第三章態(tài)度和工作滿意度

1、第三章第三章 態(tài)度和工作滿意度態(tài)度和工作滿意度態(tài)度態(tài)度o 關于物體、人物和事件的評價性陳述，反映了一個人對關于物體、人物和事件的評價性陳述，反映了一個人對某個對象的內心感受。某個對象的內心感受。o 態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應傾向態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應傾向-要么喜歡，要么不喜歡。要么喜歡，要么不喜歡。o 態(tài)度的三個組成成分：認知、情感和意向態(tài)度的三個組成成分：認知、情感和意向 認知成分認知成分：指個人對外界對象的心理印象。它包含有關的事實、 知識和信念等。認知成分是個人知覺和判斷的參考，是態(tài)度其余部分的基礎。 情感成分情感成分：表明人對某一事物肯定或否定的評價

2、以及由此引發(fā)的情緒或情感。情感成分是態(tài)度的核心。 行為傾向行為傾向成分：指個人對外界的人或物所預備采取的反應或行動傾向。3態(tài)度的特性o社會性n態(tài)度不是天生的，是通過后天學習獲得的，需要經歷一個孕育過程。態(tài)度是個體在長期生活中，通過與他人的相互作用，通過社會環(huán)境的不斷影響而逐漸形成的。態(tài)度形成后又反過來對他人和社會產生影響。o針對性n態(tài)度總是指向某一具體對象，具有明確的主客體關系，對象可能是個體、群體，也可能是某一存在狀態(tài)或某種社會觀念。o穩(wěn)定性n態(tài)度形成后，將持續(xù)一段時間而不輕易改變，并成為個性的一部分，使個體在行為上表現(xiàn)出一定規(guī)律性，有利于個體適應社會，但也可能成為定型偏見，產生暈輪效應。態(tài)

3、度的穩(wěn)定是相對的，在一定條件下是可以改變的。o間接性n態(tài)度并不能直接觀察到，只能從人們的言談、表情、行為舉止中間接地去分析和推理，才能了解其態(tài)度。o 凱爾曼（凱爾曼（HCKellmenHCKellmen）的研究）的研究 態(tài)度是在長期的生活環(huán)境、教育和社會實踐中逐漸形成態(tài)度是在長期的生活環(huán)境、教育和社會實踐中逐漸形成，從無到有、從簡單到復雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定。，從無到有、從簡單到復雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定。態(tài)度的態(tài)度的形成過程主要經過三個階段：形成過程主要經過三個階段：依從：指人們?yōu)榱双@得獎勵和避免懲罰而采取的與他人要求在表面上相一致的行為；外力性、表里不一性、暫時性、轉化性、模仿性認同：是個體自愿地接

4、受心目中榜樣人物的觀點、信念，使自己的態(tài)度與他們相一致。內化：人們從內心深處真正相信并接受他人的觀點而徹底轉變自己的態(tài)度，并自覺地指導自己的思想和行動。態(tài)度的形成態(tài)度的形成態(tài)度與一致性態(tài)度與一致性o 人們總是努力尋求態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性o 個體會努力減少認知失調所帶來的不協(xié)調和不舒服6態(tài)度平衡理論態(tài)度平衡理論 o態(tài)度平衡理論（Heiders Balance Theory）是F海德于1944年代提出。o海德認為，人類普遍地有一種平衡、和諧的需要。一旦人們在認識上有了不平衡和不和諧性，就會在心理上產生緊張的焦慮，從而促使他們的認知結構向平衡和和諧的方向轉化。o海德認為，個人在社會生活

5、中建立的大部分與他人的關系是通過某些事件形成的。P代表個人,O代表有關系的人某人,X代表有關系的某物,某現(xiàn)象或某觀點。處在三角某一端點的因素都與另外兩個端點的因素有某種關系。這些關系有兩種可能 正的或負的 。它們都是由主體P的認知和態(tài)度決定的。o海德十分重視人際關系對態(tài)度的影響力.7P PO OX XP PO OX X+ + +P PO OX X+ + +P PO OX X+ + +P PO OX X+ + + +P PO OX X+ +P PO OX X+ +P PO OX X+ +四種不平衡四種不平衡結構結構四種平衡結構四種平衡結構“POX”模型模型 認知失調理論認知失調理論l認知失調包括

6、個體態(tài)度之間、行為與態(tài)度之間的不和諧。認知失調包括個體態(tài)度之間、行為與態(tài)度之間的不和諧。l不協(xié)調是一種不愉快的情感體驗，個體尋求把失調降低到最低程度的穩(wěn)不協(xié)調是一種不愉快的情感體驗，個體尋求把失調降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)定狀態(tài)l減少失調的愿望受三個因素影響：減少失調的愿望受三個因素影響： 造成失調因素的重要程度； 個體相信自己受到這些要素控制的程度； 個體在失調狀態(tài)下的受益程度。l解決認知不協(xié)調的途徑：解決認知不協(xié)調的途徑： 改變行為，使對行為的認知符合態(tài)度的認知。 改變態(tài)度，使其符合行為。 引進新的認知元素，改變不協(xié)調的狀況l吸煙例子：如何減少認知不協(xié)調吸煙例子：如何減少認知不協(xié)調態(tài)度與行為

