人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)認(rèn)證培訓(xùn)

1、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理王奮教學(xué)安排一、各節(jié)重點(diǎn)內(nèi)容講解二、綜合練習(xí)舉例第一節(jié) 薪酬調(diào)查 薪酬市場調(diào)查 員工薪酬滿意度調(diào)查講解內(nèi)容o知識要求o能力要求一、薪酬市場調(diào)查重點(diǎn)知識o 薪酬調(diào)查的概念o 薪酬調(diào)查的種類o 薪酬市場調(diào)查作用o 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系薪酬調(diào)查的概念o 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。o 在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和

2、質(zhì)量的勞動之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。薪酬調(diào)查的種類o 從調(diào)查方式上看 正式調(diào)查 非正式調(diào)查o 從調(diào)查的組織者看 商業(yè)性薪酬調(diào)查 專業(yè)性薪酬調(diào)查 政府薪酬調(diào)查o 從調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看 薪酬市場調(diào)查 員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查的作用o 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)o 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)o 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢o 有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力可能題型:簡答題、判斷題崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市場調(diào)查 內(nèi)部水平 （工資等級）崗 位 調(diào) 查崗 位 分 析崗 位 評 價薪酬制度總體設(shè)計(jì) 個人水平 （績效工資）

3、 資歷深度個人 小組業(yè)績考評能力要求-掌握薪酬市場調(diào)查的工作程序調(diào)查范圍的確定第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查企業(yè)一覽表調(diào)查企業(yè)的確定從覆蓋范圍來看，勞動力市場可以劃分為地方性勞動力市場、地區(qū)性勞動力市場、全國性勞動力市場以及國際性勞動力市場根據(jù)企業(yè)的不同需要，相關(guān)勞動力市場上涵蓋的企業(yè)可能是為同一種崗位或同種技能展開競爭的企業(yè)、為同一區(qū)域內(nèi)的勞動者展開競爭的企業(yè)、也可能在同類

4、產(chǎn)品和服務(wù)方面展開競爭的企業(yè)高級專業(yè)技術(shù)人員，包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、高級經(jīng)營管理人員的招聘通常是全國性的；高級技工、具有一定專業(yè)程度要求的職能管理人員的招聘通常是地區(qū)性的；一般辦公室事務(wù)性人員的招聘則是地方性的如果企業(yè)所要調(diào)查的是那些由地方勞動力市場狀況決定薪酬水平的崗位，調(diào)查樣本選擇應(yīng)嚴(yán)格限制在企業(yè)所在地方區(qū)域內(nèi)；如果企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)查的崗位是直線管理類或者專業(yè)技術(shù)類或?qū)＜翌惖膷徫唬枰{(diào)查的公司就可能集中在某一地區(qū)之內(nèi)，甚至擴(kuò)大到全國各地與自己處于同一經(jīng)營領(lǐng)域的企業(yè)調(diào)查企業(yè)的確定 如果調(diào)查的目標(biāo)之一是確定企業(yè)規(guī)?；蚱髽I(yè)經(jīng)營績效差異，對于企業(yè)高層管理崗位的浮動薪酬數(shù)量的影響，就應(yīng)當(dāng)在調(diào)查對象的構(gòu)

5、成中盡量包括在企業(yè)規(guī)?；蚪?jīng)營績效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè)，因?yàn)閰⑴c調(diào)查的企業(yè)越多，做回歸分析或者是對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類分析的效果越好 調(diào)查需要的最低樣本規(guī)模在很大程度上取決于調(diào)查本身的詳細(xì)程度。比如，如果所要調(diào)查的是管理類崗位，調(diào)查所需的樣本數(shù)量可能是普通崗位調(diào)查時所需樣本量的兩倍左右，因?yàn)楹苌儆衅髽I(yè)的組織方式是完全相同的，企業(yè)之間的崗位匹配可能會出現(xiàn)困難，其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)對本企業(yè)來說未必都有用。調(diào)查崗位的確定 典型性的原則 可比性的原則 基于最新工作崗位說明書 特例情況：1、被調(diào)查崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營層或首席執(zhí)行官之類 2、被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)幾乎標(biāo)準(zhǔn)化的崗位，如：超市收銀員、銀行前

