績效管理知識手冊

1、績效管理知識手冊一、人力資源管理問題的提出 作為管理人員，您是否曾為下面的問題而煩惱？作為管理人員，您是否曾為下面的問題而煩惱？每年部門均有員工晉級，但您卻不知道他們晉級的理由是什么，而只是把它當作一項例行性工作？某員工能力不足，但您卻不知差距在哪里？怎樣幫助其提高？對工作出色的員工，想給予獎勵，卻找不出依據(jù)何在？如何獎勵？或又怕引起其他人的不滿？n對無法勝任崗位任職要求的員工，想給予調(diào)動或解聘處理，卻又覺得很難為情，甚至無法面對其提出的質(zhì)疑？n員工只要崗位相同，則不論干多干少，干好干壞，所獲得的報酬無區(qū)別，員工心理不平衡，工作情緒差，但您卻不知如何引導？諸如此類的問題始終困擾著企業(yè)的管理人員

2、和人力資源工作者，而績效管理就是回答和解決這些問題的答案！n通常我們將企業(yè)的經(jīng)營過程分為價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配三個階段，價值創(chuàng)造研究企業(yè)價值的來源，要解決的是誰創(chuàng)造了企業(yè)價值，企業(yè)價值創(chuàng)造出來以后，如何進行價值的客觀分配成為關(guān)鍵問題。n要客觀地分配價值，必須對價值創(chuàng)造者的貢獻進行準確的評價。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來說，就是要建立一個按照業(yè)績、能力來分配價值的機制，而績效就是價值評價系統(tǒng)的核心。n績效管理作為整個人力資源管理系統(tǒng)的中樞和關(guān)鍵，不是一個特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制。因此，績效管理績效管理本身就是管理

3、者日常管理的一部分，也是企業(yè)文化的一部分。本身就是管理者日常管理的一部分，也是企業(yè)文化的一部分。 二、績效及績效管理的含義n績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。一般意義上講，績效既包括產(chǎn)出也包括行為。也就是說，不僅看你做了什么，也要看你是怎么做的。優(yōu)秀的績效，不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做這件事所擁有的行為或素質(zhì)。即：結(jié)果（做了什么）+行為（如何做）=優(yōu)秀績效。n一個人績效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低。n績效管理是指管理者與員工之間就績效目標的設(shè)定及如何實現(xiàn)目標而進行持續(xù)不斷溝通的一個過程，其根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

4、三、績效管理和績效考核的區(qū)別n目前很多企業(yè)存在的主要問題是將績效管理簡單地理解為績效考核，認為績效管理就是每月、每季、每年末例行性地考評打分、人員排序、評選先進等，殊不知以上工作僅僅停留于績效考核的環(huán)節(jié)，而非績效管理。n績效管理是一個系統(tǒng)的循環(huán)（見下圖），它是一個流程和體系，績效考核僅僅是這個體系中的一個核心環(huán)節(jié)而已?？冃Ч芾硌h(huán)體系績效管理和績效考核的基本區(qū)別績效管理績效管理績效考核績效考核一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于溝通與績效管理側(cè)重于判斷和評估伴隨著管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評價四、績效管理的目的和意義 n很多員工認為企業(yè)推行績效管理的

5、目的就是為了獎懲，認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。這種狹隘的認識使員工改善績效的動力完全來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕，由此往往造成員工對績效管理的反感和抵觸。n事實上，績效管理的目的遠不止于此企業(yè)層面n實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的手段。實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的手段。通過績效管理，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任；n支撐人力資源管理的有力工具。支撐人力資源管理的有力工具?？冃Э己私Y(jié)果為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)；n經(jīng)營管理必要的溝通渠道。經(jīng)營管理必要的溝通渠道?？冃Ч芾硖貏e強調(diào)持續(xù)不斷的溝通

