公司考核制度

1、公司考核制度  湖南雙馬電氣有限公司考核管理制度   第一章 總 則   第一條 為進(jìn)一步完善考核評價(jià)體系，有效構(gòu)建公司激勵與約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。   第二條 本考核制度遵循的基本原則是：   1公開、公正、公平、全面客觀的原則；   2合理分類、量化考核的原則；   3有效激勵、嚴(yán)格約束的原則；   4責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、對等的原則。   第三條 本考核制度適用于公司經(jīng)營層副總經(jīng)理、各

2、經(jīng)營職能管理部門及其人員、各生產(chǎn)單位及其人員。不適用于公司總經(jīng)理及董事會、監(jiān)事會、董事長辦公室、監(jiān)督審計(jì)室等機(jī)構(gòu)及其人員。   第二章考核組織機(jī)構(gòu)及主要職責(zé)   第四條 為加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其人員構(gòu)成為：   組 長：公司總經(jīng)理   成 員：公司經(jīng)營班子其他成員、監(jiān)督審計(jì)室主任、總經(jīng)辦主任   考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)：   1負(fù)責(zé)審定公司及各部門考核管理制度；   2負(fù)責(zé)審定公司副總經(jīng)理、各部門及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)體系 1

3、60; （考核內(nèi)容）；   3負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審定、批準(zhǔn)；   4負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核管理制度實(shí)施中出現(xiàn)的重大問題。   公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室?？己宿k公室設(shè)在總經(jīng)辦，其成員構(gòu)成為：   辦公室主任：總經(jīng)辦主任   成員單位： 總經(jīng)辦 人力資源部 生產(chǎn)管理辦質(zhì)量部   營銷部財(cái)務(wù)部綜合部技術(shù)部   考核辦公室的主要職責(zé)：   1負(fù)責(zé)擬訂公司考核管理制度；   2負(fù)責(zé)擬訂公司副總經(jīng)理、各部門及其負(fù)責(zé)人的考核

4、指標(biāo)體系（考核內(nèi)容）；   3負(fù)責(zé)督促、指導(dǎo)各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結(jié)果并負(fù)責(zé)上報(bào)；   4負(fù)責(zé)處理部門、員工的考核申訴；   5對考核工作進(jìn)行分析，提出建議與意見；   6負(fù)責(zé)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。   第三章 考核的方式、內(nèi)容及程序   第五條 本考核分為百分制考核和專項(xiàng)考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務(wù)（考核指標(biāo)）的情況按百分制評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分，并將該考核評分結(jié)果與責(zé)任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項(xiàng)考核是

5、指根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對員工直接進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎罰的考核方式。   第六條 對公司計(jì)件（時）生產(chǎn)工人（生產(chǎn)班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統(tǒng)一實(shí)行專項(xiàng)考核；對生產(chǎn)2   班組長的考核，同時實(shí)行專項(xiàng)考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實(shí)行百分制考核，但當(dāng)員工專項(xiàng)工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴(yán)重違規(guī)，百分制考核不足以準(zhǔn)確評價(jià)員工專項(xiàng)工作優(yōu)劣時，可在對考核項(xiàng)實(shí)行百分制考核的同時，另行給予專項(xiàng)考核。   第七條 專項(xiàng)考核的具體內(nèi)容及經(jīng)濟(jì)獎罰標(biāo)準(zhǔn)，參照公司原有相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。   第八條 百分制考核的

6、主要內(nèi)容分為部門考核內(nèi)容、員工個人考核內(nèi)容和特別指標(biāo)考核內(nèi)容三部分。其中：   部門考核內(nèi)容由各部門職責(zé)要求、公司經(jīng)營目標(biāo)及工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。   員工個人考核內(nèi)容中，公司副總經(jīng)理的個人考核內(nèi)容按其崗位職責(zé)要求及公司董事長、總經(jīng)理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負(fù)責(zé)人。以下同）的個人考核內(nèi)容重點(diǎn)為其配合公司主管副總經(jīng)理開展工作的情況。   公司各部門及副總經(jīng)理、中層管理人員個人的具體考核內(nèi)容（考核指標(biāo)）及評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一由公司下達(dá)（詳見“公司各部門考核指標(biāo)、分值一覽表”、“公司副總經(jīng)理考核指標(biāo)、分值一覽表”、“公

