企業(yè)(公司)績效考核制度(1)

1、企業(yè)(公司)績效考核制度(1)更多精品源自 表格 企業(yè)（公司）績效考核制度（一）一、考核目的：為了完善薪資管理體系，提高工作績效，供應員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增加績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。二、考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參與月度、年終考核）。三、考核原則：3.1以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式=KPI績效(50)+360度考核(30)+個人行為鑒定204.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50;3

2、60度考核總計200分占30;個人行為鑒定總計占20。五、績效考核相關名詞解釋：5.1績效考核：為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、力量和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。5.2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，

3、違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被嘉獎行為的結果。六、績效考核細則6.1KPI績效依據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,依據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50。6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。6.3個人行為鑒定考核6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.3.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.6.3.6警告、記小過、

4、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分6.3.8提出合理化建議且被公司接受并經實踐證明的確有益者,依據實際狀況賜予嘉獎6.3.9無故不參與公司進行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。七、考核時間：7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。八、考核等級/比例：8.1個人績效津貼比例：依據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照薪資管理方法中的考核

5、工資標準。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼120；甲等：當月績效基本津貼100；乙等：當月績效基本津貼90；丙等：當月績效基本津貼80；丁等：當月績效基本津貼70。8.3個人績效考核等級標準：優(yōu)等：當月績效考核91分以上甲等：當月績效考核80-90分乙等：當月績效考核70-79分丙等：當月績效考核60-69分丁等：當月績效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據9.2進入公司不滿3個月者不參與年終考核。在公司服務滿1年按考核成果予以提薪（針對職員類），詳細參考標準如下：優(yōu)等：薪資上調二級檔位甲等：薪資上調一級檔位

6、乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調一級檔位丁等：解雇9.2生產直接人員,依據國家相關法律法規(guī)調整。十、考核紀律：10.1上級考核必需公正、公正、仔細、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)覺將賜予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。10.2各部門負責人要仔細組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3考核工作必需在規(guī)定的時間內按時完成。10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁：11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。11.2考核小組負責處理以下事務；

7、A、對考評人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理；C、爭論并通過各部門設定的績效考核指標；D、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標。11.3 被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必需在考核結束后一星期內支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨績效面談，一般員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。12.2績效面談的內容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓支配的參