6、，它將所有員工都納入到活動中，成為管理者更好了解企業(yè)運作、組織現(xiàn)狀的途徑，也是員工參與企業(yè)管理的方式之一；n提高管理水平的有效手段。提高管理水平的有效手段。通過績效管理強化管理者幫助下屬提高績效的責任意識，提升管理人員的管理水平和技巧，特別是如何正確評價績效以及與之密切相關(guān)的行為的能力，這一能力的培養(yǎng)和提高將成為衡量管理人員綜合素質(zhì)的重要標準之一。員工層面n使員工有效的工作成績及其行為被識別并通過認同和獎勵等方式得以固化并不斷提高，使有待改進和提高的績效行為被診斷并保證給予充分的幫助和推動并進步；n實現(xiàn)以考核為基礎(chǔ)的個人回報，打破平均主義，體現(xiàn)員工工作價值的區(qū)別，給員工帶來精神上的榮譽感、成就

7、感；績效管理核心目的：績效管理核心目的：1 1）通過績效評價為價值分配提供依據(jù)；）通過績效評價為價值分配提供依據(jù)；2 2）作）作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營的短板所在并不斷改進。為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營的短板所在并不斷改進。n為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實的基礎(chǔ)和公平的機會，使他們始終保持不斷受雇的能力。n通過對績效考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境。五、績效管理的過程n很多人錯誤地認為績效管理僅僅是管理者對員工做的事情，管理者知道績效管理就可以了，員工在這一行動中完全是被動的被評估者。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工不知道公司的考核是怎樣進行的，考核指標是如

8、何提出來的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進等就更無從得知了。n實際上，員工是績效管理的主人，在績效管理過程中，組織、管理人員和員工全部參與進來，管理人員和員工通過溝通的方式，將員工的績效目標等確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。在這個過程中，企業(yè)的所有人員包括整個企業(yè)本身都涉及其中，而且都是績效管理的受益者。n具體而言，績效管理過程分為績效計劃、績效輔導、績效考核、績效計劃、績效輔導、

9、績效考核、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果運用績效反饋與面談、績效考核結(jié)果運用等階段。通過這幾個階段的作用，使績效管理最終成為一個閉循環(huán)，實現(xiàn)員工和組織績效的不斷提升?？冃в媱漬績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達到什么樣的績效的過程，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。作為績效管理的起點，計劃階段是績效管理循環(huán)中最為重要的環(huán)節(jié)。n績效目標的設(shè)立是公司目標、期望和要求的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關(guān)鍵。通過績效目標的牽引使得企業(yè)、部門和員工朝一個方向努力，形成合力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標?？冃лo導 n績效輔導階段在績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是績效管

10、理循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。n績效管理強調(diào)員工與管理人員的共同參與，強調(diào)員工與管理人員之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通?？冃лo導階段主要的工作n持續(xù)不斷的溝通持續(xù)不斷的溝通n績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，在不同階段溝通的重點有所不同。n收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)n績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高?？冃ЫY(jié)果作為員工努力工作之后的一種報酬，公正而客觀的評價是非常重要的。為

11、了保證評價的正確性，管理者必須注重數(shù)據(jù)的收集工作，隨時收集員工績效的相關(guān)數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度?？冃Э己薾在績效考核階段，管理者要依據(jù)績效計劃階段所確立的標準和輔導階段收集的數(shù)據(jù)來對員工在考核期內(nèi)的績效進行評價。n在此階段，管理者一定要承擔起責任，堅持誠實正直的品格，對員工的績效進行公正的評價，尤其是對于績效差的員工要敢于承擔起管理責任，給出正確的評價。由于績效評價結(jié)果往往與員工的利益及發(fā)展等密切相關(guān)，管理者在進行評價時，應(yīng)盡量避免由于個人原因造成評價的失誤?？冃Х答伵c面談n管理者對員工的績效情況進行評價后，必須與員工進行面談溝通。這個環(huán)節(jié)是非常重要的，績效管理的核心目的是為了不斷提

12、升員工和組織的績效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否實現(xiàn)，最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用。 通過績效面談可以達到以下目的：n使員工參與到績效管理中，提高員工對績效管理及與績效管理密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。n使員工清楚上級對自己工作績效的看法，以便在以后的工作中不斷改進績效、提高技能?？冃Э己私Y(jié)果運用 n績效考核結(jié)果如果得不到合理的運用，那么績效管理對員工業(yè)績和能力提升的激勵作用就會大打折扣。很多企業(yè)認為績效考核結(jié)果必須和薪酬相結(jié)合才能發(fā)揮出它對員工的牽引作用，這一點是毋庸置疑的，但績效考核結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵，僅僅是其中一個方面，并不是績效管理的手段和全部。n工資調(diào)整工資調(diào)整n績效

