人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的素質(zhì)

1、人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的素質(zhì)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質(zhì)華安盛道管理咨詢公司鄧成華在企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類別中， 雖然各種工作和各類 職位在對(duì)相關(guān)專業(yè)性知識(shí)和技能要求上自有千秋 ，但人力資源經(jīng)理這 個(gè)職位卻是對(duì)個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位， 因?yàn)槿说墓ぷ魇亲顝?fù)雜 微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。 我認(rèn)為一個(gè)優(yōu) 秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì)。一、 公正、忠信、堅(jiān)定、勇敢的意志力1 .公正是最重要的素質(zhì)。對(duì)于人力資源經(jīng)理來說。只有公正才可以做到無私，才會(huì)有 “無私天 地寬"的豁達(dá)，才有能力勇氣去"內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。"只有具 有

2、公正的品質(zhì),才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行 相、確定，在選拔、推 薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持 "唯才是 用”的原則。2 .忠信是指對(duì)企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠(chéng)信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的 原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格， 從而能在人際關(guān)系 保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、 吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。3 .堅(jiān)定勇敢的意志力人是一切資源中最復(fù)雜的資源。人性是難測(cè)的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇 敢的意志力，才能使自己在人力資源

3、的構(gòu)造過程和開展自己的工作 中，承受來自于各方面的 壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。 二、對(duì)人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí)人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一， 是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企 業(yè)或組織所需人才。那么，只有具備對(duì)人性的正確、全面的了解，并 具備對(duì)人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點(diǎn)，了解人的社會(huì) 和生理需求，以及在需求未滿足條件下產(chǎn)生的異常行為、才能具備透 過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心 和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來保證對(duì)人才的品性、能力的正確分 析、判定，以此確保對(duì)人才的尋找、判定、選擇的有效和 成功。具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)，一方面可充分利

4、用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方 法，對(duì)人性的分析判別提供 技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù) 責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué) 知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn) 核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系， 為建造企業(yè)或組織 所需的人力資源庫(kù)營(yíng)造條件。三、親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧只有具備親和力，你才能保持良好的人際關(guān)系，才能得以接近和了解 他人，能夠有機(jī)會(huì)去 傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真 相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意 見。因此，具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的。 對(duì)于任何管理者來 講，都要“善于聆

5、聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情"，而 對(duì)人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、 看得到的事 情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力。 而親和力是能否有 效使用這種能力的重要保證。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確 保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織 人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人 際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過對(duì)人力資源的 合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、 有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來確保人力資源能 在生產(chǎn)力要素中充

6、分發(fā)揮作用。四、實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力這些知識(shí)和能力包括：1 .人力資源規(guī)劃管理和 人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì) 的能力。2 .職位分析和績(jī)效考核管理能力。3 .薪酬 薪酬與福利管理能力。4 .人力資源開發(fā)、埴皿能力。5 .人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。另外，人力資源經(jīng)理以上幾個(gè)方面的素質(zhì)和能力也可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行判斷：1、良好的人際溝通能力。人力資源經(jīng)理必須具備同上級(jí)管理層及企業(yè)內(nèi)部其他人員進(jìn)行雙向溝通及應(yīng)答能力。 此種能力包括語言、現(xiàn)代 通班手段等多種技能的運(yùn)用。2、

7、熟練掌握并運(yùn)用政策的能力。人事政策可謂包羅萬象的百科全書， 熟練掌握并運(yùn)用它，當(dāng)是人力資源經(jīng)理的基本素質(zhì)。3、敏銳細(xì)致的洞察能力?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)理已非昔日僅負(fù)責(zé)招聘、辦理用人手續(xù)的高級(jí)辦事員，他必須對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃中人力資源 管理問題提出見解，對(duì)有效管理員工提出建議，并針對(duì)人才市場(chǎng)供求 變化及時(shí)提出應(yīng)變策略，以避免企業(yè)陷入人才危機(jī)。4、人際關(guān)系的處理能力。人力資源經(jīng)理能否在處理上下級(jí)及勞資關(guān) 系中做到不溫不火，其中大有講究。5、高度的組織能力。面對(duì)企業(yè)不斷變化的各種需求，必須以最大效力發(fā)揮人力資源港能并使其為企業(yè)運(yùn)作發(fā)揮作用。如果人力資源經(jīng)理 缺乏組織能力，是難以完成使命的。6、處理危機(jī)的應(yīng)

8、變能力。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈.企業(yè)各種突發(fā)事件隨時(shí)都會(huì)發(fā)生，諸如重要崗位領(lǐng)導(dǎo)不辭而別等如何處理， 也是人力資源經(jīng)理 必須隨時(shí)應(yīng)答的考題。對(duì)人力資源經(jīng)理的選拔，可以通過測(cè)評(píng)、對(duì)從前工作經(jīng)歷的判 斷、面試交流等方法實(shí)現(xiàn),而且面試是一種常用的方法。（當(dāng)然在現(xiàn) 實(shí)當(dāng)中有很多人通過相面的方法來挑選人， 也就是通過面相來判斷一 個(gè)人的秉性）。面試是一個(gè)綜合性的全面分析，實(shí)際上是一個(gè)推測(cè)、判斷的過程。面 試可以通過以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：1 .通過背景推測(cè)判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測(cè)他 的能力、技能、激勵(lì)點(diǎn)等,通過他大學(xué)受教育的情況、自己發(fā)展的職 業(yè)變動(dòng)，以及他個(gè)人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合要

9、 求。2 .通過經(jīng)驗(yàn)推測(cè)和判斷。就是通過他的工作經(jīng)歷或者通過對(duì)問題的 回答，看他認(rèn)為什么是成就，什么是挑戰(zhàn)，什么是困難，由此你可以 判斷他今后會(huì)遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工 作中的人際關(guān)系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認(rèn)為什么 樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的、哪一種行為 方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個(gè)性。 因?yàn)樗?所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向發(fā)展的。3 .通過價(jià)值觀的判斷,了解他對(duì)成就和 失敗的看法如何,看他認(rèn)為 什么樣的人才是成功。通過他的這些認(rèn)識(shí)，來判斷他的人生觀、價(jià)值 觀和思維方式。還有通過他對(duì)社會(huì)的評(píng)價(jià)，他的思路

10、、切入點(diǎn)，來看 他的價(jià)值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。4 .抽象問題的推測(cè)。就是說對(duì)不熟悉問題的分析。通過他對(duì)一系列 的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具 有戰(zhàn)略眼光，還是僅局限于低層次的層面上.這樣才能判斷他的潛能。因?yàn)閷?duì)不熟悉問題的回答，能反映出一個(gè)人的不同情況，不在他的答 案，而是看他的思路、方法以及他的視野。5 .在面試提問的過程中，可以判斷出一個(gè)人是否善于傾聽，如果一 個(gè)人急于回答問題，一般是傾聽能力弱，溝通技巧差。如果一個(gè)人總 把自己和別人產(chǎn)生矛盾的原因歸結(jié)于別人，這個(gè)人可能缺乏公正感。如果一個(gè)人在回答問題時(shí)總是以抱怨的口吻， 或者過多的貶毀原來的 領(lǐng)導(dǎo)

