工作分析實施

1、工作分析實施工作分析如何實施工作分析（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等）是現(xiàn)代人力資源管理全部職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了工作分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此有效地完成以下詳細(xì)的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃；（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策；（3）讓企業(yè)及全部員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍；（4）組織聘請、選拔、使用所需要的人員；（5）制定合理的員工培訓(xùn)、進(jìn)展規(guī)劃；（6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作；（7）設(shè)計出公正合理的薪酬福利及嘉獎制度方案；（8）為員工供應(yīng)科學(xué)的職業(yè)生涯進(jìn)展詢問；（9）設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；（10）供應(yīng)開展人力資源管理自我診

2、斷的科學(xué)依據(jù)。職務(wù)描述書是工作分析的結(jié)果，作為企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎(chǔ)工作，它同各項人力資源管理工作有著不行分割的聯(lián)系。在人力資源管理中，工作分析、工作說明書與工作規(guī)范的設(shè)計是一項特別重要的工作。工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和學(xué)問的系統(tǒng)過程。它是一種重要而一般的人力資源管理技術(shù)。工作分析的目的是為了解決以下6個重要的問題：工人完成什么樣的體力和腦力勞動？工作將在什么時候完成？工作將在哪里完成？工人如何完成此項工作？為什么要完成此項工作？完成工作需要哪些條件？以下三種狀況才需要工作分析。第一，當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)；其次，當(dāng)新的工作產(chǎn)生時；第三，當(dāng)工作由于新技術(shù)

3、、新方法、新工藝新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。當(dāng)工作性質(zhì)發(fā)生變化時，最需要進(jìn)行工作分析。工作分析可關(guān)心組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。工作說明書是一份供應(yīng)有關(guān)任務(wù)、職責(zé)信息的文件（工作的內(nèi)容是什么）。工作規(guī)范包含了一個人完成某項工作所必備的基本素養(yǎng)和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）。假如聘請者不知道勝任某項工作所必需的資格條件，那么員工的聘請和選擇就將是漫無目的的。假如缺少適時的工作說明和工作規(guī)范，就會在沒有一個清晰的指導(dǎo)性文件的狀況下去聘請、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將是很糟的。實際上，當(dāng)企業(yè)在獵取原材料、供貨或設(shè)備這些資源時，這種做法也是不曾聽說的。例如。即使在訂購一臺復(fù)印機(jī)時，選購部門

4、通常也會提出精確的說明。當(dāng)然，在尋求企業(yè)最有價值的資產(chǎn)（人力資源）時，也應(yīng)采納同樣的規(guī)律。工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面經(jīng)常是很有用的。假如工作規(guī)范指出某項工作需要特別的學(xué)問、技能或力量，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開發(fā)可能就是不必要的了。這種培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)旨在關(guān)心工人履行現(xiàn)有工作說明所規(guī)定的職責(zé)，并且關(guān)心他們?yōu)樯w到更高的工作職位做好預(yù)備。至于績效評價，應(yīng)依據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行。假如一名經(jīng)理評價員工依據(jù)的不是工作說明中包括的因素，則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。作為一名主管人員或人事管理專業(yè)人員，你通常需要通過進(jìn)行工作分析來搜集以下的某一

5、類或某幾類信息：工作活動。工作中人的行為。工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以其他幫助工作用具。 工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作背景。工作對人的要求。你所進(jìn)行的工作分析（不是依據(jù)那些雇員自己報告說他們的工作職責(zé)有哪些，而是依據(jù)你自己對這些工作應(yīng)當(dāng)完成哪些任務(wù)的了解所做出的推斷）就發(fā)覺了一些必需被分派到人頭上但卻被全部人都忽視了的職責(zé)。像這一類被忽視的工作職責(zé)經(jīng)?？梢酝ㄟ^工作分析被挖掘出來。這樣，工作分析在挽救可能因此（如沒有人對庫存管理負(fù)責(zé)）而造成的嚴(yán)峻后果方面就能夠起到樂觀的作用。在做工作分析時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下六個步驟來進(jìn)行。1、確定工作分析信息的用途。2、搜集與工作有關(guān)的背景信息 組織圖不僅確定了每一職位

6、的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明白誰應(yīng)當(dāng)向誰匯報工作，以及工作的擔(dān)當(dāng)者將同誰進(jìn)行信息溝通等等。工作流程圖則供應(yīng)了與工作有關(guān)的更為具體的信息。3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。4、搜集工作分析的信息。5、同擔(dān)當(dāng)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。6、編寫工作說明書和工作規(guī)范。大多數(shù)狀況下，在完成了工作分析之后都要編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書就是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身平安危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范則是全面反映工作對從人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)受等方面要求的書面文件。有時侯，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件來寫，有時侯則合

7、并在一份工作說明書之中。搜集工作分析信息的工作通常由實際擔(dān)當(dāng)工作的人員、工作擔(dān)當(dāng)人員的直接上級主管，以及一名人力資源管理專家來共同進(jìn)行。通常的做法是：首先由人力資源管理專家(人力資源管理者、工作分析專家或詢問人員等)觀看和分析正在被進(jìn)行中的工作，然后編寫出一份工作說明書和一份工作規(guī)范。雇員及其直接上級主管出要參加此項工作。訪談法是搜集工作分析信息的方法之一，一般可以使用以下三種訪談法：（1）對每個雇員進(jìn)行個人訪談；（2）對做同種工作的雇員群體進(jìn)行的群體訪談；（3）對完全了解被分析工作的主管人員 進(jìn)行的主管人員訪談。訪談法可能是最廣泛運用以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析方法，它的廣泛應(yīng)用程度

