2011屆畢業(yè)論文 1

1、 分類號： C93 2011屆本科生畢業(yè)論文題 目：企業(yè)員工培訓質(zhì)量的控制與管理研究 作 者 姓 名： 彭文雅 學 號： 2007040163 系(院)、專業(yè)：社會科學與管理工程學院 人力 資源管理專業(yè) 指導教師姓名： 武永成 指導教師職稱： 講師 2011年 4 月 5 日 Thesis classification number：C93The2011college graduate graduation thesisExamination questions：Author full name: Peng Wenya Learn a number： 2007040163 Department

2、: Social Sciences and Control Engineering Special Field: Human Resource Management Instructor full name： Wu Yongcheng Instructor office holder： Lecturer April 5, 2011摘 要企業(yè)員工的培訓關系到企業(yè)人才的素質(zhì)，提升企業(yè)培訓效果，提高員工培訓質(zhì)量成為新形勢下十分緊迫、至關重要的問題。通過對我國企業(yè)員工培訓質(zhì)量狀況的分析，針對目前我國的企業(yè)培訓的結(jié)果總不能讓人滿意的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理培訓與開發(fā)模塊的相關理論知識，研究對應措施，制

3、定改善方案，以期能加強企業(yè)員工培訓質(zhì)量的控制與管理，提升企業(yè)培訓效果。關鍵詞：企業(yè)；培訓；員工培訓質(zhì)量；現(xiàn)代人力資源管理ABSTRACTQuality of employee training related to the enterprise，improving training effectiveness，improving the quality of staff training to become very urgent and critical issue in the new situation。Through analysis of the quality of employe

4、e training，and in view of the current corporate training results cannot give satisfactory situation，combined with modern human resources management training and development of modules related to theoretical knowledge，study on the response， improve programme with a view to strengthening quality contr

5、ol and management of employee training，improving training effectiveness。Key words：enterprise；training for staff；training in quality modern； human resources management目 錄引言1一、目前企業(yè)員工培訓質(zhì)量狀況2二、企業(yè)提高員工培訓質(zhì)量的措施61認真做好培訓需求分析22精心制定培訓計劃23強化培訓計劃的組織實施 44加強培訓效果的績效評估 65培訓中存在的問題 76培訓的完善措施 7三、建立完善有效的企業(yè)培訓體系81現(xiàn)代企業(yè)培訓體系的

6、問題 8 2如何建立完善有效地企業(yè)培訓體系 9 結(jié)語10參考文獻11致 謝12企業(yè)員工培訓質(zhì)量的控制與管理研究彭文雅 引言人力資源是具有創(chuàng)造性和能動性的第一資源，是企業(yè)和國家至關重要的戰(zhàn)略資源。對一個國家來說，人才強國是必經(jīng)之路，對一個企業(yè)來說，人才關系到企業(yè)的存在和發(fā)展?？v觀企業(yè)發(fā)展史，國企也好，私企也好，其發(fā)展的核心推動力就是人才。而人才的配置，人才的更新，人才的建設都經(jīng)一個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)培訓。企業(yè)員工的培訓關系到企業(yè)人才的素質(zhì)。因此，提升企業(yè)培訓效果，提高員工培訓質(zhì)量成為新形勢下十分緊迫、至關重要的問題。本文主要通過對我國企業(yè)員工培訓質(zhì)量狀況的分析，針對當前我國的企業(yè)培訓的結(jié)果總不能讓人滿意

7、的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理培訓與開發(fā)模塊中的相關理論知識，研究對應的措施，制定改善方案，以期能加強企業(yè)員工培訓質(zhì)量的控制與管理，提升企業(yè)培訓效果，提高員工培訓質(zhì)量。本文第一章主要分析目前企業(yè)員工培訓質(zhì)量狀況，第二章針對員工培訓質(zhì)量現(xiàn)狀，研究提高員工培訓質(zhì)量的應對措施，最后在第三章中系統(tǒng)闡述怎樣建立完善有效的其企業(yè)培訓體系。1、 目前企業(yè)員工培訓質(zhì)量狀況我國的企業(yè)歷來把員工培訓作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個環(huán)節(jié)，把員工培訓作為企業(yè)發(fā)展壯大的重要舉措，在員工培訓方面投入了大量的人力、物力和財力。但是，培訓的結(jié)果往往不能讓人滿意。造成這種情況的原因是多方面的，具體表現(xiàn)在企業(yè)的領導階層對員工培訓工作的監(jiān)察力