11、和同事，那么有可能是這個(gè)人缺乏忠信的心態(tài)。6 .通過一個(gè)人的坐姿和回答問題的態(tài)度， 可以判斷一個(gè)人的親和力， 后仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會(huì) 微笑的人大概不會(huì)有什么親和 力。如果讓幾個(gè)人一起參加面試，在這種競(jìng)爭(zhēng)的情況下最能體現(xiàn)一個(gè) 人處理人際關(guān)系的技巧和是否有公正的心態(tài)， 不能以平和的方式處理 這種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的話，這個(gè)人處理人際關(guān)系的技巧就會(huì)弱。7 .在人性的判斷力和專業(yè)知識(shí)上，可以通過直接提問的方式來考察。 對(duì)于應(yīng)變能力，可以以“挫折體驗(yàn)法”來考察。比如說告訴他“你不 適合做人力資源經(jīng)理”，看其對(duì)這個(gè)問題的反應(yīng)，如果立刻變的垂頭 喪氣或者手足無措，那應(yīng)變能力就太差了現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的

12、總趨勢(shì)是以人為本，本著認(rèn)識(shí)人、 尊重人、開發(fā)人、激勵(lì)人的觀念，把人看成是一種重要資源來 管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一 線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源 管理的這種變化與角色的扮演對(duì)人力資源主管的基本素質(zhì)提 出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品 質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作 能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資 源管理的職能是調(diào)動(dòng)各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也必須 運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同來規(guī)范人力資源管理活動(dòng)，協(xié)調(diào)處理 企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事

13、相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人 適其事，人盡其才，事竟其功的目的。人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視，許多 公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種 戰(zhàn)略性的管理，并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人。 人力資源主管的角色人力資源主管在工作中既要與企業(yè)員工打交道，又要與企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)打交道，還要與政府各機(jī)關(guān)部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務(wù)者與監(jiān)督者角色, 自律者與示范者角色，運(yùn)動(dòng)員與教練員角色。助手和參謀角色人力資源主管在與上級(jí)的關(guān)系中，最主要、最直接的關(guān)系 是你的老板，因?yàn)槟阋S時(shí)與他聯(lián)系，就公司人力資源管理制 度與政策、人事關(guān)系與問題的處理

14、與他交換意見?？梢哉f，你 在和他的關(guān)系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司 的利益，在處理各種問題上，你完全可以做一名政策性、原則 性很強(qiáng)的人力資源主管，而不必有是否會(huì)得罪老板的顧慮，更 不應(yīng)去做一個(gè)惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅(jiān)持正確觀點(diǎn)和立場(chǎng) 的 錄音機(jī)”和 傳聲筒”。需要注意的是，你應(yīng)把握住提問題的 方法和口氣，以及找準(zhǔn)提出不同意見的時(shí)機(jī)，讓他感到你們針 對(duì)這個(gè)問題的動(dòng)機(jī)是一致的，只不過是看問題的角度和解決問 題的手段不同罷了。每一位老板都有自己獨(dú)特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣，這些你應(yīng)善 于在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和老板 在工作中的默契與和諧。服務(wù)者和監(jiān)督者角色在日常工

15、作中，一方面，人力資源部所管理的內(nèi)容要通過 各種職能部門貫徹下去，并通過各職能部門進(jìn)行信息反饋，所 以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是你的服 務(wù)對(duì)象，你和你的部門同仁應(yīng)樹立良好的服務(wù)意識(shí)，為公司的 發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另一方面，作為權(quán)力部門, 還擔(dān)負(fù)著各職能部門勞動(dòng)與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督 的任務(wù)。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工 作，群眾性和敏感性極強(qiáng)。所以，要幫助各職能部門主管正確 理解公司各項(xiàng)人力資源管理制度與政策，并最終達(dá)成共識(shí)，避 免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產(chǎn)生意 見分歧，應(yīng)從大處著眼，力爭(zhēng) 求同存異”，把矛盾沖突帶來的

16、 不良影響減少到最低程度。止匕外，需要強(qiáng)調(diào)的是，作為同是公 司管理層的管理人員，齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，不 搞小圈子，是至關(guān)重要的。記?。河袚p于公司形象的話不說， 有損于他人形象的話不說，需要為員工保密的個(gè)人信息與資料 不說。自律者和示范者角色人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應(yīng)該在要求自己嚴(yán)于 律己，同時(shí)把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員 中產(chǎn)生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管 理者既是一個(gè)組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時(shí)又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用，你應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：凌了解你的下屬關(guān)心什么，干些什

17、么，需要什么，并盡力滿足他們的合理要求。凌想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權(quán)威 不在于手中的權(quán)利，而在于你的下屬的信服與支持。凌學(xué)會(huì)利用各種機(jī)會(huì)和方式使下屬清楚：你知道他們干得 好壞。?故到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。 切記：信賴導(dǎo)致信 賴，懷疑導(dǎo)致懷疑。”運(yùn)動(dòng)員與教練員角色人力資源主管對(duì)組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的 代表，其職責(zé)范圍覆蓋至對(duì)所有員工的管理。這是與其他部門 主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常工作中，既要 像運(yùn)動(dòng)員那樣，和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要 像教練員一樣，隨時(shí)對(duì)員工給予指導(dǎo)和幫助，鼓勵(lì)他們向終點(diǎn) 沖擊。對(duì)此，成功的人力資源主管有如

18、下八項(xiàng)體會(huì)：凌注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：我們"比 我”更重要。便知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來決定自己的行為 俏先不是去管理員工的行為，而是要爭(zhēng)取他們的心。凌讓公司中每一位成員都對(duì)公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識(shí)。侵設(shè)法不斷強(qiáng)化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學(xué)歷、知識(shí)和才能都等于零。飲口果下級(jí)都對(duì)你敬而遠(yuǎn)之，你將成為 孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片。凌多和員工談心，但最好以對(duì)關(guān)心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。軍嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并努力把人們 導(dǎo) 向”目標(biāo)，因?yàn)閱T工看不到自己的前途，就沒有干勁。輔助決策角

