薪酬管理實用設計

1、 人力資源管理概論 第十章 薪酬管理人力資源管理概論人力資源管理概論第十章 薪酬管理綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬的含義薪酬的含義薪酬是指企業(yè)為認可員工的工作與服務而支付給員工的各種直接的和間接的經濟收入。一般來說，在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。 n 基本薪酬：指企業(yè)根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經濟收入。（薪酬會計） n 可變薪酬：指企業(yè)根據員工、部門或團隊、企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質的經濟收入。 n 間接薪酬：就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和可變

2、薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往都具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。 薪酬體系的構成薪酬體系的構成薪酬的功能薪酬的功能u補償功能u吸引功能u激勵功能u保留功能薪酬管理的含義（薪酬管理的含義（1）u薪酬管理是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程。u薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行相應的變動。（薪酬標準）u薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶

3、來過重的財務負擔。薪酬管理的含義（薪酬管理的含義（2）全面理解薪酬管理的含義，需要注意：u薪酬管理必須服務企業(yè)的經營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實現提供有力的支持。u薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。u給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。薪酬管理的意義薪酬管理的意義u有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。u有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵。u有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。u有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。u值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能解決的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決。企業(yè)各類人員關注的問題企業(yè)各

4、類人員關注的問題薪酬管理的原則薪酬管理的原則u合法性u公平性：外部公平；內部公平；個體公平u及時性u經濟性u動態(tài)性影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內部因素員工個人因素l法律法規(guī)和政策l物價水平l勞動力市場的狀況l其他企業(yè)的薪酬狀況l企業(yè)的經營戰(zhàn)略l企業(yè)的發(fā)展階段l企業(yè)的財務狀況l員工所處的職位l員工能力與績效l員工的工作年限不同經營戰(zhàn)略下的薪酬管理不同經營戰(zhàn)略下的薪酬管理企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理薪酬管理的基本決策薪酬管理的基本決策u薪酬體系u薪酬水平u薪酬構成u薪酬結構薪酬決策：薪酬體系薪酬決策：薪酬體系薪酬決策

5、：薪酬水平薪酬決策：薪酬水平u 薪酬水平指企業(yè)內部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本。 u 在確定薪酬水平時，企業(yè)通常可以采用四種策略：n 領先型策略，即薪酬水平高于市場平均水平的策略。n 匹配型策略，即薪酬水平與市場平均水平保持一致。n 拖后型策略，即企業(yè)的薪酬水平要明顯低于市場平均水平 混合型策略，即針對企業(yè)內部的不同職位采用不同的策略。比如，對關鍵職位采用領先型策略；對輔助性職位采用匹配型策略；而對一線員工則采用拖后型策略。薪酬決策：薪酬構成薪酬決策：薪酬構成u薪酬構成則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。 u對于

6、企業(yè)而言，基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經濟性支出，但這三種薪酬的作用又不完全相同?；拘匠暝谖?、保留人員方面效果比較顯著，而在激勵人員方面效果一般；可變薪酬在吸引、激勵人員方面效果比較顯著，而在保留人員方面效果中等；間接薪酬在保留人員效果方面比較顯著，但是在吸引、激勵人員方面效果一般。 （薪酬相關）u根據這三者所占比例的不同，可以劃分為三種模式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬模式；調和型薪酬模式。 薪酬決策：薪酬結構薪酬決策：薪酬結構u薪酬結構指企業(yè)內部的薪酬等級數量、每一等級的變動范圍及不同薪酬等級之間的關系等。 u典型的薪酬結構有：窄帶結構（即傳統(tǒng)的垂直型薪酬結構）；寬帶結構。 寬帶薪酬

7、寬帶薪酬u對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。u一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。u典型的寬帶薪酬只有四個等級，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%-300%之間u寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。寬帶薪酬的優(yōu)點寬帶薪酬的優(yōu)點u寬帶薪酬支持扁平型組織結構。u寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。u寬帶薪酬有利于職位輪換與調整。u寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化。u寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。

8、寬帶薪酬示意圖寬帶薪酬示意圖12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通員工主管部門經理高管薪酬管理與人力資源管理其他職能的關系薪酬管理與人力資源管理其他職能的關系u薪酬管理與職位分析的關系u薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系u薪酬管理與招聘錄用的關系u薪酬管理與績效管理的關系u薪酬管理與員工關系管理的關系綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第二節(jié) 基本薪酬基本薪酬基本薪酬基本薪酬的設計：u內部公開性：通過職位評價實現。u外部公開性：通過薪酬調查實現?；拘匠暝O計流程圖基本薪酬設計流程圖職位評價的含義職位評價的含義u指借助一定方法，確定企業(yè)內部各

