A公司薪酬優(yōu)化項目宣貫會(中層)

1、目錄 p 薪酬優(yōu)化的目的及意義p 薪酬優(yōu)化的依據(jù)及工作流程p 需要的支持和配合人力資源薪酬體系建設(shè)則是激勵機制中不可缺失的一環(huán)，也是這次項目的主體內(nèi)容，薪酬優(yōu)化是公司建設(shè)規(guī)范化人力資源體系的第一步合適的人主動的人薪酬體系績效體系崗位體系人力資源管理主要職能成長的人人力資源職能戰(zhàn)略激勵機制基本目標(biāo)合適的、主動的和成長的“人”是促進絕味食品持續(xù)發(fā)展的基本前提為什么需要薪酬優(yōu)化崗位管理薪酬管理績效管理因人設(shè)崗，人崗不匹配職責(zé)和任職要求不明確職務(wù)等級未反映崗位對公司的貢獻(xiàn)和價值創(chuàng)造缺乏透明、彈性的職業(yè)生涯發(fā)展通道高低職級薪酬市場競爭力弱化獎金與績效考核結(jié)果并沒有緊密連結(jié)激勵方式手段單一，效果不佳人工總

2、成本控制乏力透明度和公平性差缺乏績效溝通與指導(dǎo)只注重評估過程，缺乏系統(tǒng)思考，最后流于形式無法體現(xiàn)不同級別對公司的影響差異缺乏活力缺乏動力缺乏壓力目錄 p薪酬優(yōu)化的目的及意義p薪酬優(yōu)化的依據(jù)及工作流程p需要的支持和配合薪酬優(yōu)化的理論依據(jù)一、梳理部門組織架構(gòu)和崗位職責(zé)，并撰寫崗位說明書崗位基本信息 工作內(nèi)容任職要求崗位性質(zhì)權(quán)限與責(zé)任崗位特征情況崗級職責(zé)范圍工作設(shè)備與工具工作環(huán)境素質(zhì)模型培訓(xùn)計劃 考核計劃招聘測試項目崗位基本信息 工作內(nèi)容任職要求崗位性質(zhì) 權(quán)限與責(zé)任崗位特征情況崗級職責(zé)范圍 工作設(shè)備與工具工作環(huán)境素質(zhì)模型培訓(xùn)計劃 考核計劃崗位說明書主要數(shù)據(jù)項崗位分布信息部門崗位分布崗位定編人數(shù)崗位分

3、布信息部門崗位分布崗位定編人數(shù)二、建立崗位價值體系，以保證薪酬的內(nèi)部公平性1234標(biāo)桿崗位崗位說明書崗位價值工作分析篩選標(biāo)桿崗位實施崗位評價崗位評價數(shù)據(jù)處理崗位職級圖評估前評估后總經(jīng)理部門經(jīng)理員工崗位評估七個因素的比重3%40%9%13%8%16%11%崗位評估七要素比重環(huán)境對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍溝通技巧任職資格解決問題難度三、職業(yè)生涯發(fā)展通道建立，員工多通道發(fā)展示例綠色通道藍(lán)色通道紅色通道經(jīng)理層其他中級工程師高級工程師初級工程師專業(yè)支持類管理類主任工程師總裁/副總裁跨領(lǐng)域儲備人才1-23-56-910-12崗位 等級 綠色通道：注重管理（領(lǐng)導(dǎo)力）技能的提升，滿足企業(yè)對管理能力提升的要求

4、。 藍(lán)色通道：注重專業(yè)技能的提升，滿足企業(yè)對專業(yè)和業(yè)務(wù)能力的要求。 紅色通道：注重更加廣泛的職業(yè)視野和經(jīng)驗共享，利于跨領(lǐng)域人才的培養(yǎng)。主管層四、確定公司的薪酬定位策略，并結(jié)合崗位評估結(jié)果確定薪酬水平，體現(xiàn)公司薪酬的外部競爭能力p基于崗位評估和市場薪酬水平設(shè)計的薪酬架構(gòu)，可使原有無序的薪酬體系轉(zhuǎn)化為科學(xué)有序的結(jié)構(gòu)化體系，以滿足內(nèi)部公平性和外部競爭性的需要p在各層級間，適當(dāng)拉開層級差異；工資調(diào)整向關(guān)鍵崗位、中高層管理崗位傾斜，使整體薪酬結(jié)構(gòu)與市場實際狀況更吻合p目標(biāo)總收入在行業(yè)內(nèi)具有一定的競爭力崗位層級建議的市場定位高級專業(yè)人員高級營銷人員75分位中高級管理及中級專業(yè)人員50-75分位主管級崗位及