19、色以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人 力資源主管所做的一切都是為決策服務(wù)的。輔助決策的特點(diǎn)輔助決策的特點(diǎn)主要有從屬性、實(shí)用性、超前性、協(xié)調(diào)性。從屬性 輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需要進(jìn)行輔助參謀。領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)什么問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進(jìn)行參謀，不能超越范圍，更不能背著領(lǐng)導(dǎo)另搞一套。從屬性要求，凡是領(lǐng)導(dǎo)已決策的事情，首先是要服從，堅(jiān) 決執(zhí)行。為什么領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的事，首先必須服從？因?yàn)橐粋€(gè) 樂隊(duì)只能有一個(gè)指揮，步調(diào)一致才能得到勝利。深圳一家企業(yè) 的總經(jīng)理說過這樣一句話，很能代表大多數(shù)決策者的心聲，對(duì) 執(zhí)行者也是一個(gè)很好警句。他說： 指揮最煩的是那

20、些叫他干， 他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行！你去干了，行不 通了，錯(cuò)了，責(zé)任是我的?！比藗兺y以接受這種思維：明明覺得錯(cuò)了，還去干，這不是不負(fù)責(zé)任嗎 ？”持這種觀點(diǎn)的人往 往是忽視了自己的視覺盲點(diǎn)的存在。同是一支筆，領(lǐng)導(dǎo)人上頭 往下看，是一個(gè)圓點(diǎn)，下屬?gòu)呐赃吙词且恢A桿。下屬認(rèn)為領(lǐng) 導(dǎo)錯(cuò)了，往往不是領(lǐng)導(dǎo)偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、 信息量等原因自己產(chǎn)生了偏差。在執(zhí)行的過程中，人力資源主管需要提供決策實(shí)施過程中的反 饋信息，讓領(lǐng)導(dǎo)掌握情況。切記不能在任何場(chǎng)合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策 加以非議。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，能坐在決策位置上的領(lǐng)導(dǎo)，絕大 多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時(shí)把執(zhí)行

21、情 況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時(shí)、準(zhǔn)確, 恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵 養(yǎng)。實(shí)用性輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點(diǎn)、理論上，而 要實(shí)用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實(shí)際出發(fā)，提 出某一問題具體的實(shí)施方案、解決辦法等，使領(lǐng)導(dǎo)能看到實(shí)實(shí) 在在的東西，對(duì)決策起實(shí)際的輔助作用。人力資源主管建議應(yīng) 該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫老總出思路，你出辦法”。超前性決策是著眼于未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同 樣需要有超前性。人力資源主管要主動(dòng)了解信息，包括系統(tǒng)信 息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎(chǔ)上，要洞察、預(yù)測(cè)趨勢(shì)，提 出有關(guān)預(yù)測(cè)供領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)參

22、考。既然是預(yù)測(cè)，觀念、思維就要 具備一定的超前性。協(xié)調(diào)性人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時(shí)，還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各 部門的關(guān)系。決策前后，都需要積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)單位內(nèi)各系 統(tǒng)的人力資源，形成整體效應(yīng)，達(dá)到 人心齊，泰山移”的境界輔助決策角色的要求既然是輔助決策，人力資源主管就只能當(dāng)參謀，不能越權(quán) 作決斷。謀斷，要在 謀”字上下功夫，為領(lǐng)導(dǎo) 斷”提供充分準(zhǔn) 備。參謀輔助時(shí)，人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導(dǎo)，要地 位，但不能越位，也不能謀而不善，給領(lǐng)導(dǎo)出饅主意”、幫倒忙。善謀多謀，謀準(zhǔn)謀深”就是對(duì)人事主管的高要求。為了達(dá) 到這個(gè)要求，人力資源主管就不能只做事務(wù)性工作， 只是工具、 辦事員，而要努力挖掘

23、自身潛能，提高自己的業(yè)務(wù)水平、職業(yè) 道德素質(zhì)，注重研究實(shí)際問題，積極肯干，恰到好處地為領(lǐng)導(dǎo) 當(dāng)好參謀助手，成為領(lǐng)導(dǎo)的高參。需要強(qiáng)調(diào)的是，輔助決策時(shí)， 心術(shù)要正，方法要巧。在領(lǐng)導(dǎo)意圖與客觀情況無法改變時(shí)，作 為參謀助手要等待時(shí)機(jī)；在領(lǐng)導(dǎo)不聽意見、建議時(shí)，切記不要 多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領(lǐng)導(dǎo) 已經(jīng)決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不 要講，不要想著動(dòng)搖領(lǐng)導(dǎo)以促其改變決定。否則，就會(huì)有企圖 左右領(lǐng)導(dǎo)之嫌。自我檢驗(yàn)自己心術(shù)、動(dòng)機(jī)是否純正的有效辦法 是，看自己與上司是同憂同愁還是幸災(zāi)樂禍。人力資源主管的素質(zhì)要求人力資源主管的素質(zhì)要求是由人力資源管理的任務(wù)、職能以

24、及人力資源主管的角色所決定的?，F(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源主管具有多方面的知識(shí)，在理論和 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都擁有過硬專業(yè)素質(zhì)，具體應(yīng)包括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知 識(shí)與能力。過硬的人格品質(zhì)人力資源主管的人格品質(zhì)不應(yīng)成為一個(gè)空洞的口號(hào)，它應(yīng)包括 兩方面的內(nèi)容：即政治修養(yǎng)與職業(yè)道德。政治修養(yǎng)人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容：(1)具有堅(jiān)定的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神，時(shí)刻以企業(yè)的利益為重，不為個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)謀私利。(2)有先進(jìn)的理論水平和正確的世界觀和方法論， 堅(jiān)持理論 聯(lián)系實(shí)際的作風(fēng)。(3)要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，在思想上、政治上自覺地同國(guó)家 保持一致。堅(jiān)定不移地貫徹執(zhí)行國(guó)家的法律法規(guī)，敢于同危害 國(guó)家及企業(yè)利益的

25、行為作斗爭(zhēng)。(4)事業(yè)心強(qiáng)，有朝氣、有干勁、有膽識(shí)，為企業(yè)建設(shè)勇于 探索，銳意改革，作出積極貢獻(xiàn)。(5)思想解放，實(shí)事求是，尊重知識(shí)，尊重人才。(6)有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律， 謙虛謹(jǐn)慎，公道 正派，作風(fēng)民主，平易近人。職業(yè)道德人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是：(1)愛心：愛職業(yè)。愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。(2)責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件 小事”。人力資源管 理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。(3)業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源 管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。(4)具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn) 代意識(shí)。(5)樹立誠(chéng)信觀念