8、度不夠，對培訓師，培訓人員的開發(fā)不到位，致使企業(yè)培訓流于形式，而難以達到預期效果。另外一個重要的原因在于，我國企業(yè)普遍存在著一種現(xiàn)象，“外行領導內(nèi)行”，領導階層難以真正把握員工的需要。二，企業(yè)提高員工培訓質(zhì)量的措施<一>認真做好培訓需求分析培訓需求分析就是在工作分析的基礎上，制定培訓計劃，培訓方案，確定培訓的時間和地點，找到員工的薄弱環(huán)節(jié)，確定哪些方面需要改進和提高。確定培訓師資，建立起適合企業(yè)需要的，與ISO10015質(zhì)量需要體系標準一致的科學規(guī)范的員工培訓質(zhì)量控制體系，開發(fā)出真正適合員工需要的培訓系統(tǒng)。<1> 圍繞企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)培訓需求。企業(yè)的發(fā)

9、展目標反映企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。首先應該明確企業(yè)的長期發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)的長期快速穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)效率，完善企業(yè)運作模式。其次，應該明確企業(yè)的近期目標，我們應該善于運用績效計分卡的管理辦法，把組織的長期目標分解為短期的考核標準，貼近生產(chǎn)經(jīng)營實際。<2> 根據(jù)員工的實際情況以及員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定企業(yè)培訓需求計劃?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是經(jīng)銷技能的競爭，是人才的競爭。企業(yè)的培訓管理應當堅持一切從實際出發(fā)、以人為本的原則。從員工的自身能力出發(fā)，開發(fā)挖掘員工的潛能同時滿足崗位的需要，進而提高企業(yè)的競爭實力，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。<3> 在平衡組織的近期與遠期目標與員工個人發(fā)展需要

10、的基礎上，根據(jù)現(xiàn)有的培訓資源的狀況進行員工培訓需求分析。組織的遠期目標應與近期目標相一致。員工的個人發(fā)展需要應與崗位的發(fā)展需要相一致，培訓需求計劃要與現(xiàn)有的培訓資源相協(xié)調(diào)，主觀因素要與客觀條件相符合，在綜合考慮的基礎上制定培訓計劃。<二>精心制定培訓計劃培訓計劃直接影響到培訓結(jié)果，培訓計劃是實施培訓的前提，培訓計劃對控制培訓質(zhì)量具有重要作用。<1> 分析企業(yè)實際，選擇出優(yōu)秀正確的培訓項目，編制上報集團公司的培訓計劃。集團公司的培訓計劃是根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標要求，統(tǒng)一組織的跨企業(yè)的培訓項目。其特點是突出重點崗位、關鍵人才的培訓。企業(yè)應該根據(jù)市場需要，綜合考慮自身實際

11、情況真正有選出需要培訓的項目。做到不浪費資源，不浪費企業(yè)的人力、財力和物力。同時滿足企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的需要。<2> 深入調(diào)研分析，反復論證，制定科學的企業(yè)培訓計劃。制定經(jīng)營計劃時指定經(jīng)營計劃時，要充分考慮二級單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點，充分考慮員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的要求使計劃具有可操作性，又要緊密圍繞企業(yè)的運行項目，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源狀況，結(jié)合員工的各個階段，各種情況以及企業(yè)的各個部門和各個系統(tǒng)的運營實際，本著以人為本的宗旨，以提高企業(yè)的經(jīng)營效益為目標，以保證企業(yè)員工發(fā)展為根本，同時推廣新技術和新的管理理念，<3> 嚴格審查，加強監(jiān)督，做好二級單位年度培訓計劃指定

12、的指導工作。二級單位的培訓計劃多是針對一些企業(yè)員工真正需要而企業(yè)員工培訓計劃中不具有的項目內(nèi)容。<4> 培訓計劃制定的七大原則：原則一，培訓計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，切合公司實際情況。原則二，盡量多的人參與，盡量獲得更多支持。原則三，培訓計劃的制定必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎上。原則四，在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式從而適應員工的需要與個體發(fā)展。原則五，和公司的管理部門進行溝通，盡可能多的得到公司最高管理層的承諾，從而獲得足夠的資源來支持各項具體的培訓計劃。原則六，培訓調(diào)節(jié)至關重要，是我們不能忽視的，培訓細節(jié)往往能決定培訓的成敗，因此我們應當注重培訓的每一個細節(jié)，做好