9、職位相對價值大小的過程。u職位評價的方法包括：n 排序法n 歸類法n 要素比較法n 要素計點法職位評價的方法職位評價的方法排序法排序法u直接排序法：從整體上來判斷各個職位價值的相對大小。u交替排序法：根據職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)的貢獻度的高低順序將職位依次進行排列。u配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終的結果對職位做出排序。配對比較法舉例配對比較法舉例標記解釋標記解釋u橫向比較，比其他職位價值大的，記“+”。u與其他職位價值相等，記“0”。u比其他職位價值小的，記“”。u最后統(tǒng)計凈“+”的個數。歸類法歸類法按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。u 首

10、先確定出職位等級的數量。u 其次選擇報酬要素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報酬要素包括：工作的復雜度和靈活度、接受和實施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關系的特點和目的、責任、經驗以及要求的知識水平；u 最后根據各個職位的職位說明書，對照確定好的標準，將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去。美國聯(lián)邦政府對美國聯(lián)邦政府對GS-2的定義的定義GS-2包括以下特征的職位1在直接監(jiān)督下，從事需要有限的獨立判斷能力的工作，如辦公室、業(yè)務、財務等例行工作；在專業(yè)、科研、技術等領域中需在有限范圍內進行稍具技術特征的工作，要略作些需要經驗或經過培訓的工作。2從事具有同等重要性、難度

11、、責任以及要求資格相近的工作。要素比較法要素比較法u 一種比較復雜的職位評價方法，它不再單純地比較職位的相對價值大小，而且把薪酬因素也考慮進來了。u要素比較法的步驟：n 確定報酬要素（工作責任、工作技能、努力程度和工作條件）。n 選擇典型職位。n 按照每一個報酬要素，對典型職位進行多次排序，有幾種報酬要素，相應的就要進行幾次排序。n 確定每一典型職位各報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進行排列。n 剔除不合理的典型職位。n 確定其他職位的薪酬水平。報酬要素報酬要素 報酬要素是指各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素。報酬要素一般從工作職責、工作技能、努力程度和工作條件四個方面考慮。

12、翰威特的報酬要素體系翰威特對影響翰威特對影響/責任的定義責任的定義報酬要素排序舉例報酬要素排序舉例典型職位的工資率排序典型職位的工資率排序要素比較等級示例要素比較等級示例要素比較法的優(yōu)缺點要素比較法的優(yōu)缺點u優(yōu)點n 客觀準確，能將人為因素的影響降至最低。n 每一步驟都有詳細的說明，有助于評價人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。u缺點n 操作復雜，比較費時。n 每次評價都需要調查典型職位的薪酬水平，增加了評價的成本。要素計點法要素計點法 根據各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小，其操作步驟如下：u確定報酬要素；u對每個報酬要素內的子要素進行組合，并對該組合劃分等級和賦予分數，

13、形成分別用來評價技能水平、解決問題能力、職位職責的三張評價表；u賦值。u確定職位的“職位形態(tài)構成”后，根據“賦值”的分數分別計算職位的得分。合益的報酬要素體系合益的報酬要素體系合益職位評價體系中的技能水平評價表合益職位評價體系中的技能水平評價表合益職位評價體系中的職位職責評價表合益職位評價體系中的職位職責評價表合益職位評價體系中的解決問題能力評價表合益職位評價體系中的解決問題能力評價表要素計點法的優(yōu)缺點要素計點法的優(yōu)缺點u優(yōu)點n 要素計點法是一種量化的方法，可以對不同性質的職位進行衡量比較，評價的結果更為準確，也更容易讓員工接受。n 它除了可以比較出各職位相對的價值大小之外，還可以衡量出價值大

14、小的差距，更有利于進行基本薪酬的設計。u缺點n 尺度的設計比較麻煩，操作起來也比較費時。n 并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標的選擇、權重和點數分配也會受到主觀判斷的影響。薪酬調查薪酬調查u收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。根據薪酬調查的結果，結合職位評價的結果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出各職位具體的薪酬水平。u薪酬調查的實施步驟n 選擇需要調查的職位n 確定調查的范圍n 確定調查的項目n 進行實際的調查n 調查結果的分析薪酬曲線薪酬曲線u 薪酬調查結束后，將調查分析的結果和工作評價的結果結合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個職位的市場薪酬

15、水平和評價點數或者序列等級之間的關系曲線。 u 一般來說，薪酬調查的結果和工作評價的結果，即外部公平性和內部公平性是一致的，也就是市場薪酬水平和評價點數或者序列等級確定的薪酬點都分布在薪酬曲線周圍。u企業(yè)要根據自己的薪酬策略對薪酬曲線做出調整。要素計點法下薪酬曲線舉例要素計點法下薪酬曲線舉例01002007001 0007 000市場平均薪酬水平（元）職位評價點數薪酬曲線AB薪酬等級薪酬等級u建立薪酬等級是為了簡化管理工作。u建立薪酬等級的步驟n 將職位劃分成不同等級，劃分的依據是職位評級的結果。n 職位等級確定以后，要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區(qū)間。薪酬等級示意圖薪酬等級示意圖7 0