26、。誠(chéng)信乃做人做事之本。合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識(shí)，其知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)是 金字塔”式的，基礎(chǔ)知識(shí)是塔基，相關(guān)知識(shí)是塔身，而塔尖則是專業(yè)知識(shí)。人力資源主管的知識(shí)結(jié)構(gòu)如圖1所示。人事管理是需要經(jīng)驗(yàn)積累的，而以上書本知識(shí)則是經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是間接經(jīng)驗(yàn)。間接經(jīng)驗(yàn)來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問題的 方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的精神財(cái)富是通 過后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。這些知識(shí)的獲得，使人事主管建 立起合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)成為可能。人事心理學(xué)、組織心理學(xué)、服務(wù)心理學(xué)、消費(fèi)心理學(xué)、工程心理學(xué)、人事管理學(xué)、秘書學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、所在單位的行業(yè)知識(shí)（專業(yè)知識(shí)）哲學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、

27、倫理學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、檔案管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政管理學(xué)、營(yíng)銷學(xué)、保險(xiǎn)學(xué)（相關(guān)知識(shí)）語文、數(shù)學(xué)、歷史、地理、物理、化學(xué)、外語、電腦（基礎(chǔ)知識(shí)）那么，作為人力資源主管，起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識(shí)呢？專家們認(rèn)為，對(duì)人力資源管理工作有益的主要的知識(shí)領(lǐng)域大體如下：招學(xué)，探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。能理學(xué)，處理和解決道德觀念和價(jià)值判斷問題。德輯學(xué)，討論推理規(guī)律和原則。哪學(xué)，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。?心理學(xué)，研究個(gè)人意識(shí)和個(gè)人行動(dòng)的現(xiàn)象。泄會(huì)學(xué)，研究人類群體的形式和功能。認(rèn)類學(xué)，研究自然、環(huán)境同人類社會(huì)和文化形態(tài)之間的關(guān)系。宅學(xué)，所有分支都旨在保障人類的健康。行史學(xué)，以記載和解釋以往事件為主旨。

28、璜動(dòng)法學(xué)，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會(huì)關(guān)系。集濟(jì)學(xué)，旨在對(duì)有限資源的各種競(jìng)爭(zhēng)的用途作出最佳選擇。?!理學(xué)，研究對(duì)有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。磔織行為學(xué)，提高管理人員的能力，促使管理者達(dá)成近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，并使他們所管理的人的目標(biāo)也同時(shí)得以實(shí)現(xiàn)。被治學(xué)，研究人們?cè)鯓颖蝗私y(tǒng)治和統(tǒng)治自己的問題。一位人力資源主管對(duì)上述知識(shí)掌握多少才合適呢？早期，追溯到一二個(gè)世紀(jì)以前，不掌握多種知識(shí)，就不算受過教育。一般來說，企業(yè)管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識(shí)的 人。后來，逐漸進(jìn)入專業(yè)化的時(shí)代，人們?nèi)粝朐诿恳粋€(gè)內(nèi)容浩 瀚的知識(shí)領(lǐng)域變成專家，就不得不花費(fèi)全部的精力和時(shí)間。然 而，哲學(xué)家僅僅有時(shí)間從事哲學(xué)，醫(yī)學(xué)僅僅

29、有時(shí)間研究醫(yī)學(xué)， 管理者的精力則局限在企業(yè)，等等。但是近幾年來，似乎又有一個(gè)復(fù)歸的趨勢(shì)，即向著專業(yè)化的研究之間必須加強(qiáng)協(xié)作的方向發(fā)展。管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、 經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題 了。先進(jìn)的人力資源管理觀念先進(jìn)的人力資源管理觀念主要是 管理觀念”和 價(jià)值觀念” 的轉(zhuǎn)變。先進(jìn)的人力資源管理觀念，強(qiáng)調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力， 具體包括下述管理觀念的轉(zhuǎn)變。(1)指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由對(duì)工作負(fù)責(zé)”，對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)”到 對(duì) 工作的人負(fù)責(zé)(2)管理方法的轉(zhuǎn)變：由 教你如何”，至U叫你如何"，再到 號(hào)I導(dǎo)你如何”。(3)管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的 中心指揮”變?yōu)?中心導(dǎo) 向”

30、。(4)管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的參與管理”到 共同肩負(fù)責(zé)任”。(5)管理職能的轉(zhuǎn)變：由 組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到育 才為中心，提高人的素質(zhì)為目的(6)管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由簡(jiǎn)單“、緩慢”到 復(fù)雜“、多變”。(7)管理者自我意識(shí)的轉(zhuǎn)變：由 上級(jí)比下級(jí)高明”到 下級(jí) 的具體專長(zhǎng)和具體能力應(yīng)高于上級(jí)(8)管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由 簡(jiǎn)單的任務(wù)完成”到 建設(shè)高情感 的管理場(chǎng)所(9)管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求 J般”到追求 隼越”。(10)管理效果的轉(zhuǎn)變：由 差強(qiáng)人意”到 主動(dòng)精神”。尊重人才，尊重知識(shí)，是現(xiàn)代的價(jià)值觀的核心，為了確立起這 一個(gè)新的價(jià)值觀念，必須丟掉以長(zhǎng)(官)者為尊”的核心的舊的傳統(tǒng)價(jià)值觀念。切實(shí)做到

31、 不唯上，不唯書，只唯實(shí)”的處事準(zhǔn) 則。人才使用原則(1)用其所長(zhǎng)：用人所長(zhǎng)，容其所短，把人才放在最能充分 顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。(2)用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下， 盡可 能與個(gè)人的意愿、興趣、特長(zhǎng)結(jié)合，力求個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)(3)用當(dāng)其時(shí)：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。 打破論資 排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、 資質(zhì)好的青年人才。對(duì)業(yè)績(jī)卓越、時(shí)代感強(qiáng)、身體健康的人才， 即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。做領(lǐng)導(dǎo)的要保護(hù)積極做事的人，保護(hù)那些有干勁、有棱角、 鋒芒畢露的人。成功的人往往是個(gè)性很強(qiáng)的人。個(gè)性強(qiáng)的人

32、， 干得多，說得多，錯(cuò)得自然也多。只要能保住他，要盡量保住 他。只要不是原則問題、道德問題，而是個(gè)性特征問題，如冒 失、自認(rèn)第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應(yīng)給予保護(hù)。先進(jìn)的人力資源管理方法人力資源管理應(yīng)走向制度化、規(guī)范化，必須摒棄那些憑經(jīng)驗(yàn)的 隨意性的管理方法。人力資源主管應(yīng)掌握以下人力資源管理的 先進(jìn)方法。任務(wù)管理法通過時(shí)間運(yùn)作研究確定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)任務(wù)，并將任務(wù)落實(shí)到人， 這樣一個(gè)組織中的每一個(gè)人都有明確的責(zé)任，按職責(zé)要求完成 了任務(wù)，就付給一定的報(bào)酬。任務(wù)管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在一定時(shí) 限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額。也就是平常說的全額工作量?？茖W(xué)管理 和經(jīng)驗(yàn)管理的區(qū)別，不在于是否