7、司中層管理人員考核指標(biāo)、分值一覽表”）。   特別指標(biāo)考核是指對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長承擔(dān)的“生產(chǎn)系數(shù)”指標(biāo)單獨(dú)進(jìn)行特別考核。公司要求該項(xiàng)考核指標(biāo)（含公司生產(chǎn)系數(shù)、生產(chǎn)一部生產(chǎn)系數(shù)和生產(chǎn)二部生產(chǎn)系數(shù)）的完成率為100%，每低一個百分點(diǎn)則相應(yīng)扣減責(zé)任人當(dāng)月的特別指標(biāo)考核（百分制考核）得分2分。   公司中層以下員工的個人考核內(nèi)容以公司對員工的基本規(guī)范要求、員工個人所在崗位的具體職責(zé)要求及所在部門提出的其它工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。其中公司對員工的基本規(guī)范要求的量化   3   指標(biāo)分值（即通用指標(biāo)分值）占考

8、核指標(biāo)總分值的25%，其余量化指標(biāo)分值占考核指標(biāo)總分值的75%。具體考核內(nèi)容（考核指標(biāo)）及評分標(biāo)準(zhǔn)由員工所在部門匯總公司下達(dá)的通用指標(biāo)內(nèi)容后制訂、并經(jīng)公司審定后下達(dá)（詳見各部門考核管理制度）；   第九條 對公司各部門進(jìn)行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據(jù)本考核制度對分管指標(biāo)進(jìn)行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；   對公司副總經(jīng)理進(jìn)行的百分制考核，由公司總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進(jìn)行考核評分，由考核辦公室匯總；   對公司中層管理人員進(jìn)行的百分制考核，分別由主管副總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進(jìn)行考核評分，由考核辦公室匯總；  

9、 對公司中層以下員工進(jìn)行的百分制考核，由員工所在部門依據(jù)本部門考核管理制度進(jìn)行考核評分。   對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長另行進(jìn)行的特別指標(biāo)考核，由總經(jīng)辦依據(jù)本考核制度進(jìn)行考核評分   第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計(jì)算辦法為：   公司生產(chǎn)副總的考核得分按其特別指標(biāo)考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經(jīng)理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產(chǎn)一（二）部部長的考核得分按其特別指標(biāo)考核得分的40%、個人考核得分的30

10、%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實(shí)際得分計(jì)。具體計(jì)算公式為：   公司生產(chǎn)副總考核得分=特別指標(biāo)考核得分40%+分管部門平4   均考核得分30%+個人考核得分30%   公司其他副總經(jīng)理考核得分=分管部門平均考核得分70%+個人考核得分30%   生產(chǎn)一（二）部部長考核得分=特別指標(biāo)考核得分40%+生產(chǎn)一   （二）部考核得分30%+個人考核得分30% 

11、0; 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分70%+個人考核得分30%   公司中層以下人員考核得分=個人考核得分   注： 對生產(chǎn)系數(shù)完成率的考核，作為公司對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一（二）部部長的特別要求，若當(dāng)月公司或生產(chǎn)一（二）部生產(chǎn)系數(shù)完成率低于80%（含80%），則生產(chǎn)副總或生產(chǎn)一（二）部部長當(dāng)月百分制考核得分按0分計(jì)   第十一條 本考核的操作程序?yàn)?  1、考核辦公室及生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部、綜合部等部門對計(jì)件（時）生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準(zhǔn)確評價(jià)員工專項(xiàng)工作優(yōu)

12、劣的考核項(xiàng)按月進(jìn)行專項(xiàng)考核，并直接開具獎（罰）通知單，經(jīng)公司監(jiān)督審計(jì)室審核批準(zhǔn)后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。   2、各部門依據(jù)本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計(jì)件（時）生產(chǎn)工人、食堂工作人員、輔助工及部門負(fù)責(zé)人等人員除外】按月進(jìn)行百分制考核評分，并將考核結(jié)果以報(bào)表的形式于次月8日前報(bào)公司考核辦公室。   3、考核辦公室各成員單位，依據(jù)本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標(biāo)進(jìn)行考核評分。每月的考核評分結(jié)果，以報(bào)表的形式于次月8日前報(bào)公司考核辦公室。   5   某某有限公司  