13、每一個細節(jié)。<5> 具體的企業(yè)年度培訓計劃內(nèi)容一般包括如下八個方面：第一，培訓目的。培訓目的是培訓的指向標，決定者培訓的方向和進程。培訓目的要簡潔，具有可操作性并且能夠衡量。這樣做可以有效地檢查培訓人員的培訓效果。第二，培訓對象。根據(jù)二人法則，原始的人是公司的重點培訓對象。這些人包括營銷人員、關鍵技術人員、中高層管理人員等。第三，培訓課程。培訓課程一般分為重點培訓課程、常規(guī)培訓課程和臨時性的培訓課程。其中重點培訓課程關系到公司發(fā)展的大政方針和政策，企業(yè)管理人員應該在此類培訓項目上投入相應的精力，從而提高培訓質(zhì)量。第四，培訓形式。培訓形式大體上可以分為內(nèi)訓和外訓兩大類，其中內(nèi)訓可以分

14、為集中培訓、在職輔導、交流討論、個人學習等。外訓包括MBA、MPA進修，專業(yè)會議交流等。第五，培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容設計管理實踐、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、專項業(yè)務、企業(yè)文化等課程。從人員上講，中高層管理人員，技術人員的培訓主要以進修、交流參觀為主。而對普通員工來說，現(xiàn)場培訓、在職輔導、實踐練習的效果更為明顯。第六，培訓講師。培訓講師在培訓中所起到的作用是舉足輕重的。講師分為外部講師和內(nèi)部講師。外部講師主要負責涉及到外訓或者內(nèi)訓中關鍵的課程以及企業(yè)內(nèi)部人員解決不了的問題和內(nèi)容。第七，培訓費用。在培訓費用方面，預算方法很多，如根據(jù)公司人均經(jīng)費額計算或根據(jù)銷售收入或利潤的百分比確定經(jīng)費預算額。

15、需要注意的是，在預算分配時，不能夠人均分攤，培訓費用應該向高層領導、中層管理者以及技術骨干人員傾斜。<三>強化培訓計劃的組織實施培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環(huán)節(jié)，培訓計劃的實施關系到培訓的成敗，有利于提高培訓質(zhì)量。<1> 選擇合適的培訓者。培訓教師能力的高低以及培訓者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和智力水平對培訓質(zhì)量有著重要影響。在選拔培訓者時，要綜合衡量其專業(yè)知識、管理知識以及工作技能。在選拔方式上，要注意避免使用單一的衡量方式，注重培訓師的德才兼?zhèn)?，在選拔培訓師的過程中，要本著公平公正的原則，使培訓師成為提高培訓質(zhì)量的主體力量。培訓者可以由企業(yè)內(nèi)部的管理人員兼職承擔，也可以

16、由外聘的教授、專家、學者來此承擔。<2> 設計合適的培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容是培訓的核心環(huán)節(jié)，培訓內(nèi)容的適當與否直接關系到培訓效果。因此，要提高培新質(zhì)量首先要明確培訓的內(nèi)容，真正了解企業(yè)員工在哪些地方需要改進，在哪些地方存在不足之處。制定正確的切合實際的培訓方案，使培訓內(nèi)容真正提高員工的素質(zhì)和水平，提高培訓質(zhì)量。培訓內(nèi)容一般包括三個層次，知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。如要成為“X"型人才，知識培訓是其必要途徑。企業(yè)員工通過聽報告、聽講座以及通過對書本知識的學習來進行知識培訓。技能培訓是組織培訓的第二個層次，為了發(fā)展頸部和適應外部環(huán)境的變化，企業(yè)不

17、斷的引進新設備、新技術，因而有必要對員工進行培訓。素質(zhì)培訓是組織培訓的最高層次。真正優(yōu)秀的員工是高素質(zhì)的員工，是擁有正確的人生觀和價值觀，能夠運用正確的人生態(tài)度和良好的思維習慣去面對工作的員工。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質(zhì)培訓，而一般員工則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的職能特征與預期的職務特征之間的差異所決定的。<3> 選擇合適的培訓方法。培訓的方法是多種多樣的，不同的培訓模式直接影響到培訓的質(zhì)量。培訓方法主要有講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。對于講授法來說，講授內(nèi)容要有科學性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件。講授也要有系統(tǒng)性，講授時語言要清