5、初級專業(yè)人員50分位基層員工25-50分位絕味食品可考慮的市場定位與市場薪資水平的比較崗位等級未來的薪酬帶（示意圖）1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 2000018000160001400012000100008000600040002000不同崗位薪酬如何定位，需要依據(jù)區(qū)域和行業(yè)人才市場供求關(guān)系來確定示例五、設(shè)計工資帶寬-按員工綜合評定結(jié)果，確定個人在薪酬等級中位置人崗能力匹配比例150%120%100%75%50%綜合評估市場概況表現(xiàn)卓越的、能力遠(yuǎn)高于職位要求的，可被晉升到上一等級的優(yōu)秀的、經(jīng)驗豐富的任職者，績效和能力都超過職位要求績效核能力都完全達(dá)到職位要求績效

6、和能力部分達(dá)到職位要求，尚有待提高缺乏經(jīng)驗的新上崗人員、或績效和能力完全達(dá)不到職位要求的技能獨特、市場缺乏人才且對公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要需要支付足夠的薪資以吸引人才引入公司基本具有市場競爭力6檔2檔4檔1檔 中點下限上限7檔員工綜合評定得分A7A6A5A4A3A2A1建議初始入級比例對于不符合崗位任職能力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在一年里仍不能達(dá)到要求者，應(yīng)適當(dāng)考慮其它妥善處理的辦法。20%65%15%5檔3檔每個薪酬等級可如下分為七個檔：示例示例薪酬等級六、將公司、部門和個人績效對不同序列崗位的績效工資影響進行差異化設(shè)計 崗位工資基數(shù)崗位工資基數(shù)崗位工資基數(shù)50%50%70%30%40%6

7、0%管理序列M專業(yè)技術(shù)序列服務(wù)操作序列TW公司績效獎金年度部門績效獎金季度個人績效工資季度公司績效獎金年度部門績效獎金季度個人績效工資季度公司績效獎金年度部門績效獎金季度個人績效工資季度50%30%20%50%30%20%20%30%50%示例從薪酬總額可控、普漲到建立正常的薪酬動態(tài)增長機制調(diào)整涉及面 觸發(fā)前提 調(diào)整對象及方式 建議調(diào)整周期 公司某些崗位某些員工 通貨膨脹/緊縮 公司業(yè)績大幅增長 行業(yè)工資普調(diào) 職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整 人才市場競爭激烈 績效持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異或很差 獲取更高職業(yè)資格且被公司聘任 可調(diào)整對應(yīng)的獎金池數(shù)額調(diào)整崗位等級檔次，需重新啟動崗位相對價值評估流程員工對應(yīng)的薪級，按績效表現(xiàn)

8、狀況和 職稱變動上調(diào)或下調(diào)每年審視一次 每年每年設(shè)立薪酬特區(qū)，以解決高端人才引進問題n 特殊人才指市場稀缺、擁有企業(yè)亟需技能和經(jīng)驗的中外籍人員。n 特殊人才的引進和提升可不受薪酬體系的限制。企業(yè)可以根據(jù)其對企業(yè)目標(biāo)、項目收入和利潤率的貢獻(xiàn)及市場薪酬水平，對其發(fā)放特殊人才津貼、提供長期福利和模擬股票，以吸引和保留他們。七、在公司內(nèi)部建立整體薪酬框架，即滿足了公司多元化的發(fā)展要求，同時又能有效的實現(xiàn)公司總部人力資源管控 總薪酬薪酬福利固定薪酬變動薪酬法定福利福利根據(jù)崗位評估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評估結(jié)果確定，受任職者能力水平影響受薪酬檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目標(biāo)完成情況確定獎金空間一般在年初業(yè)績合同中標(biāo)明，受任職者業(yè)績水平影響醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險人身意外保險分配住房/或住房補助配車/或交通補助通訊補助餐補過節(jié)費/其他補貼培訓(xùn)長期服務(wù)費俱