33、給組織的成員分配任務(wù)，而在 于所分配的任務(wù)的質(zhì)和量是否過了科學(xué)方法計(jì)算得來的，用科 學(xué)方法去計(jì)算任務(wù)的質(zhì)量要求，就必須進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作研究。 任務(wù)管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率 的關(guān)鍵又在于科學(xué)地作時(shí)間、動(dòng)作的研究。權(quán)變管理法權(quán)變管理法的基本點(diǎn)可概括如下：組織及其管理的權(quán)變觀認(rèn)為，組織是一個(gè)由分系統(tǒng)所組成并可由可識(shí)別的界線與其環(huán) 境系統(tǒng)分開來的系統(tǒng)。權(quán)變觀不僅探索了解組織與組織環(huán)境之 間的相互關(guān)系，而且了解分系統(tǒng)之內(nèi)和各分系統(tǒng)之間的相互關(guān) 系，從而得出變化因素的關(guān)系模式或構(gòu)圖。它強(qiáng)調(diào)組織的多變 特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何 進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。各種權(quán)變的最

34、終目標(biāo)是提出最適用于具體情況 的組織設(shè)計(jì)和管理活動(dòng)，”這就說明，權(quán)變方法是以組織的系 統(tǒng)理淪為基礎(chǔ)，是組織系統(tǒng)理論在管理實(shí)踐中的運(yùn)用。權(quán)變理論指出了管理人員作選擇時(shí)至關(guān)重要的四個(gè)因素： 組織中人員的性格； 任務(wù)和技術(shù)的類型； 組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所在的環(huán)境； 組織面臨的變化和不確定程度。大多數(shù)研究，都是針對(duì)后三個(gè)因素進(jìn)行的。運(yùn)用組織管理的權(quán)變方法，首先要求我們要善于 診斷”組織和 環(huán)境的特點(diǎn)。根據(jù)組織和環(huán)境的特點(diǎn)來確定組織的目標(biāo)，并調(diào) 整組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)組織活動(dòng)，使組織能適應(yīng)環(huán)境的變化而存在 和得到發(fā)展。法律管理法組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實(shí)，因 為組織管理的顯著特點(diǎn)之一是法律管理。

35、企業(yè)法對(duì)于從法 律保護(hù)企業(yè)改革的成果；為推進(jìn)企業(yè)深化改革提供法律依據(jù)； 理順政府與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部各方面關(guān) 系；從法律上確定企業(yè)的法人地位和廠長(zhǎng) （經(jīng)理）的法人代表地 位，以及加強(qiáng)企業(yè)組織管理，充分挖掘企業(yè)潛力，具有重大意 義。運(yùn)用法律手段進(jìn)行管理，重點(diǎn)的是按企業(yè)法和勞動(dòng)法 等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。經(jīng)濟(jì)手段法經(jīng)濟(jì)手段是指按照客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段調(diào) 節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的管理 方法。在實(shí)際工作中，使用的經(jīng)濟(jì)手段有稅收、價(jià)格、利息、 工資、獎(jiǎng)金、罰款、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)合同等。運(yùn)用這些經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，

36、有利于調(diào)動(dòng)各級(jí)組織和廣大群眾 的積極性，有利于提高工作效率和效益。經(jīng)濟(jì)手段法的實(shí)質(zhì)是貫徹物質(zhì)利益原則，使各級(jí)組織和個(gè)人從 經(jīng)濟(jì)利益上關(guān)心自己的工作成果，積極主動(dòng)地開展有各項(xiàng)經(jīng)濟(jì) 活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。各種經(jīng)濟(jì)手段的使用，都有一定的環(huán)境 和條件要求，在使用過程中，要對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件進(jìn)行分 析，不能硬性規(guī)定，不能機(jī)械搬用。定量分析法定量分析方法已越來越普遍地被運(yùn)用到企業(yè)的組織管理中。定 量技術(shù)最重要的作用是，迫使管理人員以明確的形式表述一個(gè) 問題。技術(shù)名稱應(yīng)用說 明抽樣檢驗(yàn)法 市場(chǎng)調(diào)查、工作抽樣、存貨 通過使用各種設(shè)計(jì)抽 樣法有可能以指定的可靠控制、查賬性程度，就總體的特點(diǎn)作出推論用于調(diào)度、產(chǎn)品

37、組合等問題 關(guān)鍵因素包括：一個(gè)目 標(biāo)函數(shù)，若干備選方案的線性規(guī)劃 中，以最佳方式分配稀缺性 選擇，用符號(hào)表示的限 制條件或約束條件，與假資源定為線性的變量決策論 當(dāng)信息用概率形式表示時(shí)，貝斯統(tǒng)計(jì)定理的發(fā)展，可使經(jīng)理人員的判斷，系用于擇取最佳的行動(dòng)方針統(tǒng)地納入到問題的分析中來相關(guān) 兩個(gè)或兩個(gè)以上的之間函數(shù)給定一個(gè)變量，則另 一個(gè)變量就能加以估計(jì)，關(guān)關(guān)系程度的研究鍵因素是：回歸分析、相關(guān)系數(shù)與散布對(duì)策論 用以確定在競(jìng)爭(zhēng)情況下的最 在總和為零的競(jìng)爭(zhēng)情況下，大多數(shù)的解包括兩個(gè)佳策略人（這種情況涉及兩個(gè)人，一個(gè)人之所得正好是另一個(gè)人之所失）。更復(fù)雜的情況很 難理解指數(shù) 衡量?jī)r(jià)格，數(shù)量、經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 重要因素

38、包括：基期的選 擇、加權(quán)的方法與包含或其他變量在一個(gè)時(shí)期內(nèi)相 在指數(shù)內(nèi)的組成部分的選擇對(duì)于某基數(shù)的變動(dòng)時(shí)間序列分析 解釋一個(gè)時(shí)期內(nèi)的銷售量、對(duì)一個(gè)時(shí)期內(nèi)的數(shù)據(jù)序列，按照它們的主要變動(dòng)產(chǎn)量、價(jià)格或其他變量類型（如長(zhǎng)期趨勢(shì)、周期性、季節(jié)性與不規(guī)則性）進(jìn)行分析模擬在實(shí)際行動(dòng)之前，用它來模 用短期的試驗(yàn)來模擬長(zhǎng)期。在沒有數(shù)學(xué)方法可仿一種經(jīng)營(yíng)或程序。企業(yè)對(duì) 用時(shí)，能對(duì)復(fù)雜的變量群進(jìn)行處理策是普遍的運(yùn)用等候線理論分析增添設(shè)備的可行性和確 大多數(shù)模式表現(xiàn)為到達(dá)和服務(wù)時(shí)間的一種特定定等候時(shí)間的長(zhǎng)短與成本的分配。有時(shí)稱為排隊(duì)論P(yáng)ERT 一系列復(fù)雜的活動(dòng)、任務(wù)和 關(guān)鍵因素包括：事 件和活動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)；資源分（計(jì)劃評(píng)審