13、60;績效考核管理制度   第一章總則   第一條目的   1、客觀公正評價(jià)員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。   2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。   3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報(bào)酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。   4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。 &

14、#160; 第二條適用范圍   適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。   第三條 原則   1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評價(jià)被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。   2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話”。   3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核

15、標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。   4、正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。   5、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改   第二章 考核組織和職責(zé)   第四條 考核組織   1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。   2、人力資源部和各部門在績效考核中

16、承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。   3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。   第五條工作權(quán)責(zé)   （一）人力資源部：   人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：   1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，   2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；   3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的

17、審核工作，并提出修訂意見；   4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作；   5、 負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；   6、負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。   （二）用人部門   部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：   1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；  

18、60;2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；   3、在績效實(shí)施過程中及時解決員工在實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；   4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；   5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和   6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。   第三章績效考核內(nèi)容   第六條 考核周期   公司考核分為月度考核

19、和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行年度考核，課長實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。   第七條 考核相關(guān)人員   考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。   1、被考核人即被考核的員工。   2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。   3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。   4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。   第八條 績效指標(biāo)構(gòu)成 &#

20、160; 績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項(xiàng)等項(xiàng)目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。   （一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)   即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。   （二）綜合指標(biāo)   即基本績效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一

21、樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。   （三）雷區(qū)   即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。   （四）加分項(xiàng)   即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項(xiàng)主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類。   第九條 績效指標(biāo)設(shè)置的原則   在設(shè)置績效目標(biāo)時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。   

22、S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；   M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；   A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；   T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。   第四章績效考核實(shí)施   第十條制定員工績效

23、  1、績效計(jì)劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個人。   2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計(jì)劃、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、。   3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。   4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。   第十一條績

24、效考核評分   1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評分。   2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。   第十二條績效指標(biāo)的修訂   1、在績效考核實(shí)施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源   部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。   2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報(bào)書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。   3、人力資源部對用人部門績效指

25、標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致 意見后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。   第十三條績效分析   1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)，并制訂改進(jìn)計(jì)劃。   2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運(yùn)行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。   第五章績效反饋   第十四條考核反饋   績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確

26、認(rèn)。   第十五條績效面談   1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：    績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。    本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。   2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。 第十六條績效申訴   1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實(shí)名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。   2、收到員工績

27、效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。   3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。   第六章結(jié)果應(yīng)用   第十七條績效獎金   考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×績效系數(shù)。   分1.01，82分1.02，83分1.03，? 89分1.09，以此類推。   第十八條崗位、薪資調(diào)整 &#

28、160; 連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。   第十九條晉升晉級   在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達(dá)到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。   第二十條培訓(xùn)發(fā)展   連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計(jì)劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊(duì)，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會。   第二十一條其它應(yīng)用

29、  考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。   第七章 附則   第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。 第二十三條本制度從2014年1月1日起正式生效。   擬訂：批準(zhǔn)：   上海*有限公司   年終考核評比制度   一、 總則   1、考評目的   為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，營造公司科學(xué)管理的環(huán)境，提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和效率，適度引入競爭機(jī)制，

30、調(diào)動員工的工作積極性和工作效率；讓公司各級管理者在實(shí)際操作中有章可依，特制訂年終考核評比制度（以下簡稱“考評制度”）。   2、考評對象   本制度適用于公司內(nèi)所有在崗員工，包括試用期內(nèi)待轉(zhuǎn)正的員工   3、考評周期   考核周期為一個自然日歷年度，即每年1月1日到12月31日   4、考評原則   客觀性原則   公平原則   溝通改進(jìn)原則   5、考評組織   公司成立考評委員會（非常設(shè)機(jī)構(gòu)），是考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)?？荚u委員會由以下人員組成：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部（辦公室）等組成，作為考評工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。