6、臺營業(yè)員、機(jī)場安檢員、車站售票員等薪酬信息的確定與員工基本工資相關(guān)的信息： 為全面掌握目標(biāo)企業(yè)的基本工資支付情況，可以考慮要求被調(diào)查者填寫被調(diào)查崗位的工資浮動范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值，有助于確認(rèn)被調(diào)查企業(yè)所提供的基本工資數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息 要求被調(diào)查者所要填寫的數(shù)據(jù)，必須是年度的平均值；還要詢問被調(diào)查者所支付的獎金占該崗位基本工資的百分比或者是其中間值股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 如：被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比、公司的加班與工作輪班方面的政策、試用期長短、新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)、薪酬水平地區(qū)差異的

7、控制、員工異地調(diào)配時的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理調(diào)查方式的選擇 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時 采集社會公開的信息 數(shù)據(jù)針對性不強(qiáng)、側(cè)重于宏觀方面信息 調(diào)查問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析o 數(shù)據(jù)排列法o 頻率分析法o 趨中趨勢分析o 離散分析o 回歸分析o 圖表分析法 -掌握教材中所舉例子的算法薪酬調(diào)查分析報告內(nèi)容o 薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析o 薪酬數(shù)據(jù)分析o 政策分析o 趨勢分析o 企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析o 薪酬水平或制度調(diào)整狀況分析員工薪酬滿意度調(diào)查-知識要求薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容： 員工對薪

8、酬水平的滿意度 員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度 員工對薪酬差距的滿意度 員工對薪酬決定因素的滿意度 員工對薪酬調(diào)整的滿意度 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 員工對工作本身的滿意度 員工對工作環(huán)境的滿意度員工薪酬滿意度調(diào)查能力要求p 薪酬滿意度的調(diào)查程序 確定調(diào)查對象 確定調(diào)查方式 確定調(diào)查內(nèi)容p 薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析 掌握教材中例題第二節(jié) 工作崗位分類 知識要求 能力要求知識要求o 基本概念掌握o 工作崗位分類的內(nèi)涵o 相關(guān)概念的掌握o 工作崗位橫向分類的原則o 工作崗位縱向分級的含義o 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求基本概念o職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁

9、簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類o職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類例如，小學(xué)教師就是一個職系，而教師就是一個職組。o職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同職門是崗業(yè)分類中的大類基本概念o崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念在同一職系中，工作崗位忭質(zhì)，任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個職系而其中的一級、三

10、級、四級教師，則是按照上述因素對同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個崗級在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差 異性，使從事相同業(yè)務(wù)但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能同時，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅(jiān)持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與勞動報酬之間的一致性和對應(yīng)性，有利于激勵員工，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。o崗等：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中

11、隸屬于不同崗級的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。例如，中學(xué)教師職系中的二級教師與機(jī)械操作職系中的五級車工進(jìn)行比較雖然它們在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出亡看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高

12、級實(shí)驗(yàn)師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計(jì)會計(jì)員助理會計(jì)師會計(jì)師高級工程師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對工作崗位分類的內(nèi)涵o崗位分類的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位

13、的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。o職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。o崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎(chǔ)o從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。工作崗位分類的相關(guān)概念o 崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系o 崗位分級與崗位分類o 崗位分級與品位分類

14、崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系o 崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，存在著非常緊密的聯(lián)系。各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)的崗位分類為基礎(chǔ)制定的，一旦這類標(biāo)準(zhǔn)建立之后，企業(yè)單位在進(jìn)行崗位分類時，又應(yīng)當(dāng)依據(jù)、參照或執(zhí)行這些國際或國家的標(biāo)準(zhǔn)。o 崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充崗位分級與崗位分類o崗位分級與崗位分類是工商企業(yè)和國家政府機(jī)關(guān)對同一個概念的不同稱謂，它們在工作程序和實(shí)方法等方面存在很多相似之處o主要差別：首先，崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門

