高級人力資源師章節(jié)重點復習：第三章

1、謝謝觀賞2010年高級人力資源師章節(jié)重點復習：第三章1第三章培訓與開發(fā)培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：1 .系統(tǒng)性2 .標準性3 .有效性4 .普遍性教育計劃的設計原則：只用記住并列項1 .適應性原則2 .針對性原則3 .最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則教學計劃的內容：記住并列項1、教學目標2、課程設置3、教學形式4、教學環(huán)節(jié)5、時間安排管理人員的層級：各層次管理人員的含義1、高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)2、中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能3、基層管理人員：注重管理能力和管理藝術，思維和觀念層次的開發(fā)，培訓效果評估的形式：

2、非正式與正式評估;建設性評估和總結性評估培訓效果的定性評估方法：如問卷調查、訪談、觀察、座談、內省、筆試、操作性測驗、行為觀察法培訓課程的要素：（一）課程目標（三要素：1、操作目標，最主要的要素。2、條件3、標準）（二）課程內容（三）課程教材（四）教學模式（五）教學策略（六）課程評價源：中華考試網(wǎng)（七）教學組織（八）課程時間（九）課程空間（十）培訓教師（十一）學員培訓規(guī)劃的主要內容：1 .培訓的目的2 .培訓的目標3 .培訓對象和內容4 .培訓的范圍5 .培訓的規(guī)模6 .培訓的時間7 .培訓的地點8 .培訓的費用（直接成本和間接成本，各包含哪些項）9.培訓的方法10.培訓的教師11.計劃的實施

3、制定培訓規(guī)劃的基本步驟：1、培訓需求分析2、工作崗位說明3、工作任務分析4、培訓內容排序5、描述培訓目標6、設計培訓內容7、設計培訓方法8、設計評估標準9、試驗驗證企業(yè)員工培訓效果評估的四個層級：評估層級評估內容1 反應評估受訓者對培訓的滿意程度2 學習評估受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收益3 行為評估受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進4結八、培訓培訓效果的四級評估：（一）反應評估反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高

4、分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。（二）學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個層面的評估往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。優(yōu)點：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。缺點：評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。（三）行為評估行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。優(yōu)點：培

5、訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓的效果;可以使高層和直接主管看到培訓的效果，使他們支持培訓。行為評估實施的重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理;評估的目標涉及培訓的應用領域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。行為評估實施的難點：實話的時間往往是在培訓結束后的幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;要求占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;問卷設計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。(四)結果評估結果評估是第四級評估，通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上

6、司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責任包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調員或者外部的評估人員。優(yōu)點：它的優(yōu)點顯而易見，高層在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓的顧慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。缺點：首先，需要較長的時間，因為培訓成果的轉化不是一朝一夕就能夠完成的;其次，相關經(jīng)驗很少，評估技術不完善;第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必

7、須分辨哪些結果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關。培訓效果評估的作用和內容：培訓前：1、作用：(多選)(1)保證培訓需求確認的科學性;(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接;(3)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置(4)保證培訓效果測定的科學性果評估受2、評估的內容：(1)培訓需求整體評估(2)培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估(3)培訓對象工作成效及行為評估(4)培訓計劃評估培訓中：(多選)1、作用：(1)保證培訓活動按計劃進行(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整(3)找出不足，進行改進，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓提供依據(jù)。(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果2、評估的內容：(1)培訓活

8、動參與狀況監(jiān)測(2)培訓內容監(jiān)測(3)培訓進度與中間效果監(jiān)測評估(4)培訓環(huán)境監(jiān)測評估(5)機構和人員監(jiān)測評估培訓后：1、作用：(1)對效果進行正確合理的判斷了解是否達到原定的目標;(2)培訓人員的技能和行為的改變與培訓是否有關第;(3)檢查費用效益，合理配置資金;(4)可以較客觀的培訓者的工作;(5)可以為管理者決策提供所需的信息。2、評估的內容：(1)培訓目標達成的情況評估;(2)培訓效果效益綜合評估;(3)培訓工作者的工作績效評估;撰寫培訓效果評估報告1、評估報告的撰寫要求注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果訓者

9、在一定時期內取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績第三章：招聘與配置第一節(jié)：招聘的環(huán)境分析招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。來源:考試通1、招聘外部環(huán)境分析1）技術的變化。技術的變革與新技術的采用會引起人員需求的變化;技術的變革也使得需要運用新技術進行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。2）產(chǎn)品和服務市場狀況市場狀況對用工量的影響;市場預期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。3）勞動力市場市場的供求關系（需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場）;市場的地理范圍。4）競爭2、招聘內部環(huán)境分析1）組織戰(zhàn)略：對應聘者提出了技能要求，而且要求應聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。2）職位的性質：職位的挑戰(zhàn)性和職責、職位的發(fā)展和晉升機會。3）組織內部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內部晉升政