13、考核結(jié)果運用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對員工的長期激勵，這表現(xiàn)在兩個方面：一是績效工資的調(diào)整，即依據(jù)季度考核結(jié)果，上調(diào)或下調(diào)次季度的績效工資，二是工資的定期調(diào)資，即依據(jù)年度考核結(jié)果，決定次年工資是否晉級或降級。n獎金分配獎金分配n績效考核結(jié)果運用于獎金分配主要是體現(xiàn)對員工的短期激勵。n晉升調(diào)配晉升調(diào)配n績效考核結(jié)果為職務(wù)晉升和管理人員選拔提供依據(jù)。通過對員工績效的分析，選擇績效比較好和穩(wěn)定的人員納人調(diào)配或晉升名單。n崗位調(diào)動崗位調(diào)動n通過分析績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時進行崗位調(diào)動。n崗位調(diào)動還包括公司有計劃地將一批優(yōu)秀人才在各種崗位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全

14、面的才干。n培訓教育培訓教育n通過分析績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓教育活動。n激活沉淀激活沉淀n績效考核結(jié)果不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。對這部分員工，公司首先應(yīng)給予機會，準其參加態(tài)度或能力方面的培訓，培訓合格者可以在內(nèi)部尋找工作崗位，但必須通過嚴格的考核。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動力市場。n績效考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工，只有依靠能力的提高，不斷改進工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊伍，才可在競爭中反敗為勝。n個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃n績效考核結(jié)果反饋給個人，考核者同時還指出其工作的優(yōu)、缺點，使員工改進工作有了

15、依據(jù)和目標。在組織目標的指導下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進和優(yōu)化工作，這同時也有助于個人職業(yè)目標的實現(xiàn)，有助于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。 六、績效考核的內(nèi)容n工作業(yè)績工作業(yè)績n任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容。工作業(yè)績體現(xiàn)在兩方面：一是崗位基本職責的履行程度；二是考核期制定的目標任務(wù)計劃完成的程度、質(zhì)量、速度。n工作態(tài)度工作態(tài)度n工作態(tài)度含有品德的成份，其主要考核員工在工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，如紀律性（對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責職能的履行）、協(xié)作性（在工作中體現(xiàn)出的團隊合作精神）、積極性（心態(tài)、熱情投入的程度）、責任感（體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負責的精神）等。n工作能力工作能力n工作能

16、力主要考核員工在工作執(zhí)行中表現(xiàn)出來的基本能力和業(yè)務(wù)能力，基本能力包括知識、技能、體力等，業(yè)務(wù)能力包括理解能力、判斷能力、決斷能力、創(chuàng)造能力、籌劃能力、開發(fā)能力、表達能力、談判能力、涉外能力、領(lǐng)導能力、管理能力、統(tǒng)率能力等。n三者之間的關(guān)系：三者之間的關(guān)系：工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果。七、績效考核的方法n員工對企業(yè)最大的貢獻就是績效，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。當然與員工績效相關(guān)的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價，有些要素只能通過其他價值評價體系（如素質(zhì)評

17、價，任職資格評價等）來完成。n在此適用的原則是：在把握績效考核基本理念的前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么?？际裁?，就能得到什么。關(guān)鍵績效指標（KPI）就是實施這一原則的成功思路。 nKPIKPI（Key Performance IndicationKey Performance Indication）即關(guān)鍵績效指標）即關(guān)鍵績效指標，是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。nKPI法符合一個重要的管理原理“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且

18、在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住績效評價的重心。八、績效管理的責任主體 n企業(yè)普遍的一個認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，因此理應(yīng)由人力資源部負責。n人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但絕不是完全的責任，績效管理是一種管理的方法和手段，真正的主角只能是管理者和被管理者雙方，也就是考核者和被考核者，絕不是其他部門或者其他人。n人力資源部作為服務(wù)性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導的作用，而不是績效管理的主體。九、績效管理要求管理者應(yīng)具備的能力 n分解目標與制定目標的能力分解目標與制定目標的能力n績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標有效結(jié)合起來，員工的目標就是企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，因此，管理者必須掌握分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標的能力。n幫助員