18、晰，必要時應用板書：對于演示法來說，示范前要準備好所有的用具，示范中讓每一個示范者都能看清示范物，示范完畢后要讓每一個受中者試一試。對于案例法來說，內(nèi)容應該是真實的。為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓效果，往往需要各種方法配合起來，靈活運用。<4> 培訓目標的設置。培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，通過組織分析、工作分析和個人分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，這個崗位需要的素質(zhì)和技能同員工現(xiàn)階段的技能和崗位加以分析，找出差距，而消除差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的框架。有了目標，才能確定培訓的方案、對象和具體的實施方法，從而在培訓之后，對照此目標

19、進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的，較抽象的，它需要不斷分層細化，使其具體化，具有可操作性，把培訓目標進行細化、明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，培訓目標是培訓方案的導航燈，有了明確的培訓目標，才能使培訓者制定實施教學計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學，才能使受訓者明確學習目標和學習計劃，達到事半功倍的效果。<5> 確定受訓者。根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容，從而大體上決定不同的培訓對象。對于新員工來說，由于工作環(huán)境和工作場所的變化，其工作內(nèi)容也發(fā)生了巨大變化，因此崗前培訓是非常必要的，他可以幫助新員工適應新的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，從而更塊得進入角色，更好地完成任務。然

20、而對于老員工來說，培訓同樣是必不可少的。在日新月異的現(xiàn)代化的今天，伴隨著科學技術的更新和進步，企業(yè)員工應當與時俱進，學習先進的文化知識，為企業(yè)注入新鮮的血液。因此組織培訓、提高質(zhì)量成為當務之急。<6> 選擇合適的培訓時間。現(xiàn)在，大部分企業(yè)能正確地認識到培訓的重要性，但是企業(yè)往往會選擇在生產(chǎn)淡季的時候進行培訓，這樣看起來在一定程度上節(jié)約了培訓成本，但是卻因為未能及時培訓而造成了大量次品、廢品、甚至產(chǎn)生其他事故，代價更高。一般情況下，當遇到以下四種情況時必須進行員工培訓。首先，新員工加盟組織。新員工一般通過培訓的方式學習企業(yè)文化，熟悉組織的工作程序和行為標準，使新員工快速地融入工作當中

21、。其次，員工將即將升職或工作輪換。員工升職到新的工作崗位或進行新的工作崗位時，工作場所和所需要的技能發(fā)生了變化，因此需要進行員工培訓。第三，工作環(huán)境的改變導致了工作內(nèi)容和工作方式的變化，老員工比較習慣于固定的思維模式，新設備、新軟件的引進，老員工不能很快的適應崗位，因此要不間斷的對老員工進行培訓。第四，滿足于補助的需要。一個企業(yè)的發(fā)展，一個企業(yè)的進步，需要源源不斷地進行新知識的補助，因為，培訓，是補助的一個重要的方式。<7> 選擇合適的培訓方式。企業(yè)的培訓方式是多種多樣的，從時間上說，可分為集中和分散。一般崗前培訓多采用集中的方式，在職培訓多采用分散的方式。集中培訓方式系統(tǒng)性較好，

22、分散的培訓方式針對性較強。從工作關系上來說，可脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)，也可業(yè)余，這需要企業(yè)和員工根據(jù)情況不同共同協(xié)商。從培訓地點來說，可分為企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外。對于企業(yè)內(nèi)的評估，培訓者多是企業(yè)內(nèi)部的管理者，他們對企業(yè)員工的實際情況有比較充分的了解，針對性強，企業(yè)外部的培訓多是聘請一些外部的專家和學者或是利用培訓機構(gòu)對企業(yè)員工進行培訓。另外，在進行培訓時，要利用先進的培訓工具。投影片、培訓片，電腦系統(tǒng)、培訓軟件，網(wǎng)絡技術，虛擬仿真技術等先進的培訓工具越來越多的被各單位在培訓中采用。<四>加強培訓效果的績效評估<1> 為了確認培訓目標和組織目標能夠?qū)崿F(xiàn)，企業(yè)必須加強培訓效果的考核評估