16、006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級薪酬水平（元）職位評價點數薪酬等級薪酬級別示意圖薪酬級別示意圖5職位等級123薪酬水平1000200060006薪酬級別47000基本薪酬的調整基本薪酬的調整u整體性調整：按照統(tǒng)一的政策針對企業(yè)內部所有的員工來進行基本薪酬的調整，即“普調”。u個體性調整：針對員工個人來進行基本薪酬的調整。綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第三節(jié) 可變薪酬可變薪酬可變薪酬u可變薪酬，又稱為激勵薪酬，績效薪酬。u指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。u可變薪酬一般可分為

17、：個人可變薪酬、群體可變薪酬。個人可變薪酬個人可變薪酬u以員工績效表現為基礎，有助于員工不斷的提高自己的績效水平，支付的基礎是個人。u個人可變薪酬的形式有n 計件制n 工時制n 績效工資計件制計件制u計件制：最常見的可變薪酬形式，根據員工的產出水平和工資率來支付相應的薪酬。u實踐中更多地采用差額計件制。主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。泰勒計件制泰勒計件制計算公式：E=NRL，完成的工作量在標準的100%以下E=NRH，完成的工作量在標準的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的產品數量；RL表示低工資率 RH表示高工資率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。梅里克計件制梅里克計件制 計

18、算公式 E=NRL，完成的工作量在標準的83%以下 E=NRM，完成的工作量在標準的83%100%之間， RM=1.1RL E=NRH，完成的工作量在標準的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的產品數量；RL表示低工資率； RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。工時制工時制u根據員工完成工作的時間來支付相應的報酬。u最基本的工時制是標準工時制，員工在標準時間內完成工作任務時，依然按照標準工作時間來支付薪酬。u標準工時制的兩種變形：n 哈爾西50-50獎金制n 羅恩制績效工資績效工資u根據員工的績效考核結果來支付相應的薪酬，由于職位的工作結果很難用數量和時間進行量化，不

19、太適用上述兩種方法，就要借助績效考核的結果來支付可變薪酬。u績效工資的四種主要形式n 績效調薪n 績效獎金n 月/季度浮動薪酬n 特殊績效認可計劃 績效調薪績效調薪u根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整。u績效調薪舉例 績效獎金績效獎金u也稱一次性獎金，是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵，獎勵方式與績效調薪類似，只是對于績效不良者不進行罰款。u績效獎金與績效調薪存在明顯的不同：n 績效調薪是對基本薪酬的調整，績效獎金不會影響基本薪酬。n 支付的周期不同。n 績效調薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金沒有這一限制。特殊績效認可計劃特殊績效認可計劃u在個人或部門遠遠超出工作要求，表現

20、出特別的努力，實現了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。u類型多種多樣。內部通告表揚、一次上萬元的現金等等。群體可變薪酬群體可變薪酬u指以團隊或企業(yè)的績效為依據來支付薪酬，更加關注團隊和企業(yè)的整體績效。u群體可變薪酬可以增進團隊合作，有利于整體績效實現，但卻出現“搭便車”行為。u可變薪酬主要有以下幾種形式：n 利潤分享計劃n 收益分享計劃n 股票所有權計劃利潤分享計劃利潤分享計劃u對代表企業(yè)績效的某種指標進行衡量，以衡量結果為依據來對員工支付薪酬。u利潤分享計劃的兩個潛在優(yōu)勢：n 將員工的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)系在一起n 利潤分享計劃所支付的報酬不計入基本薪酬利潤分享

21、計劃三種實現形式利潤分享計劃三種實現形式u現金現付制n 以現金形式及時兌現員工應得到的分享利潤。u遞延滾存制n 利潤中應發(fā)給員工的部分不立即發(fā)放，而是轉入員工的帳戶，留待將來支付。u混合制n 以上兩種方式的結合收益分享計劃收益分享計劃u企業(yè)提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節(jié)約和質量提高等而帶來的收益的績效獎勵模式。u收益分享計劃的兩種類型：n 斯坎倫計劃：確定收益增加的來源 ；提留和彌補上期虧空；確定員工分享收益增加凈值的比重；用可以分配的總額除以工資總額，得到分配的單價。n 拉克計劃員工持股計劃員工持股計劃 讓員工部分的擁有公司的股票或者股權u 現股計劃u期股計劃u期權計劃綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第四節(jié) 福利福利福利u指企業(yè)以組織成員身份為依據，而不是以員工的勞動情況為依據支付給員工的間接薪酬。在勞動經濟學中，又被稱為小額優(yōu)惠。u福利的特點： 采取實物支付或延期支付的形式 ；具有準固定成本的性質，具有剛性；均等性；集體性。u 福利的優(yōu)勢： 形式靈活多樣；保健性質；稅收方面優(yōu)惠；規(guī)模效應。u福利的問題：激勵性不夠；剛性，一旦提供，難以取消。福利的功能：對員工的作用福利的功能：對員工的作用u增加員工的收入u保障員工家庭生活及退休后的生活質量 u滿足員工的平等和歸屬需要 u集體購買讓員工獲得更多的優(yōu)惠 u滿足員工