39、術(shù)）關(guān)系的計(jì)劃和控制配；時(shí)間與成本的考慮；網(wǎng)絡(luò)路線；關(guān)鍵路線統(tǒng)計(jì)的質(zhì)量區(qū)別由于偶然性造成的那些 在有上下控制限界的圖表上畫出取樣的結(jié)果（即控制圖表 變量和由于生產(chǎn)中可指出的 平均數(shù)和范圍）。如 取樣值落在這引進(jìn)限界以出的原因造成的那些變量?jī)?nèi)，就認(rèn)為生產(chǎn)過程在控制之中。如落到限界以外，管理部門應(yīng)尋找變化的原因存貨模式確定存貨入庫(kù)的時(shí)間和保簡(jiǎn)單的模式假定交貨不延誤，需求為已知，概持的數(shù)量率模式處理有風(fēng)險(xiǎn)與不確定的情況基本的工作能力僅有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的人力資源管理理念，對(duì)一個(gè) 人力資源主管來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是否能勝任此工作，還必須 具備大量的直接經(jīng)驗(yàn)，這些直接經(jīng)驗(yàn)體現(xiàn)于基本的工作能力之 中。人

40、事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達(dá)能 力、觀察能力、應(yīng)變能力、交際能力。寫作能力寫作是人力資源主管的基本任務(wù)，人力資源部門的規(guī)章制 度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是 人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本 身就是人力資源工作的有機(jī)組成部分。人力資源主管寫作任務(wù)的范圍是比較廣泛的?？赡苡兄贫?、 通告、新聞稿件、公共關(guān)系簡(jiǎn)報(bào)、信函、致詞、演講稿、有關(guān) 公告、祝賀卡上的祝賀語等。人力資源主管應(yīng)是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠準(zhǔn)確表達(dá)意思，而且也要能準(zhǔn)確地表達(dá)態(tài)度和情感。簡(jiǎn)單 來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求， 而且也要符合

41、人力資源工作的要求。(1)內(nèi)容要真實(shí)準(zhǔn)確。人力資源管理工作的基本原則之一就 是 真實(shí)”。人力資源主管在進(jìn)行文字寫作時(shí)，一定要反映真實(shí) 的情況，讓事實(shí)說話。(2)立場(chǎng)要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾 不正當(dāng)?shù)囊蠛颓槿?，人事主管要客觀公正地反映情況。(3)形式要多樣。人力資源管理工作的文書，大多是干巴巴 的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。 涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應(yīng)有較強(qiáng)的外語表 達(dá)能力。以下為提高寫作能力的輕松方法：在進(jìn)行寫作前得作一番仔細(xì)的檢查。這一步無須花費(fèi)你的 腦力，但必須給予關(guān)注。次檢查寫作之前先把它暫時(shí)放一邊。很對(duì)寫作時(shí)要一邊閱讀，一邊

42、圈出錯(cuò)誤。校好一份人事文字至少要重復(fù)一次這兩步。有些人則需要重復(fù)三到四次。硼去無關(guān)緊要的文字。杯要寫錯(cuò)人名。彼用規(guī)范的書寫語。杯要生造句子。彼用俚語和縮寫應(yīng)視情形而定。當(dāng)作之前要明確思想。西主動(dòng)語態(tài)句子，不寫被動(dòng)語態(tài)句子。組織能力人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資 源管理活動(dòng)過程中計(jì)劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動(dòng)能力。人力資源主管的組織能力包括以下內(nèi)容：(1)計(jì)劃性。人力資源管理活動(dòng)是要有計(jì)劃的， 不僅要明確 為什么進(jìn)行，進(jìn)行什么和怎樣進(jìn)行，而且還要知曉先做什么， 后做什么。只有明確了這些，人力資源管理活動(dòng)才能有條不紊 地順利進(jìn)行。否則將陷入雜亂無章的境地。(2)周密性。要保

43、證人力資源管理活動(dòng)成功，就要對(duì)方方面 面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如 活動(dòng)的內(nèi)容、形式，而且對(duì)一些細(xì)小的方面如員工的接待、環(huán) 境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應(yīng)引起足夠的注意，不 要因?yàn)榧?xì)節(jié)方面的失誤而破壞總體效應(yīng)。(3)協(xié)調(diào)性。一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)并不是少數(shù)幾個(gè)人力 資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力 強(qiáng)的人力資源主管也應(yīng)是一個(gè)協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動(dòng)積極性的 高手。爭(zhēng)取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。表達(dá)能力作為經(jīng)常要和各方聯(lián)系的人力資源主管，具有較強(qiáng)的交際 能力是很必要的。你可能要借助報(bào)告、信件、演講和談話來表 達(dá)自己的看法；你可能會(huì)用微笑

44、、點(diǎn)頭、拍肩膀來激勵(lì)手下的 員工，通過各種方式向他表明你已經(jīng)看到了他所取得的成績(jī)； 你也可能需要不失時(shí)機(jī)地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體 會(huì)到你言行中所表達(dá)出的支持和關(guān)懷。善于與人交流永遠(yuǎn)都是 人事主管必備的素質(zhì)。請(qǐng)注意，在進(jìn)行交流表達(dá)時(shí)，必須學(xué)會(huì)用積極的說話方式, 這樣有助于改善態(tài)度，更有力地影響周圍的人。為了改善日常 用語，專家們建議，你不妨說話時(shí)做如下改變：不要用：我沒法不同意我沒法抱怨我不能要求更多我期望的就這么多這件事我沒問題沒有理由不這么做千萬別讓我礙你的事 還是免談這個(gè)問題吧 我不操心/擔(dān)心要用：我傾向于這種意見/我能接受我還好我很高興/滿意這正是我所期望的我會(huì)照辦聽起來很不錯(cuò)

45、我不會(huì)妨礙你這個(gè)問題以后再談吧我有信心，因?yàn)槿绻麤]什么不妥如果一切按計(jì)劃進(jìn)行觀察能力人力資源主管的觀察能力是人力資源主管在人力資源管理 理論的指導(dǎo)下，對(duì)周圍的人和事從人力資源主管角度予以審 視、分析、判斷的能力。人力資源主管觀察能力的強(qiáng)弱對(duì)于人力資源管理工作的效 果和組織的人力資源管理狀態(tài)來說至關(guān)重要。人力資源主管的觀察能力可以從三方面表現(xiàn)出來：(1)對(duì)周圍的事從人事管理的角度予以審視。 人力資源主管 的頭腦中應(yīng)有一根人力資源主管意識(shí)的弦，把周圍發(fā)生的事與 維持良好的人事關(guān)系結(jié)合起來。(2)對(duì)周圍的事從人力資源管理的角度予以分析， 人力資源 主管應(yīng)能準(zhǔn)確地分析周圍所發(fā)生的事件的前因后果，能夠從

