勞動合同論文關(guān)于勞動合同的論文

1、勞動合同論文關(guān)于勞動合同的論文淺論勞動合同的解除摘要：勞動合同的解除是中國勞動合同法律制度中的核心內(nèi)容，學(xué)界對勞動合同解除有不同的理解。以勞動合同法為中心，從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個方面對中國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定作了具體的分析；最后從經(jīng)濟補償金與賠償金制度的角度對勞動合同解除后，用人單位對勞動者經(jīng)濟補償進行的分析。關(guān)鍵詞：勞動合同；解除；經(jīng)濟補償金；賠償金一、勞動合同的概念理解勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當(dāng)解除勞動合同條件具備時，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使合同關(guān)系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合

2、同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業(yè)。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。二、關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定關(guān)于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規(guī)定：1 .雙方協(xié)議解除勞動合同。協(xié)議解除即勞動合同經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除。任何合同都是雙方當(dāng)事人合意而產(chǎn)生的，勞動合同也不例外。 雙方當(dāng)事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協(xié)議解除一般不規(guī)定條件，只要求

3、當(dāng)事人在解除合同時內(nèi)容、形式、 程序上合法即可解除合同。中國 勞動合同法第 36條規(guī)定了協(xié)議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協(xié)商一致的情況下可以解除勞動合同。同時勞動合同法第46條第2款規(guī)定了如果是雙方協(xié)議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這項規(guī)定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協(xié)商一致解除的情形， 即在勞動合同的協(xié)商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經(jīng)勞動者同意后的解除支付經(jīng)濟補償，不對由勞動者提出的協(xié)商解除承擔(dān)補償責(zé)任。2 .勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權(quán)屬于民法上

4、的形成權(quán)，由于單方解除權(quán)使權(quán)利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關(guān)系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護。勞動合同法第37條規(guī)定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發(fā)生， 但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規(guī)定在理論界有一定的爭議，有的學(xué)者認為只授予勞動者單方預(yù)告解除權(quán)，導(dǎo)致用人單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權(quán)利也賦予用人單位，但要求提供經(jīng)濟補償；并且單方預(yù)告解除權(quán)只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認為這種規(guī)定是由勞動合同的特殊性決定的， 而且勞動者依法行使辭職權(quán)不應(yīng)承擔(dān)違

5、約責(zé)任，但因此給用人單位造成損失，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。由于勞動合同不同于一般的合同， 它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的， 而且勞動者在勞資關(guān)系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護勞動者，所以從這方面來說，這一規(guī)定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。勞動合同法第 37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形， 規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同要提前三日通知用人單位。 勞動合同法第38條規(guī)定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形， 只要出現(xiàn)了法律規(guī)定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預(yù)告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準

6、備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。3 .用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權(quán)得以實現(xiàn)的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制。 勞動法第2527條和勞動合同法第3941條分別規(guī)定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經(jīng)濟性裁員。過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預(yù)告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用

7、人單位給付經(jīng)濟補償金的權(quán)利。這種具有處罰性質(zhì)的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權(quán)益，中國勞動合同法第39條以羅列的形式規(guī)定了有關(guān)過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴厲的規(guī)定。例如，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度， 按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經(jīng)濟補償金。非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞

8、動合同的行為。非過錯性解雇主要是因為是勞動者的身體原因和技能原因不能適應(yīng)多次調(diào)整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應(yīng)的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權(quán)益，立法對非過錯性解雇作了嚴格的規(guī)定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進行一定的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經(jīng)濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關(guān)。經(jīng)濟性裁員實質(zhì)上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經(jīng)濟發(fā)展中不可避免的一種現(xiàn)象，市場競爭導(dǎo)致一些企業(yè)不能清償債務(wù)的情況，通過裁員來緩解企業(yè)的資金壓力，便于企業(yè)的進一

9、步發(fā)展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業(yè)勞動者，對社會的穩(wěn)定造成不利的影響。因此， 一般對經(jīng)濟性裁員的立法的態(tài)度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國勞動合同法第41條對經(jīng)濟性裁員作了比較具體的規(guī)定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規(guī)定了優(yōu)先留用和優(yōu)先招用制度。由于經(jīng)濟性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟補償金制度。例如， 依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的等情形用人單位是可以經(jīng)濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟補償金。4 .不允許解除勞動合同的情形。為了保護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第 42條規(guī)定了勞動者有本條規(guī)定的

10、六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業(yè)病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。三、經(jīng)濟補償金與賠償金制度勞動合同對于保護勞動者的合法權(quán)益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同解除的影響，中國法律主要從經(jīng)濟補償金和賠償金兩個方面對此做出了有關(guān)規(guī)定。中國勞動合同法上的經(jīng)濟補償金是指勞動者在無過錯的情況下，用人單位解除勞動合同后，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的一項法定的幫助義務(wù)。用人單位與勞動者解除勞動合同，實際上也就意味著勞動者失去工作，基于對勞動者弱勢群體的保護，國

11、家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必須給予勞動者一定的補償金，以保證勞動者在勞動合同解除后的一段時間內(nèi)生活的需要。經(jīng)濟補償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費用，是用人單位依法履行對勞動者承擔(dān)的一種法定的幫助義務(wù)。用人單位也不是向所有的被解除的勞動合同的勞動者支付經(jīng)濟補償金，而是只向被動的接受提前結(jié)束勞動關(guān)系的勞動者提供，中國勞動合同法第46條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔(dān)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，因此，如果是勞動者的主觀導(dǎo)致的勞動合同的解除，用人單位不需要給予勞動者一定的經(jīng)濟補償金；而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是因為用人單位自身的原因解除勞動合同的，都應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動合同解除中的賠償金，是指用人單位或勞動者不當(dāng)解除勞動合同給對方造成損失時給付對方的一定數(shù)量的金錢，是承擔(dān)違約責(zé)任的形式之一，一般又稱作損害賠償或損害賠償金。勞動合同法中的賠償金制度，實際上是一種懲罰性質(zhì)的賠償制度。中國勞動合同法的賠償金分為兩類，一類是責(zé)令賠償金；另一類是其他賠償金。責(zé)令賠償金主要是針對用人單位違反勞動法所規(guī)定的有關(guān)義務(wù)時，由勞動保障行政部門責(zé)令用人單位在履行原義務(wù)的條件下，加付給勞動者一定的金額