15、和機(jī)構(gòu)，研究的對象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各緩崗位，而崗位分級適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對象由此，決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性其次，崗位分類作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由闊家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律即崗位分類法的形式公布、實(shí)施，帶有很大的強(qiáng)制性，并且實(shí)施范圍較為廣泛。而企事業(yè)單位的崗位分級則由其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實(shí)際情況具體組織實(shí)施，必要時，也聘請或臨時雇用企業(yè)單位外的專業(yè)人員協(xié)助完

16、成。它的實(shí)施范圍只局限在本企業(yè)，分級標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性。最后，兩者的實(shí)施難度不同一套科學(xué)合理的崗位分類體系的形成，往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經(jīng)過不斷的摸索、調(diào)整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實(shí)際的崗位分類體系?？梢哉f，崗位分類在整個行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題而相比之下，企事業(yè)單位的崗位分級則沒有如此復(fù)雜，難度也沒有那么大崗位分級與品位分類o所謂品位分類，是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考植、晉升、培訓(xùn)，工資、獎懲等各項(xiàng)人力資源管理的重要依據(jù)。o與崗位分類的主

17、要區(qū)別是：分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢耍憾肺环诸悇t以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。分類的依據(jù)不同。崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易，責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人；而品位分類則根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對人員進(jìn)行分類的目的，對人不對事適用范圍不同崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因?yàn)檫@類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定；面品位分類則適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機(jī)密性、臨時性等工作。工作崗位橫向分類的原則o 崗位分類的層

18、次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次。o 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分o 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度如限制大類不超過4個，小類不超過10個，等等崗位縱向分級的含義o 崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁筒難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職幕中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位

19、進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求o要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度要從崗位工作的難易繁簡程度上，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，需要區(qū)分為多少個層次這是因?yàn)閸彽鹊膭澐?，如果沒有與工作任務(wù)深層次的差異性相結(jié)合，那么制定統(tǒng)一的崗等標(biāo)準(zhǔn)，也就失去了原有的意義o要考慮對員工行為激勵的程度崗位晉升時間的長短與晉升機(jī)會的多少，對員工的工作積極性有很大的影響。如果考慮給員工較多的晉升機(jī)會，應(yīng)相對地多設(shè)崗等，讓員工有滿意感和成就感一般來說，大企業(yè)崗等設(shè)置較多，而小企業(yè)崗等較少。所以，在小企業(yè)任職，頭銜似乎都來得大，當(dāng)然，這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮o要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略一般的情

20、況，崗等晉升，就意味著薪資的調(diào)整，否則就喪失其實(shí)質(zhì)意義所以，如果薪資設(shè)計(jì)差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)；反之，則少設(shè)。能力要求o 工作崗位分類的主要步驟o 工作崗位橫向分類的步驟與方法o 工作崗位縱向分級的步驟與方法工作崗位分類的主要步驟o 崗位的橫向分類o 崗位的縱向分級o 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書，作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)o 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)給類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)工作崗位橫向分類的步驟o 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職們o 將各職們內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工

21、作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類o 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的種類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系工作崗位橫向分類的方法 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分工作崗位縱向分級的步驟 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級 統(tǒng)一崗等生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法o從我國多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分類1.選擇崗位評價要素2.建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3.按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4.根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等管理性崗位縱向分

22、級的方法1. 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定崗定編定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)2. 對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3. 為有效完成管理崗位劃分歸級的任務(wù)，評價要素的項(xiàng)目分檔要多，港及數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目4. 在對管理崗位劃歸崗級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 企業(yè)工資制度的調(diào)整知識要求o 工資制度的內(nèi)涵o 企業(yè)工資制度的分類o 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容o 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則工資制度的內(nèi)涵o工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制

23、定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。o工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的o工資制度中必須明確的內(nèi)容有：l工資分配政策、原則l工資支配方式l工資標(biāo)準(zhǔn)l工資結(jié)構(gòu)l工資等級及級差l獎金l津貼l過渡辦法l其他規(guī)定企業(yè)工資制度的分類o 崗位工資制o 技能工資制o 績效工資制o 特殊群體的工資崗位工資制o 崗位工資，是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用崗位工資制的特點(diǎn)o根據(jù)崗位支付工資。崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行工資支