8、正是其優(yōu)點的最好表現(xiàn)之一。更為重要的是，通過與工作擔(dān)當(dāng)者進(jìn)行面談，還可以發(fā)覺一些在狀況下不行能了解到的工作活動和行為。訪談法的最主要問題之一是：搜集上來的信息有可能是被扭曲的。這種信息的扭曲可能是由于被訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是由于被訪談?wù)哂幸庵圃斓?。由于工作分析常常被作為轉(zhuǎn)變工資主的依據(jù)。工作分析人員將依據(jù)以下7項要素來分別對每一項任務(wù)進(jìn)行分析：1）學(xué)問要求。2）技術(shù)要求。3）力量要求。4）工作中所包含的身體活動。5）工作的特定環(huán)境條件。6）典型工作大事。7）對雇員愛好的要求。量化的工作分析方法無疑是最好的。兩種最為常用的量化分析方法是職位分析問卷法和功能性工作分析法。職位分析問卷法的優(yōu)

9、點在于，它將工作根據(jù)五個基本事域進(jìn)行并供應(yīng)了一種量化的分?jǐn)?shù)挨次或挨次輪廓。這五個基本事域是：（1）是否負(fù)有決策溝通社會方面的責(zé)任；（2）是否執(zhí)行嫻熟的技能性活動；（3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動；（4）是否操縱汽車設(shè)備；（5）是否需要對信息進(jìn)行加工。因而，職位分析問卷的真正優(yōu)勢在于：它對工作進(jìn)行了等級劃分。換言之，職位分析問卷法使你依據(jù)決策、嫻熟性活動、身體活動、汽車設(shè)備操縱以及信息加工等特點對于每一項工作安排一個量化的分?jǐn)?shù)。于是，你就可以運用職位分析問卷法所得出的結(jié)果對工作進(jìn)行對比，以確定比如說哪一種工作更富有挑戰(zhàn)性，然后你可以依據(jù)這一信息來確定每一種工作的或工資等級。功能性工作分析法：（1）

10、功能性工作分析法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三個方面工作進(jìn)行分類，它對工作的分類還考慮以下四個因素：在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；執(zhí)行工作時需要運用的推理和推斷力量應(yīng)達(dá)到什么程度；完成工作所要求具備的數(shù)學(xué)力量有多高；執(zhí)行工作時所要求的口頭及評議表達(dá)力量如何。（2）功能性工作分析還確定工作的績效標(biāo)準(zhǔn)以及工作對任職者的培訓(xùn)要求。因此，運用功能性工作分析法來對工作進(jìn)行分析，使你可以回答下面的問題：“為了完成這項任務(wù)并達(dá)到新的績效標(biāo)準(zhǔn)，需要對雇員進(jìn)行何種培訓(xùn)？”工作說明中常常使用的術(shù)語如下：1. 應(yīng)履行的主要職責(zé)2. 在各項職責(zé)上所耗費時間的百分比3. 應(yīng)達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)4. 工作條件和可能產(chǎn)生的危急

11、5. 完成工作的人員數(shù)和接受其匯報的人數(shù)6. 工作中使用的機(jī)器和設(shè)備工作說明中使用最廣泛的內(nèi)容是：（1）工作識別；（2）工作分析日期；（3）工作小結(jié)；（4）履行的職責(zé)。工作識別部分包括工作名稱、部門、匯報關(guān)系和工作編號。一個好的工作名稱將很接近工作內(nèi)容的性質(zhì)，并能把一項工作與其.他工作區(qū)分開來。但圓滿的是，工作名稱經(jīng)常使人產(chǎn)生誤會（一些書籍中竟然提倡這種做法，如把輪胎檢查搬運員稱之為地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理等）。應(yīng)力圖避開在工作綜述中消失如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”這樣籠統(tǒng)描述。雖然這樣的描述可以秋主管人員分派工作供應(yīng)更大的敏捷度，但一些專家明確認(rèn)為，假如一項常?？梢钥吹降墓ぷ鲀?nèi)容不被明確寫進(jìn)工作說明

12、書，而只是用像“所安排的其他任務(wù)”一類的語言，就很可能會成為躲避責(zé)任的一種托辭，由于這使得對工作的性質(zhì)以及雇員需要完成的工作的敘述消失了漏洞。工作說明書的另外一部分是擅長工作責(zé)任和工作任務(wù)的具體排列。工作說明書中還應(yīng)當(dāng)界定工作擔(dān)當(dāng)者的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限以經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。有些工作說明書還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。這部分內(nèi)容說明雇主期望雇員在執(zhí)行工作說明書中的每一項任務(wù)時所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的。確定績效標(biāo)準(zhǔn)的一個最為直接的方法是只要把下面的話補充完整就可以了：“假如你，我會對你的工作完全滿足?！奔偃鐚τ诠ぷ髡f明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能根據(jù)這句話敘述完整，那么就形成了一套完整的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作規(guī)范以工作說明書的內(nèi)容為依據(jù)來回答這樣一個問題，那就是：“要做好這項工，職位擔(dān)當(dāng)者必需具備什么樣的特點和閱歷？”通常狀況下，都把它放在工作說明書的背面建立完整的、能準(zhǔn)時反映雇員最新狀況的技能庫。有一種方法可以使雇員用于更新技能庫內(nèi)容的時間縮短到最少，這