現(xiàn)代企業(yè)都采取外包理念

1、現(xiàn)代企業(yè)都采取外包理念，企業(yè)僅做后臺支持，創(chuàng)造營業(yè)額的工作都外包出去，隨著企業(yè)對外包的依賴，人力資源也不例外的成為外包的對象，人力資源外包商承當(dāng)著企業(yè)的檔案管理、薪酬福利發(fā)放、人員招聘、人力資源管理。但是企業(yè)在人力資源業(yè)務(wù)外包的過程中卻不可避 免地會遇到種種風(fēng)險。一、人力資源外包的含義人力資源管理是一個組織對人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、鼓勵、運(yùn)用與開展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管 等活動。隨著外部環(huán)境的變化和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、鼓勵制度的設(shè)計與管理、員工開展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源

2、管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，人力資源管理的事務(wù)性工作越來越繁雜，人力資源管理人員的大局部時間用于事務(wù)性工作的處理中。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源外包 成為可能。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí) 所謂“外包，就是組織把某個工程或者工作內(nèi)容交給從事這種工作的公司。通過外包那些 企業(yè)自己沒有能力或能力不強(qiáng)的局部，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅留下其最具特長和優(yōu)勢的業(yè) 務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)交給比自己更具有能力或更專業(yè)的企業(yè)。文檔收集自

3、網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)所以人力資源外包，就是指企業(yè)根據(jù)自身需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包 出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理 ，以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)二、人力資源外包的風(fēng)險人力資源外包存在著較大的風(fēng)險，其風(fēng)險可以分為兩種類型。一類是外包工程的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時間，如果不能夠到達(dá)預(yù)期的效果，不但會造成資源的浪費(fèi)，更重要的是可 能因為錯過時機(jī)喪失獲取競爭優(yōu)勢的時機(jī)。另一類風(fēng)險就是在外包工程過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負(fù)面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及走漏企業(yè)信息等。具體來講，人力資源外包風(fēng)險來自于

4、以下幾個方面：文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)一外包效勞機(jī)構(gòu)的選擇目前，國內(nèi)市場上人力資源外包效勞商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進(jìn)入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機(jī)構(gòu)的水平上下不一，既有世界頂級效勞提供商，也有一個人一臺電腦的獨(dú)立參謀。由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對效勞商的背景、 資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評估。人力資源外包效勞的質(zhì)量和效 果與效勞提供商的好壞有直接關(guān)系，因此，效勞商選擇的決策風(fēng)險不可無視。比方在一個企業(yè) 客戶曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例：該公司在進(jìn)行人力資源薪酬、考核方案設(shè)計外包時選擇了當(dāng)?shù)靥柗Q最有實力的人力資源管理咨詢公司。但

5、是，在工程還未有任何成果時工程組突然解散，企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質(zhì)與對外宣傳不相符，對方進(jìn)駐的3名參謀中有2名是剛剛招聘的畢業(yè)生，其中一名離職后公司再無人員補(bǔ)充進(jìn)來，項目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又缺乏 ，因而無法繼續(xù)工程，造成工程失敗。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí) 二 企業(yè)與外包效勞商的相互適應(yīng) 在人力資源效勞外包過程中，還存在企業(yè)與外包效勞商互相適應(yīng)的問題，許多關(guān)于人力資源外包風(fēng)險的研究都把這種適應(yīng)性總結(jié)為企業(yè)文化問題，即效勞提供商是否能夠深刻理解、適某大型應(yīng)企業(yè)文化的特點(diǎn)，并對效勞進(jìn)行相應(yīng)的客戶化。實際上這種適應(yīng)還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)對外包服 務(wù)本身的適應(yīng)，比方現(xiàn)有的

6、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能 夠保證外包效勞的效果，因為外包的成果最終還是要通過企業(yè)自身的應(yīng)用和實施發(fā)揮作用。 但這種雙方的適應(yīng)摩擦是普遍存在的，而適應(yīng)的程度對效勞的效果有很大影響。例如國有企業(yè)在對人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設(shè)計外包方案進(jìn)行實施時，遇到幾個問題：第一，按照設(shè)計方案，招聘工作應(yīng)當(dāng)從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā)，而國企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴(yán)格執(zhí)行；第二,薪酬體系的方案設(shè)計科學(xué)合理，打破了原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯的體制下，對收入差距的接受程度極小，方案實行的難度很大；第三，職業(yè)生涯的設(shè)

7、計將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職 系，整理了清晰的晉升規(guī)律，但是在實際干部升遷時，由于舊體制的影響，對所謂“資歷以及政 工方面的因素過多的考慮使得職系往往被無視，跨職系升遷調(diào)動十分普遍。這些問題使得設(shè)計方案的實施效果大打折扣，原因就是企業(yè)自身還沒有準(zhǔn)備好工程實施的平臺，而設(shè)計方案本身對企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在缺乏 文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)三企業(yè)的信息平安企業(yè)在外包合作過程中必須向效勞商交接大量信息，例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀，特別是在一些工程中，如人力資源規(guī)劃等，也往往會涉及到人力 資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的效勞機(jī)構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂

8、保密協(xié)議，提供了一定程度的信息平安保障，但是由于在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，一些運(yùn)作不標(biāo)準(zhǔn)的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機(jī)密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。如何在保證效勞商為外包效勞的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時，3 保護(hù)企業(yè)信息平安也是外包的過程中必須妥善處理的問題。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)四外包與企業(yè)人力資源職能的關(guān)系企業(yè)選擇人力資源外包，就必然會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的問題，這里包含了兩層含義：1如何應(yīng)對企業(yè)自身人力資源職能邊緣化隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷開展，外包效勞的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主

9、要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種情況下，選擇外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，使自身的人力資源管理能力降低，久而久之造成對外包效勞的評估能力下降或者無法準(zhǔn)確認(rèn)識 企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)2如何為人力資源管理者定位隨著人力資源外包的不斷普及和開展，很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使

10、人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險實際上也會給企業(yè)帶來風(fēng)險，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員 流失。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)三、躲避人力資源外包風(fēng)險的對策各種類型的中小型企業(yè)， 因為受制于規(guī)模、本錢、 效益等諸多因素，根本上沒有設(shè)置專門的 人力資源部甚至沒有傳統(tǒng)意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。 一些企業(yè)在開展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經(jīng)成了公司開展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關(guān)于勞動和人事方面的相關(guān)法規(guī)政策而與員工發(fā)生糾紛，以致影響公司的開展；有些公司也會亡羊補(bǔ)牢，迅速招聘或由現(xiàn)有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁

11、雜的操作程序卻使他們疲于應(yīng)付甚至不知從何做起。這時，找一家可靠的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行“人力資源外包 就能使這一系列問題迎刃而解。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)但對于企業(yè)而言，人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔給效勞機(jī)構(gòu)而高枕無憂，在外包的決策、實施等各個環(huán)節(jié)中 ，都有可能發(fā)生對外包工程本身、對企業(yè)人力資源管理乃至對 于整個企業(yè)經(jīng)營造成消極影響的風(fēng)險因素，企業(yè)不但需要識別這些因素 ，而且需要制定詳細(xì)可行的應(yīng)對方案，這就要求在外包工程的整個過程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括高層管理者、工程負(fù)責(zé)人、人力資源部門等各方承當(dāng)起相應(yīng)的職責(zé)。具體來講，企業(yè)為了躲避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風(fēng)險，需要注意以下問題。文檔

12、收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)一合理選擇外包的內(nèi)容企業(yè)必須明確人力資源管理職能中，哪些可以外包，哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部 進(jìn)行的。這就涉及到對外包的定位問題：人力資源外包一個很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜?，釋放更多的時間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能，特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實的，估且不談本錢問題，這樣一是會增加重要經(jīng)營信息泄露的風(fēng)險，二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應(yīng)當(dāng)是將事務(wù)性的工作，如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去，使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能，如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)

13、劃等工作中，既規(guī)避了風(fēng)險，又無形中提升了人力資源部門的地位，減少了人力資源管理人員在外包過程中的危 機(jī)感。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)另外,外包內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進(jìn)行選擇，如企業(yè)自身在規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面確實沒有對一些職能進(jìn)行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風(fēng)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實際出發(fā)，選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進(jìn)行外包。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)二做好外包之前的準(zhǔn)備工作在進(jìn)行外包之前，特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計等要求人力資源管理變革 的工程外包之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好幾方面的準(zhǔn)備：首先，應(yīng)當(dāng)做好對員工的宣傳工作，營造變革的 氣氛，保證效勞實施的效果；其次，要在內(nèi)

14、部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化，為外包效勞的實施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進(jìn)行外包的決策之后，做好內(nèi)部的功課，完善內(nèi)部管理，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念，從領(lǐng)導(dǎo)者的層面保障效勞的順利實施。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)三正確選擇外包效勞商對效勞商的選擇，除了價格外，應(yīng)當(dāng)從公司實力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合 了解，針對所要進(jìn)行外包的內(nèi)容，選擇專業(yè)可靠的效勞商。 特別是客戶口碑，作為在傳統(tǒng)的信息 渠道的補(bǔ)充非常有幫助：通過曾與效勞商合作過的客戶的反映，可以更加客觀地了解該效勞商 的水平資質(zhì)。企業(yè)的工程負(fù)責(zé)人 通常是人力資源部專人負(fù)責(zé)必須在效勞機(jī)構(gòu)調(diào)研、選擇時 考慮周全，盡量選擇實力雄厚、

15、公司歷史較長、有本行業(yè)企業(yè)效勞的豐富經(jīng)驗、在合作的內(nèi) 容上具有專長、以及客戶評價良好的效勞商。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)在與效勞商簽訂合同時，也要特別注意考慮來自效勞商方面的風(fēng)險問題，在外包工程預(yù)期效果、階段考核、信息平安、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)四明確職責(zé)和定位，保證過程的參與和監(jiān)控雖然外包可以把人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來，但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以無視。不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平，防止人力資源管理職能的邊緣化，同時更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé)，而且這種學(xué)習(xí)的時機(jī)也可以提高人力資源 部門的員工滿意度，減少人員流失。更重要的是，作為與外包效勞機(jī)構(gòu)接觸最為密切、頻繁的 部門，人力資源部門要承當(dāng)起對效勞的監(jiān)控和評估職能。要建立起效勞商的評估機(jī)制，在過程中不斷地進(jìn)行評審、反應(yīng)和溝通 ；同時，由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部門披露給效勞 商的，因此，在信息平安的保障方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)作，建立起文件管理和信息平安保障機(jī)制，防止機(jī)密信息的外泄。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)總之，