23、。要完成培訓流程，一般要經(jīng)歷四個步驟：確定培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓計劃、培訓效果的考核評估。正確評估的前提是建立科學的評估體系，培訓方案的測評主要從三個維度來考察，一般將其細化為三個指標來進行：內(nèi)容效度、反應效度和學習效度。對于內(nèi)容效度來說，主要是看培訓方案的各組成部分是否合理，培訓方案是否真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，是否符合培訓者的需要，是否能夠真正提高員工的培訓質(zhì)量。對于反應效度來說，培訓方案應該能夠用快速有效地投入到企業(yè)的運行當中。對于學習效度來說，培訓方案應該有效提高員工的學習能力、綜合知識水平以及認知能力。<2> 培訓評估的流程：第一， 評估的準備。培訓需求分析是培訓

24、工作的開始，是由人力資源部門采用各種有效的方法和技術對企業(yè)成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法態(tài)度、理念等方面進行調(diào)查、鑒別、溝通和分析從而確定培訓的內(nèi)容。培訓的評估準備是確定培訓目標、制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。確定培訓評估的目的。即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來并結(jié)合在培訓實施過程中的信息反饋進行調(diào)整和修訂。系統(tǒng)地收集有關培訓評估的數(shù)據(jù)。一般來說，培訓效果的評估可分為定性和定量兩個反方面，我們應該從這兩個方面進行數(shù)據(jù)的收集。定量數(shù)據(jù)包括設備運轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括培訓者滿意度、工作氛圍和員工滿意度等。在企業(yè)培訓過程當中，一般使用定量數(shù)據(jù)，較之

25、定性數(shù)據(jù)而言，定量數(shù)據(jù)更具有說服力。第二，評估的實施。首先，根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定評估的層次。培訓評估應該本著實用、效率、效益、客觀科學的原則進行。不同的企業(yè)應該根據(jù)自己的實際條件對各個環(huán)節(jié)各項工作進行有針對性的評估。通常情況下采用的評估方法為：一是對全部培訓都進行評估，二是對受訓員工所掌握的知識和能力進行全方位評估。三是對有關企業(yè)發(fā)展的重點項目進行評估。這類培訓項目一般培訓周期較長，企業(yè)投入較大，旨在解決企業(yè)內(nèi)部的關鍵問題。其次，確定評估方法。按時間來說，培訓評估可分為即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結(jié)束后立即進行評估，中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間以后而進行

26、的培訓。對于不同層次的評估來說，評估方法也不盡相同。對第一層的評估可以采用問卷調(diào)查表，試卷分析法。對第二層的評估可采用抽樣法、技能操作法等方法，對第三層可以采用業(yè)績考核法即用科學的方法測量參加培訓人員與未參加培訓人員之間的差別。對第四層的評估可采用效果評估法，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟成果。還可以通過考察產(chǎn)品合格率、設備運轉(zhuǎn)率等指標加以衡量。第三，收集并分析所需數(shù)據(jù)原始材料。原始材料的收集和分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層評估收集為培訓、調(diào)查問卷、調(diào)查表等。第二層評估收集為筆試試卷、技能或者方法操作考核等。第三第四層的評估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財務收益等。數(shù)據(jù)收集以后，要將數(shù)

27、據(jù)進行對比，進行客觀科學的分析，從而得出培訓結(jié)論。<五>培訓中存在的問題第一，培訓需求分析機制不完善。各企業(yè)在考慮培訓內(nèi)容安排時，容易忽略將企業(yè)戰(zhàn)略目標和職工個人發(fā)展目標相結(jié)合。職工學習目標不明確導致對課程知識被動接受，導致培訓質(zhì)量偏低。第二，培訓課程缺乏系統(tǒng)性，培訓過程連續(xù)性差，培訓內(nèi)容具有臨時性、突發(fā)性和隨意性。占主體的是常規(guī)的崗位培訓和補救式的教育。單行灌輸?shù)呐嘤柗绞讲荒芙o優(yōu)秀員工提供更為廣闊的資源支持和潛能開發(fā)平臺。不利于調(diào)動員工積極性，不利于新技術的推廣和普及。第三，培訓的短期效應，不能為企業(yè)的良好發(fā)展打下堅實的基礎。培訓設置缺乏均衡，不能對企業(yè)的中長期目標及早進行培訓，