24、付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資因此，崗位工資制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則o以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位工資的制定必須有嚴(yán)密的。科學(xué)的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評價，按照崗位評價的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級排列一般來說，等級有等”也有“級”，“等”下分“級”企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達(dá)到1520，因此，與崗位等級相對應(yīng)的工資等級數(shù)也很多o客觀性較強(qiáng)。在崗位工資制下，工資是根據(jù)崗位確定的工資的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導(dǎo)致個人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強(qiáng)。崗位工資制的主要類型o 崗位等級

25、工資制：崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。 一崗一薪制 一崗多薪制o 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)一崗一薪制o一崗一薪制是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資崗位工資制適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)工種技術(shù)比較單一的工作崗位。一崗一薪制的工資按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資體系在這一工資體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有工資等級，員工上崗時采取”試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資收入所以，崗位工資反

26、映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的報酬差別o一崗一薪制不存在升級問題，所以貞工只有在變動工作崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的工資水平但這不等于說，如果員工的崗位不變動，就不能提高工資等級在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或者整個社會經(jīng)濟(jì)水平提高或者物價上漲過快而崗位等級的工資額數(shù)目不變的情況下，對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其工資，可以通過提高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)。o在實(shí)行一崗一薪制時，一定要對崗位進(jìn)行全面的分析，并對有關(guān)因素進(jìn)行測評。測評的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對員工的技能水平要求崗位勞動強(qiáng)度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)

27、此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度一崗多薪制o 一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度由于企業(yè)的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一工資標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了同等級崗位內(nèi)存在工作差別的問題為廠解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。o一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同o一崗多

28、薪制也需要崗位分析、崗位評價在崗位評價時，企業(yè)可以以崗位對上崗員工最低的技能要求，工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評分，以此為基礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)：再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)崗位基本系敷與技能附加系數(shù)之和即為崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的工資，才是該崗位的最后工資o一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同，同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同崗位薪點(diǎn)制o 薪點(diǎn)工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度崗位薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額

29、表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)工資制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級工資制相似，但是它在實(shí)際操作中更為靈活崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定o薪點(diǎn)數(shù)的確定。員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和崗位薪點(diǎn)的確定企業(yè)在確定崗位薪點(diǎn)時，通過崗位分析與評價(以勞動四要素為標(biāo)準(zhǔn))，得出每一崗位的等級與點(diǎn)數(shù)個人薪點(diǎn)的確定在確定員工的個人薪點(diǎn)時，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術(shù)人雖等不同種類的員工有各自的評分標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然，還可以考慮員工在考桉期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績轉(zhuǎn)化為個人薪點(diǎn)的一部

30、分加分薪點(diǎn)數(shù)對于崗位點(diǎn)數(shù)和個人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵，強(qiáng)調(diào)的合理因素，可以使用加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn)，如對員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱或做出的突出貢獻(xiàn)等情況o薪點(diǎn)值的確定。薪點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)o 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效串優(yōu)先的厚則，符合市場取向的要求；o 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)

31、，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；o 在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)靖來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資制o 技能工資制的概念o 技能工資制的前提o 技能工資制種類技能工資制的概念o 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資而且只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對應(yīng)的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技

32、能。技能工資制的前提o 明確對員工的技能要求o 制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系o 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資的種類o 技術(shù)工資o 能力工資技術(shù)工資o技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán) 領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支 付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用o技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對等級較低的工作崗位也采用了這種工資制度o技術(shù)工資制度具有明顯的優(yōu)勢，據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用

33、官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式因?yàn)樗宄乇磉_(dá)了員工的努力和所得到的報酬之間的聯(lián)系，為員工的技術(shù)增長提供了很大的動力o但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，也使得工資費(fèi)用日益增加。這是因?yàn)樵絹碓蕉嗟膯T工不斷提高技術(shù)，并且獲得了所在等級的最高工資。許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制工資費(fèi)用的增加，比如安撐員工依照比例和時間進(jìn)行培訓(xùn)、對已過時的技術(shù)種類減少相應(yīng)的工資支付等能力工資o基礎(chǔ)能力工資 基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力基礎(chǔ)能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過探入的崗位調(diào)查：首先 對企業(yè)

