論國(guó)企績(jī)效考核與員工積極性

1、精品論國(guó)企績(jī)效考核與員工積極性績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。在當(dāng)前國(guó)企的改革與發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用，隨著企業(yè)員工薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的績(jī)效考核機(jī)制成為關(guān)鍵。一、績(jī)效考核的內(nèi)涵?？?jī)效考核，也稱績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過(guò)應(yīng)用各種科學(xué)的定性或定量的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。以達(dá)到激發(fā)

2、員工工作熱情，挖掘其潛能，調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高其工作效率的目的。二、績(jī)效考核的重要意義。1、績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)。績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)；2、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手welcome精品段是績(jī)效考核。通過(guò)全面、嚴(yán)格的考核，發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)，進(jìn)行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員，進(jìn)而達(dá)到人員的優(yōu)化配置；3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知

3、識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，需要什么，缺少什么。同時(shí)，考核也是評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的主要手段；4、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格的進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)；5、績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛。這樣既提高了整體工作績(jī)效，又進(jìn)一步加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與責(zé)任心。三、現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核工作中存在的一些問(wèn)題。1、在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)對(duì)內(nèi)部的各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的界定大多是模糊不清的，這

4、是國(guó)企多年沉淀下來(lái)的一處弊病，自然導(dǎo)致難以對(duì)其工作完成的好壞welcome精品進(jìn)行衡量；2、很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過(guò)績(jī)效考核要解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒認(rèn)識(shí)。很多企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)， 但勢(shì)必使得考核的存在變成" 雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)，好的績(jī)效評(píng)估制度可以激活整個(gè)組織，提升績(jī)效，否則會(huì)加大員工心理壓力，有悖初衷；3、員工沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生積極的反饋。大多數(shù)國(guó)企在考核完成以后，并沒(méi)有深追究員工考核結(jié)果不理想的原因，甚至有些企業(yè)不將考核結(jié)果公布，員工也多對(duì)考核結(jié)果不重視，這就讓績(jī)效考核失去了權(quán)威性與效力性。同時(shí)也容易帶

5、給員工“暗箱操作”的感覺(jué)，令員工失去了對(duì)企業(yè)的信任感與認(rèn)同感，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。四、對(duì)于國(guó)有企業(yè)如何建立科學(xué)的考核體系，真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性提出了以下解決對(duì)策。1 、科學(xué)的進(jìn)行工作分析。因?yàn)椴煌钠髽I(yè)中存在不同類型的工作崗位，為了使考核結(jié)果更具客觀性、可量化，我們?cè)诳己饲靶枰鞔_各崗位的具體工作職責(zé)和了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、需要什么樣的工作態(tài)度；為完成企業(yè)整體目標(biāo)需要該崗位達(dá)到的具體目標(biāo)或指標(biāo)；需welcome精品要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績(jī)效考核表時(shí)有的放矢，不走過(guò)場(chǎng)，設(shè)計(jì)出適合具體崗位的績(jī)效考核

6、目標(biāo)和指標(biāo)，而這一切的工作都依賴于對(duì)該崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的主要對(duì)策是建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，明確的績(jī)效考核指標(biāo)是完成績(jī)效考核的關(guān)鍵因數(shù)?？?jī)效考核指標(biāo)的建立首先需要結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，確定公司級(jí)的考核指標(biāo)，然后根據(jù)公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，明確部門績(jī)效目標(biāo)，最后根據(jù)工作分析結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系；2、強(qiáng)化員工溝通，建立績(jī)效溝通機(jī)制。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的，又特別是在績(jī)效考評(píng)階段。無(wú)論設(shè)計(jì)多么完美的考核制度都無(wú)法順利推行于缺少溝通的團(tuán)隊(duì)?？己饲暗臏贤ㄓ兄诳己苏吲c被考核者明確、統(tǒng)一應(yīng)該達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)；考核中的溝通有助于信息的不斷完善和更正，確?？己说臏?zhǔn)確性；考核后的溝通有助于考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，傾聽(tīng)被考核者的申訴，可以了解被考核者自己存在的問(wèn)題及需要尋求的幫助；3、對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于被考核welcome精品者存在的不足，要明確提出，并問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽(tīng)取他對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充