46、此 預(yù)測(cè)出人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)。(3)對(duì)周圍的事從人力資源管理的角度予以判斷。 人力資源 主管應(yīng)能對(duì)周圍的事或現(xiàn)象給組織的人力資源管理狀態(tài)所帶 來的影響作出正確的判斷。人力資源主管若是能做到上述幾方面，那么他的觀察能力 便是強(qiáng)的，便會(huì)有利于人力資源管理工作的開展。應(yīng)變能力人力資源主管的應(yīng)變能力是指人力資源主管在遇到一些突 發(fā)性的事件或問題時(shí)的協(xié)調(diào)和處理能力。人力資源管理工作的內(nèi)容有時(shí)是多變，因而對(duì)于人力資源 主管來說，要具備較強(qiáng)的應(yīng)變能力也成為從事人力資源管理工 作的基本要求之一。在人力資源管理工作上，應(yīng)變能力強(qiáng)不是指一般意義上的 化險(xiǎn)為夷，保證員工不受傷害，而是指人力資源主管在遇到突 發(fā)性

47、的問題并著手解決時(shí)，使自己的工作對(duì)象 一一員工也不受 到傷害，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上。人力資源主管的應(yīng)變能力應(yīng)包括這樣的內(nèi)容：(1)遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定。應(yīng)變能力首先要求的是遇到突 如其來的事或問題，不可驚慌失措，而要保持鎮(zhèn)靜，迅速地尋 找對(duì)策。(2)忍耐性強(qiáng)，不可急躁發(fā)火。在突發(fā)性的事件或問題中， 有些會(huì)令人力資源主管難堪，這時(shí)，人力資源主管要有較強(qiáng)的 情感駕馭能力，要盡可能地克制和忍耐，耐心地說服和解釋。(3)思維靈活，迅速想出解決的辦法。應(yīng)變能力不是被動(dòng)的 能力，而是主動(dòng)的，也就是說要根據(jù)突如其來的事件，找出解 決問題的辦法，或變通的辦法，使工作不受突發(fā)性事件的影響。(4)提高預(yù)

48、見性，打有準(zhǔn)備之仗。應(yīng)變能力嚴(yán)格來說不是一 時(shí)間的奇想，而是經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和積累。如果對(duì)各種可能出現(xiàn)的 情況都有所考慮，那么當(dāng)問題一旦形成出現(xiàn)，也比較容易解決。交際能力人力資源管理工作要求人力資源主管具有一定的交際能 力，人力資源主管的交際能力不是日常生活中的應(yīng)酬，而是與 交往對(duì)象一一員工迅速溝通，贏得好感的特殊才能。人力資源主管的交際能力可以包括下列方面：(1)交際禮儀的掌握。交際有一定的規(guī)范和要求，交際活動(dòng) 要還有序地遵守這些規(guī)范和要求。像服裝、體態(tài)、語言、人際 距離、宴會(huì)的座位安排等在交際活動(dòng)中如運(yùn)用得當(dāng)，可以大大 增強(qiáng)人際溝通的效果。人力資源主管應(yīng)通曉這些交際中的禮 儀。(2)交際藝術(shù)的掌

49、握。交際藝術(shù)是指交際中的技巧，人力資 源主管掌握了這種技巧可以幫助他們更好地、更有效地與員工 溝通。交際藝術(shù)涉及到對(duì)時(shí)間地點(diǎn)的巧妙運(yùn)用，對(duì)交際形式的 創(chuàng)造性發(fā)揮，有助于消除對(duì)方心理障礙等。(3)交際手段的運(yùn)用。交際能力也可在對(duì)交際手段的運(yùn)用上表現(xiàn)出來。如怎樣 恰到好處地贈(zèng)送禮品、紀(jì)念品；怎樣準(zhǔn)確地使用語言和非語言； 怎樣駕馭自己的情感等。其他能力其他能力包括綜合分析能力，直覺能力和認(rèn)識(shí)自己的能力 等。(1)綜合分析能力。人力資源主管因其掌握著本公司的特殊 業(yè)務(wù)而充滿自信。然而，面對(duì)今后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，僅僅 依靠自信是不夠的。要具有求知的欲望、分析問題的技巧、系 統(tǒng)的方法、開放的思想以及立體

50、的思維將是非常重要的，而且 也是必不可少的。總之，你應(yīng)具備融會(huì)貫通的綜合分析能力。(2)直覺能力。人力資源主管的工作實(shí)際上是人情味很濃的 工作。平時(shí)，你的員工不僅僅和你商談工作，甚至有可能把家 中的難事講給你聽。如果你能憑借個(gè)人的直覺，與你的員工建 立起良好的關(guān)系，它將有助于公司同仁之間的相互溝通與信 任。(3)認(rèn)識(shí)自己能力。成功的管理者往往注重對(duì)自身實(shí)力、 弱 點(diǎn)、機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行定期分析，這有助于不斷提高個(gè)人的素質(zhì)， 增強(qiáng)責(zé)任感。通常，在閉門思過的過程中，你可試著思考以下 幾個(gè)問題：鍬對(duì)自己滿意嗎？滿意，在哪些方面？不滿意，在哪些方 面？要還需要在哪些方面提高自己？?乍為一個(gè)人力資源主管，我

51、做好在逆境中生活的準(zhǔn)備了嗎次某個(gè)問題的處理上，我仍堅(jiān)持我的觀點(diǎn)嗎 ？叫取得很大的成就后，我還準(zhǔn)備繼續(xù)努力嗎 ？要知道，世上沒有固定不變的成功模式，最要緊的事情就 是了解自己，了解自己的長(zhǎng)處與短處。這并不是要否定自己，而是使自己更加充滿信心地投入到事業(yè)中，正所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。健全的心理素質(zhì)特征人力資源主管應(yīng)當(dāng)具有健全的心理素質(zhì)，以下為心理素質(zhì)的內(nèi)容。基本心理素質(zhì)人力資源主管的基本心理素質(zhì)包括其性格、積極性、心愿、 才智、意識(shí)、直覺、虛心、有說服力等內(nèi)容。(1)性格。人力資源主管必須有使人信任的性格和正直的品 質(zhì)。(2)積極性。人力資源主管是主動(dòng)工作的人。他提出的主意， 有成功的機(jī)會(huì)，同時(shí)