34、或部門中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行分析，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別這些差別可以通過一系列的測試、面談、業(yè)務(wù)評定等方式獲得然后將這些差別歸類，就可以得到衡量 能力的大體標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)能力工資就是以這些能力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)確定的工資制度o 特殊能力工資 以某類崗位人員核心競爭能力為基礎(chǔ)確定的工資所謂的核心競爭力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市插上的競爭能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢不會隨著企業(yè)產(chǎn)品的落后或市場領(lǐng)先地位的喪失而消失，而會幫助企業(yè)適應(yīng)產(chǎn)品的變化，重新獲得市場因此，這種工資制度要求管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定所謂

35、的特殊能力工資。顯然，完成這項(xiàng)工作必須進(jìn)行大量的分析和調(diào)查。o以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的也就是說，它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運(yùn)柞方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒?？冃ЧべY制o 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率o 但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的

36、是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資績效工資制的特點(diǎn)o 注重個人績效差異的評定績效工資假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機(jī)方面的差異o 關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重o 在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的；從管理人員向下屬員工反饋績效矩陣o 在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即

37、員工個人的實(shí)際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率o 績效矩陣除了可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助企業(yè)確定井維持員工的市場工資水平(市場工資比率)o 掌握教材中舉例績效工資制的不足o 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；o 績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效；o 如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險目前企業(yè)主要的績效工資形式o 計(jì)件工資制o 傭金制（提成制）計(jì)件工資制o 計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價支付的勞動報酬因?yàn)橛?jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動之后確定的，較為客觀、準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際

38、付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別，所以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件工資傭金制（提成制）o傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式o決定營銷人員的工資量的變量主要有兩個；一是營銷人員在一定時期的銷售量，這一銷售量可以是銷售產(chǎn)出量，可以是銷售收入量，也可以是實(shí)現(xiàn)的利潤量。二是提成比例提成比例的確定需要考慮的因素較多，主要有：一定的銷量或一定的銷售收入中包含的利潤、企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路(主要靠營銷人員的工作還是依靠企業(yè)強(qiáng)有力的廣告效應(yīng))、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競爭強(qiáng)度等o傭金制的優(yōu)點(diǎn)：它可以充分地調(diào)動

39、營銷人員的營銷積極性；可以使?fàn)I銷人員覺察到自己的工作投入對企業(yè)的重要性，從而對營銷人員有一定的激勵作用o傭金制的缺點(diǎn)：它使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。會造成以下兩種對企業(yè)極為不利的后果，一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸欢窃龃罅似髽I(yè)生存和發(fā)展的不可控制性特殊群體的工資o 管理人員的工資制度o 經(jīng)營者年薪o 團(tuán)隊(duì)工資制度管理人員的工資構(gòu)成o 基本工資o 獎金和紅利o 福利與津貼經(jīng)營者年薪o 經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)棱算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益

40、收入(可變工資)的一種工資制度o 年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資串和企業(yè)的支付能力：后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。年薪制特定的內(nèi)涵o 實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；o 經(jīng)營者的年薪與員工工贊制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；o 年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；o 經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件o 健全的經(jīng)營者

41、人才市場，完善的競爭機(jī)制o 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上麗下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格準(zhǔn)確的考核o 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。年薪制的組成形式o基本工資加風(fēng)險收入基本工資主要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定?；竟べY總額確定后，按月預(yù)付風(fēng)險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定o年薪加年終獎金年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營者的能力、雖工平均工資水平而定年薪確定后按月支付獎金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀

42、況而定此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險報酬經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動辭職或被解聘年薪水平確定應(yīng)注意的內(nèi)容o經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費(fèi)是普通員工勞動耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)讀數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。o年薪水平的確定既要用顧到員工的心理承受能力又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。年薪水平過低，無人愿意受聘；年薪水平過高，員工心理不平衡，就會影響生產(chǎn)情緒，而且使企業(yè)經(jīng)營者與員工的關(guān)系緊張所以，這兩個因素不能片面強(qiáng)調(diào)，有所偏廢o得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，

