人力資源專員應(yīng)聘筆試題及答案

1、人力資源專員筆試題一、單項選擇題（每題2分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?、（）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。（A）市場營銷戰(zhàn)略（B）供應(yīng)管理戰(zhàn)略（C）技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略（D）人力資源管理戰(zhàn)略2、在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下為了節(jié)省時間達到篩選人員的目的一般采用（）（A）筆試（B）面試）。（B）企業(yè)文化（D）企業(yè)的發(fā)展階段）。（B）職業(yè)生涯發(fā)展評估（D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試）。（C）評價中心（D）心理測驗3、影響招聘結(jié)果的外部因素之一是（A）企業(yè)知名度（C）外部勞動力市場供求狀況4、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（A）職業(yè)生涯發(fā)展（C）對離職原因調(diào)研5、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（A）績效管理制度需要做

2、哪些修改調(diào)整（B）各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當6、平衡計分卡從（）四個維度進行測評。（A）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長（B）財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力（C）戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長（D）戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力7、關(guān)于平衡記分卡，正確的說法是（）（A）各指標要求能夠準確量化（B）最終要落實到內(nèi)部流程的改善（C）使財務(wù)指標與非財務(wù)指標達到平衡（D）與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價8、績效評價指標的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）（A）工會代表（B）企

3、業(yè)外專家（C）企業(yè)的技術(shù)人員（D）企業(yè)的中高層管理人員9、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。（A）內(nèi)部一致性（B）薪酬體系管理（C）外部競爭力（D）員工的貢獻率戰(zhàn)略10、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。（A）1個月（B）2個月C)3個月C)3個月D)4個月二、多項選擇題（每題4分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）1、與外部招聘相比內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）（A）為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應(yīng)新工作（C）提高員工的忠誠度（D）招聘成本較高（巳確定關(guān)鍵績效指標時必須有成本要求2、企業(yè)要成功運用平衡計分卡

4、，需具備的條件包括（）。（A）財務(wù)制度比較健全（B）崗位權(quán)責劃分科學合理（C）戰(zhàn)略目標能層層分解（D）企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺較完備（巳財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長之間存在因果關(guān)系3、屬于長期激勵工資制度的是（）。（A）超額績效獎金（B）股票期權(quán)（C）員工持股計劃（D）期股制度（E）經(jīng)營者年薪制4、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當達到（）的要求。（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟效益（B）有助于員工團結(jié)協(xié)作（C）發(fā)揮員工的勞動潛能（D）提高員工的生活水平（E）吸引高效合格勞動力5、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時，用人單位應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情形有（）。（A）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

5、（B）勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的三、簡答題1、什么是文件筐測驗？（10分）2、什么是結(jié)構(gòu)化面試？（10分）3、請寫出培訓成果評估的四個層次？（10分）4、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）10分）5、請結(jié)合以往工作經(jīng)歷簡述出招聘步驟或簡畫招聘流程圖？（6、請談?wù)勁嘤柦Y(jié)果的運用？（10分）評分標準：一、單項選擇題1、D2、A3、C4、C5、D6、A7、C8、A9、D10、A、多項選擇題1、BC2、ABCDE3、BCDE4、

6、ABCE5、AD三、簡答題1、文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。2、結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。3、反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、組織效益評估（少答1點扣2分）4、（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程。（3）可以增

7、加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好機會。（5）可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。（2分/點）5、（1）用人需求*審核用人需求真實性（2）展開招募*發(fā)布信息、分析招聘渠道（3）甄選過程*背景調(diào)查、初試、復試（4）錄用*錄用通知、手續(xù)辦理、入職培訓（5）試用*試用期總結(jié)與自評、考核、考評結(jié)果通知、辦理相關(guān)手續(xù)（2分/點）需描述大概流程內(nèi)容方給分6運用培訓結(jié)果培訓結(jié)果運用與否及如何運用直接關(guān)系到企業(yè)培訓的效果。一般來說,員工培訓的結(jié)果可用于以下幾個方面：1 為后續(xù)培訓提供參考依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)培訓的結(jié)果調(diào)整或改變培訓的內(nèi)容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。2 作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑。把培訓結(jié)果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。3作為提拔任用的部分依據(jù)。參訓人員培訓的結(jié)果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態(tài)度及他們的學習能力