52、也冒失敗的風(fēng)險(xiǎn)。他們的觀點(diǎn)是：讓我們行動(dòng)讓我們一起行動(dòng)(3)為員工服務(wù)的心愿。人力資源主管相信并聽取員工的意 見，愿意幫助他們成長(zhǎng)并有發(fā)展。他是輔導(dǎo)人。這就需要他有 自信和謹(jǐn)慎，肯定地說他不會(huì)傲慢。他是幫助者，而不是操縱 者或掠奪者。(4)才智。人力資源主管必須有高水平的思維能力。 不需要 他像組織中的許多人那樣高明，但復(fù)雜事物需要他能有效地加 以分析，學(xué)習(xí)得快，并對(duì)學(xué)習(xí)有持續(xù)的興趣。(5)意識(shí)和洞察力。人力資源主管不但意識(shí)到他的周圍在進(jìn) 行著什么，而且有洞察力去評(píng)價(jià)這對(duì)單位和人的重要性。(6)預(yù)見和遠(yuǎn)見。人力資源主管有直覺和預(yù)見，有遠(yuǎn)見地 意識(shí)到什么能影響環(huán)境和環(huán)境中的人們的各種可能情況，他

53、應(yīng) 當(dāng)是比其他人都強(qiáng)的推測(cè)者。(7)虛心和靈活性。人力資源主管是虛心考慮事實(shí)、新思想 的人。他有靈活性而不優(yōu)柔寡斷。他厭惡這樣的說法：我們是一向按那種辦法做的(8)有說服力。人力資源主管是應(yīng)有較強(qiáng)的表達(dá)力(口頭和文學(xué))，并對(duì)人有同情感。使他能說服人們，而不是命令人們干 某事。具有情商情商，是指通過知覺、調(diào)整、控制自己的情緒以適應(yīng)環(huán)境 需要的能力。生活質(zhì)量高、工作業(yè)績(jī)好的人，往往不是智商最 高的，而是情商高的人。因?yàn)槿松蝗缫馐邪司?，情商低?人在不順心時(shí)必然情緒低落，此時(shí)，再高的智商也會(huì)因不斷受 到情緒壓抑而無從發(fā)揮。人力資源主管一方面是領(lǐng)導(dǎo)的助手、 參謀，另一方面，人力資源工作又直接關(guān)系到

54、組織成員任免調(diào) 遷、薪酬福利等員工的切身利益，這種角色特點(diǎn)決定受委屈和 受氣是免不了的，所以必須具有較高的情商。情商高的第一要素是具備識(shí)別情緒的能力，不但能分辨出自己的不同情緒，還要能準(zhǔn)確地判斷別人的情緒，并且對(duì)不同 情緒的前因后果有深刻的了解。及時(shí)準(zhǔn)確地判斷自己和他人的 情緒，是進(jìn)行人際交往、做好人力資源管理工作的首要條件。以下是獲得良好情緒的行之有效的方法：(1)管理習(xí)慣：人是習(xí)慣的動(dòng)物，每一個(gè)小小的習(xí)慣都在時(shí) 時(shí)決定著自己的處事方式。習(xí)慣導(dǎo)出行為，行為帶出感覺，感 覺產(chǎn)生情緒，所以，要獲得良好的情緒，首先要管理好自己的 習(xí)慣。無論是起居飲食，還是待人處事，保持自己已具有的良 好習(xí)慣，改善

55、不良習(xí)慣，不斷嘗試新的良好做法。從一點(diǎn)一滴 做起，并且立即開始，持之以恒，決不可坐等奇跡出現(xiàn)。良好 的情緒是從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的良好行為中積累而得的。(2)凡事往好處想：身體的注意力與心靈的注意力往往是一 致的。若還有三份報(bào)表沒有填，悲觀者嘆息：填來填去填不完，咳，還有三份呢”樂觀者興高采烈地說： 哈，快完了, 就剩這三份了。 ”這種感知的差異，使人的感受也產(chǎn)生差異， 因而情緒也大不相同。情商高的人會(huì)時(shí)時(shí)處處提醒自己，先看 到好的、美的、長(zhǎng)的、優(yōu)勝的一面，把消極壓縮到低限度。情 商高的人還善于逆向思維，如，感激傷害你的人，因?yàn)樗ゾ?了你的心態(tài)；感激欺騙你的人，因?yàn)樗鲞M(jìn)了你的智慧；感激 鞭打你的人，

56、因?yàn)樗ぐl(fā)了你的斗志；感激遺棄你的人，因?yàn)?他教會(huì)你獨(dú)立；感激一切使你堅(jiān)強(qiáng)的人。(3)用快樂的動(dòng)作帶出歡樂愉悅的情感。是因?yàn)楦吲d才笑, 還是因?yàn)樾α瞬鸥械礁吲d？行動(dòng)與情感關(guān)系是如何的呢？行動(dòng) 與情感的關(guān)系是一種互動(dòng)關(guān)系，是作用與反作用的關(guān)系。一方 面，因?yàn)楦吲d而引發(fā)出笑的表情；另一方面，當(dāng)歡樂離你而去 時(shí)，使自己快樂起來的惟一方法就是馬上去做自己高興做的 事，去唱歌、跳舞、踢足球用高興的行動(dòng)帶出愉悅的情感。行動(dòng)與情感的互動(dòng)關(guān)系是心理調(diào)節(jié)的基本依據(jù)，用于情緒 調(diào)節(jié)是十分見效的。做出自信的樣子，你便會(huì)擁有自信；做出 寬容的表情，你便會(huì)得到寬容的心態(tài)；常保微笑可使你心情愉 快。每一個(gè)良好的行動(dòng)都必然

57、會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化行動(dòng)者內(nèi)在的良好 動(dòng)機(jī)。(4)與人為善、助人為樂。多為別人著想，多幫助別人，在你 眼里世界會(huì)變得更加美好，你眼里看到的世界是美好的，你的 情緒自然也是良好的。人力資源管理的職能當(dāng)今的人力資源管理問題是巨大的，并且在不斷地?cái)U(kuò)大。人力資 源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，從不斷變化的勞動(dòng)力到應(yīng)付不斷出現(xiàn)的許多 新法規(guī)。人力資源主管應(yīng)把人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)來開展工作，人力 資源管理的職能如下圖：人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立與無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系 的。人力資源的各級(jí)管理者必須意識(shí)到， 在某一方面的決策將會(huì)影響 到其他方面。因此，人力資源主管更應(yīng)系統(tǒng)地全面地看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作，盡管它們可能在實(shí)際當(dāng)中的表述并不一致。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù) 雜，并且更為重要。人力資源管理的基本目標(biāo)不變，但是完成人力資 源管理目標(biāo)采用的方法