43、因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的團(tuán)隊(duì)工資制度o 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素o 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素o 基本工資o 激勵性工資o 績效認(rèn)可獎團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題o 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)o 流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)o 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)o 在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的工資制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而特大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去如果企業(yè)支付的團(tuán)隊(duì)工資過高，容易使團(tuán)隊(duì)成員忽視自己的全職工作，而過分地關(guān)注團(tuán)隊(duì)工作因此，平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵性工資形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨

44、幣性的認(rèn)可獎勵比較適用。流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)o 基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能團(tuán)隊(duì)中的每一個成員應(yīng)該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵成員接受交叉培訓(xùn)，可以采用技能工資制為了更有效地激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團(tuán)隊(duì)與個人績效的獎勵因此預(yù)先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)o 基本工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團(tuán)隊(duì)績效的激勵性工資少量的貨幣性獎勵樁廣泛地用于在事后獎勵績效，但是事前的激勵性工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資中的地位并不像在流程團(tuán)隊(duì)工資中那樣重

45、要項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資方案中采用激勵性工費(fèi)有幾個弊端：一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化；二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多，如競爭策略的改變。新拄術(shù)的引進(jìn)等都可能會導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢，甚至使整個項(xiàng)目半途而廢，使得工資方案更加復(fù)雜所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃時要避免使用過多的激勵性工資企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容o 工資水平及其影響因素o 工資結(jié)構(gòu)及其類型o 工資等級工資水平的影響因素o 企業(yè)外部影響因素 市場因素 生活費(fèi)用和物價水平 地域的影響 政府的法律法規(guī)o 企業(yè)內(nèi)部影響因素 企業(yè)自身特征對工資水平的影響 企業(yè)決策層對工資的態(tài)度影響員工工資水平的主要因素影響員工薪酬的主要因素影

46、響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價企業(yè)支付工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略可能題型:選擇題、判斷題、簡答題工資結(jié)構(gòu)類型o 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)o 以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)o 以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)o 組合工資結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)o 優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好o 缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作o 適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效以工作為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)

47、o 特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定o 優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心o 缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別o 適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)o 特點(diǎn)：員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定o 優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力o 缺點(diǎn)：忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高o 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)組合工資結(jié)構(gòu)o 特點(diǎn)：將工資分解成幾個

48、組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬o 優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入o 適用于各種類型的企業(yè)工資等級o 工資等級o 工資檔次o 工資級差o 浮動工資o 等級重疊工資等級o 工資等級主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)工資檔次o 由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次工資級差o工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最

49、高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系其中，最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工工資拉開差距的大小，差距大小，不能體現(xiàn)工資分配的激勵性原則，會影響員工積極性，差距太大，可能會造成雖工的不團(tuán)結(jié)，也可能會使工資成本超過企業(yè)支付能力。另外，在確定等級之間的工資比例關(guān)系時，也要充分考慮等級之間在勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達(dá)到激勵的目的o工資級差反映了崗位之間的差別由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位(如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理)之間的工資級差要大一些，在低級別崗位(如主管與普通員工)之間的工資級差要小一些o同等

50、級中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別在同一工資等級中，高檔次之間的工資級差大一些，低檔次間的工資級差小一些o工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系如果是分層式工資等級類型，由于等級較多，所以工資級差一般小一些，如果是寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以工資級差要大一些浮動工資o 浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與量低檔次或最高檔次之間的工資差距顯而易見，分層式工資等級類型，由于等級較多，所以每等級的工資浮動幅度一般小一些：而寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以每等級的工資浮動幅度要大一些另一方面

