人們運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等手段提供了理論依據(jù)。2.挫折理論挫折理論主要研究阻礙個(gè)體發(fā)揮積極性

24、的各種因素，了解挫折產(chǎn)生的原因、個(gè)體遭受挫折后的表現(xiàn)以及應(yīng)付挫折的方法的理論。該理論有精神分析學(xué)派創(chuàng)始人弗洛伊德(S.Freud)及其追隨者的挫折理論、美國心理學(xué)家多拉德(J.Dollard)等人創(chuàng)立的“挫傷一侵犯”理論、伯科威茨(LBerkowitz)創(chuàng)立的攻擊線索理論、艾里斯(A.Ellis)創(chuàng)立的ABC理論等。挫折理論認(rèn)為:挫折是普遍存在的，引起挫折的原因也是多種多樣的。挫折的形成是由客觀因素與個(gè)體主觀因素兩方面造成的。個(gè)體在遭受挫折后，會(huì)對其個(gè)體心理產(chǎn)生很大的影響，并導(dǎo)致一系列的行為表現(xiàn)。挫折所引起的個(gè)體行為表現(xiàn)因人而異。挫折理論倡導(dǎo)的要采取正確的方法來應(yīng)對挫折，如正確對待挫折、適時(shí)調(diào)

25、整自己情緒、更換先前目標(biāo)和通過精神發(fā)泄法等都具有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。2.1.4綜合型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論綜合研究引發(fā)激勵(lì)過程的因素和激勵(lì)的心理過程，是對內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論的綜合，主要包括勒溫的場動(dòng)力論，波特一勞勒綜合激勵(lì)理論兩種。1.勒溫的場動(dòng)力論場動(dòng)力論可以用B=f(P X E)這一函數(shù)關(guān)系來表述。其中B為個(gè)人行為的方向和向量，P為個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力，E為環(huán)境刺激。這個(gè)公式表明，個(gè)人行為的方向和向量取決于環(huán)境和個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力的乘積。勒溫把外界環(huán)境比喻為導(dǎo)火線，而人的需要是一種內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。人的行為決定于內(nèi)部系統(tǒng)需要的張力與外界引線之間的相互關(guān)系，兩者的乘積才能決定人的行為方向和力量。2.波

26、特勞勒的綜合激勵(lì)理論波特與勞勒認(rèn)為，激勵(lì)是外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的過程。具體地說，他們將激勵(lì)分為內(nèi)內(nèi)外兩個(gè)部分。外激勵(lì)的內(nèi)容包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、企業(yè)政策等。內(nèi)激勵(lì)包括社會(huì)、心理等因素，如認(rèn)可、人際關(guān)系等。據(jù)此，他們構(gòu)建了波特勞勒的綜合激勵(lì)模型，這一模型表明：先有激勵(lì)，激勵(lì)導(dǎo)致努力，努力產(chǎn)生績效，績效導(dǎo)致滿足。3.迪爾綜合激勵(lì)模型美國組織行為學(xué)家迪爾(W.Din)1981年在中國工業(yè)科技管理大連培訓(xùn)班中心講學(xué)時(shí)，發(fā)表了他的綜合激勵(lì)模型。他以期望理論為基礎(chǔ)，融入了內(nèi)外在性獎(jiǎng)酬分類的概念。迪爾認(rèn)為人的總激勵(lì)水平(M)應(yīng)是其內(nèi)在性激勵(lì)(M內(nèi))與外在性激勵(lì)(M外)之和，內(nèi)在性激勵(lì)本身又可分為過程導(dǎo)向的由任務(wù)活動(dòng)本身所激發(fā)的激勵(lì)(M活)和結(jié)果導(dǎo)向的由任務(wù)完成時(shí)的成就所