28、忽略了潛力開發(fā)型的發(fā)展培訓，造成了需要用人時的青黃不接，導致企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn)。第四，缺乏學習競爭的氣氛，企業(yè)員工缺乏學習動力，沒有明確的學習目標。現(xiàn)如今我國企業(yè)普遍存在的一種現(xiàn)象即是一線職工文化程度低，學習積極性差，工作量大、工作時間長等情況。因此對員工進行培訓、提高員工培訓質(zhì)量非常重要。第五，缺乏良好的成長轉(zhuǎn)化環(huán)境。企業(yè)員工培訓的目的就是將學到的知識轉(zhuǎn)化到實際操作中，學以致用。員工在接受培訓之后還需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的有利環(huán)境。第六，培訓效果評估做得不夠。培訓效果才能說明培訓質(zhì)量的好壞，僅僅強調(diào)培訓計劃是遠遠不夠的。但是目前來說，大部分企業(yè)的效果培訓機制還不夠完善，培訓效果跟蹤有待進

29、一步加強。<六>培訓的完善措施第一，進一步加強對培訓教育工作的重視程度。隨著工作質(zhì)量的提高和員工培訓工作力度的加大，員工培訓工作有了進一步的改善，但仍未徹底摒棄“上有政策，下有對策”的消極態(tài)度。企業(yè)領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態(tài)度是公司能否順利開展各項工作的關鍵。第二，做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓的前提和基礎，培訓需求分析是培訓的前提和基礎，有效的企業(yè)培訓目標應是企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工職業(yè)生涯發(fā)展目標的良好結(jié)合。第三，完善成果轉(zhuǎn)化機制。關注員工在新技術方面取得的成果，及時掌握新的工作領域在企業(yè)中的發(fā)展運用，鼓勵員工學習新知識、新技術，提高員工的學習積極性，加大員工

30、培訓力度，開設培訓過程，引進國外先進經(jīng)驗。第四，完善培訓評估機制，培訓評估體制的完善要制定相應的評估方法和評估標準，落實工作，明確責任。一般采用問卷調(diào)查，面談調(diào)查的方法進行培訓效果的評估。有關負責部門應該根據(jù)企業(yè)的實際情況制定評估方法，提高培訓質(zhì)量。同時應按照培訓質(zhì)量的效果調(diào)查分析和進行信息反饋，對應當改進的項目設置進行改進并以此來指導今后培訓工作的開展。第五，完善培訓結(jié)構(gòu)。一般來說，管理人員的培訓重點，主要是在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中高層人員的指示和決策，對于中高層管理人員來說，他們所掌握的知識更趨向于觀念技能。第六，建立培訓激勵機制。一般情況下，企業(yè)應該將員工的表現(xiàn)和薪酬福利相結(jié)合

31、，從而調(diào)動其積極性。3、 建立完善有效的企業(yè)培訓體系<一>現(xiàn)代企業(yè)培訓體系的問題沃爾瑪創(chuàng)始人山姆曾說過：“企業(yè)的專利、技術等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買或復制，現(xiàn)在的商業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才與素質(zhì)的競爭，正如比爾.蓋茨所說，“將我們公司最好的二十人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。企業(yè)往往通過招聘的渠道引入高素質(zhì)人才，但是即便如此，對招聘的合適人員進行企業(yè)文化價值觀培訓也勢在必行?，F(xiàn)在的培訓不僅僅在于提高員工素質(zhì)，還對企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推動作用，通過培訓，能夠推動企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略發(fā)展，推廣企業(yè)品牌的輸出?，F(xiàn)如今，由于一些企業(yè)缺乏有效的培訓體系，導致培訓效果不夠理想。培訓不能與企

32、業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，企業(yè)培訓往往外行領導內(nèi)行，培訓定位不清。培訓無責，培訓僅僅是人力資源部的事情，高層與直線經(jīng)理缺乏支持，培訓是走過場，流于形式，忽視了員工參與培訓的義務。培訓需求不準，培訓環(huán)境不好，培訓需求分析不科學，沒有合理的培訓項目設置，培訓與其它人力資源措施無法進行有效的鏈接，沒有施展空間，從而受訓者的能力難以得到有效發(fā)揮。培訓資源不齊，事實不實，轉(zhuǎn)化不力。培訓時間、資金得不到保證，沒有有效的培訓資源的支持。培訓過程缺乏有效溝通，不能選擇正確的培訓方法和培訓師，缺乏使培訓有效轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試。<二>如何建立完善有效的企業(yè)培訓體系首先，培訓需要進行系統(tǒng)思考。培訓不只是提高員工現(xiàn)階段的技能和知識，更要提高員工未來發(fā)展所需要的知識、技能和能力。現(xiàn)在人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別就在于，現(xiàn)代人力資源管理既要滿足現(xiàn)實工作的需要，又要支持員