51、，由于高工資等級(如副總級)的內(nèi)部勞動差別大于低工資等級(如主管級)的勞動差別，所以高工資等級的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動幅度等級重疊o 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度一般來說，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高；反之亦然。從嚴(yán)格的意義上說，分層式工資等級設(shè)計(jì)，各個工資等級之間幾乎沒有重疊，而寬泛式工資等級設(shè)計(jì)，各個工資等級之間存在等級重疊問題企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則o 公平性原則o 激勵性原則o 競爭性原則o 經(jīng)濟(jì)性原則o 合法性原則能力要求-掌握企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評價工資的市場調(diào)查確定工資制度工資水平工

52、資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正工資結(jié)構(gòu)的類型o 高彈性類o 高穩(wěn)定類o 折衷類 工資策略的確定發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤與保護(hù)市場收獲利潤并想別處投資合并或迅速 發(fā)展階段正常發(fā)展至 成熟階段無發(fā)展或衰 退階段以業(yè)績?yōu)橹鞴べY管理技巧著重成本控制高于平均水平的工資與高、中等個人績效獎結(jié)合平均水平的工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎結(jié)合低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性高彈性高穩(wěn)定折 衷高彈性折 衷以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向年功工資以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資以績效為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資

53、企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系崗位分類與評價 崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級工資水平的確定o 方法一：將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上（掌握教材舉例）o 方法二：根據(jù)工資曲線確定工資水平工資結(jié)構(gòu)的確定o 工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，對研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；對銷售人員可以實(shí)行績效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要

54、是計(jì)件工資o 工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，如銷售人員應(yīng)重激勵，浮動工資應(yīng)占較大比重；管理部門的人員由于其勞動部直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動工資占的比重較少不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同，如高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，工資結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重；而位于企業(yè)執(zhí)行層的員工，其工資結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較小的比重工資等級的確定o 工資等級類型的選擇o 工資檔次的劃分o 浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計(jì)工資等級類型o 分層式工資等級特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位

55、級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級性企業(yè)常見o 寬泛式（寬帶式）工資等級特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種工資等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。工資檔次的劃分o 由于企業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機(jī)會越少。為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來的損失，工資等級之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊浮動工資的設(shè)計(jì)o 確定浮動工資總額o 確定個人浮動工資份額o 浮動工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度o 員工浮動工資在

56、計(jì)算時一般以員工的工資等級對應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)，即兩個不同工資等級的員工，同在一個部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動工資會有差別。企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正o 在制定和實(shí)施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳或者培訓(xùn)是保證工資制度順利實(shí)施的成功因素o 人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會、工資滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的工資制度；企業(yè)也可以對員工實(shí)施工資滿意度調(diào)查，了解員工對工資的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對工資制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)o知識要求o能力要求知識要求o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵o寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳

57、統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)o一般來說，每個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率，即統(tǒng)一工資等級內(nèi)部最最高值與最低值之間的比率要達(dá)到1倍或1倍以上o典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，一般只有4個工資等級，每個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能超過200%以上；而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，工資區(qū)間的變動比率通常只有40%50%寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平性組織結(jié)構(gòu)o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位

58、變動o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變o 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)能力要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序： 明確企業(yè)要求 工資等級的劃分 工資寬帶的定價 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整企業(yè)工資制度的調(diào)整知識要求能力要求知識要求o 工資調(diào)整的含義：主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整o 工資調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)工資調(diào)整的項(xiàng)目o 工資定級性調(diào)整o 物價性調(diào)整o 工齡性調(diào)整o 獎勵性調(diào)整o 效益性調(diào)整o 考核性調(diào)整可能題

59、型:選擇題、判斷題、簡答題工資定級性調(diào)整o 是對那些原來本沒有工資等級的員工進(jìn)行定級o 包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工o 進(jìn)行工資定級性調(diào)整應(yīng)注意的因素員工工資定級時應(yīng)考慮的因素：員工的生活費(fèi)用、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平、新員工的實(shí)際工作能力工資定級時的內(nèi)部公平與對外競爭力的平衡物價性調(diào)整o 物價性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。o 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實(shí)現(xiàn)工資水平對物價上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時

60、，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個差距的大小。 工齡性調(diào)整o 如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。o 隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進(jìn)行提薪獎勵。o 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。 獎勵性調(diào)整o 獎勵性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。o 獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也