7、態(tài)度與行為o 一般認為態(tài)度決定行為一般認為態(tài)度決定行為 態(tài)度具有模糊性 行為可能影響態(tài)度o 自我知覺理論自我知覺理論 詢問個體對某件事物的態(tài)度時，個體往往回憶其行為來推斷其態(tài)度。個體認為態(tài)度是隨意的語言陳述，沒有太強烈的想法或者情感，回答問題時只是傾向于找到一個合理的答案態(tài)度的類型態(tài)度的類型o工作滿意度（Job Satisfaction）：個體對他所從事工作的總體態(tài)度。o工作參與（Job Involvement）：一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效水平對自我價值的重要程度。o組織承諾：員工對特定組織及其目標的認同，并希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。 感情承諾感情承諾(affect

8、ive commitment)(affective commitment)， 指員工對組織的感情依賴、認同和投入，而非物質利益。 持續(xù)承諾持續(xù)承諾(continuance commitment)(continuance commitment)， 指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。 規(guī)范承諾規(guī)范承諾(normative commitment)(normative commitment)，是對留在組織中的義務的認識，它以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責任與義務為基礎，以“社會交換理論”為前提。o員工敬業(yè)度：個體對工作參與

9、度、滿意度和工作熱情。工作滿意度的價值工作滿意度的價值o 工作滿意度與員工績效 對于組織而言，工作滿意度高的組織，績效更高。 滿意度降低缺勤率：西爾斯-羅巴克 滿意度降低流動率：對低績效員工的影響大于高績效員工的影響o 工作滿意度與組織公民行為 正相關，但是控制了公正性后，不顯著。公正性是工作滿意度的主要來源。o 工作滿意度與客戶滿意感 感到滿意的員工會提高顧客的滿意度和忠誠度o 工作滿意度與工作場所越軌行為12工作工作滿意滿意度的反思度的反思o在管理領域，員工滿意論體現(xiàn)于人際關系運動。o問題 組織和個人的目標具有沖突，雙贏在很多情況下僅僅是理想 關于人性的X假設和Y假設o弗洛蒙德.馬立克的觀

10、點 首先，沒有任何變革和進步是從滿意度中誕生的； 其次，“員工滿意度”忽略了一個事實：指望組織給人們帶來滿意和幸福，是一個過分的要求。組織根本不可能做到這一點。每個企業(yè)都因為特定目的而生，所有試圖把單一目的的組織轉變?yōu)槎嗄康牡呐?，最終都將以失敗告終。 第三，倘若拘泥于員工滿意學說，就有可能忽略其他的選擇。比如：提供創(chuàng)造效率的機會，許多人（不是所有人）便感到相當程度的滿足。o德魯克先生并不喜歡滿意度這個詞，他在管理的實踐里里就告誡大家，滿意度很可能是個陷阱，因為滿意度高并不意味著企業(yè)績效高，二者之間的聯(lián)系很模糊，甚至完全沒有關系。 對此，德魯克先生提出，企業(yè)需要關注的并不是員工的滿意度，而是員

11、工的責任感。 13滿意度與工作績效間因果關系滿意度與工作績效間因果關系 19721972年年, , 格林格林( (C. N. Greene)C. N. Greene) 指出，在滿意度與工作績效的關系上存在三種指出，在滿意度與工作績效的關系上存在三種主要觀點：主要觀點： 1. 滿意感導致績效說。30年代的人際關系學派，持此觀點。 2. 績效導致滿意感。勞勒（E.E. Lawler )和波特(L. Porter) 認為績效不同帶來不同的獎酬，這才產生不同的滿意感。 3. 第三變量才是真正的原因性因素說。 切爾林頓（D.L.Cherrington)指出,滿意感與績效間并無固定關系,是按績效付給的獎酬

12、才導致了隨后一段時間的高績效,又誘發(fā)了高滿意感.14工作滿意度的影響因素工作滿意度的影響因素o 心理挑戰(zhàn)性的工作心理挑戰(zhàn)性的工作o 公平的報酬公平的報酬o 支持性的工作環(huán)境（工作場所的物理環(huán)境）支持性的工作環(huán)境（工作場所的物理環(huán)境）o 融洽的同事關系（心理環(huán)境）融洽的同事關系（心理環(huán)境）o 人格與工作的匹配人格與工作的匹配MSQ(簡版簡版)工作滿意度調查問卷工作滿意度調查問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaires ）o明尼蘇達滿意度問卷（明尼蘇達滿意度問卷（MSQMSQ）由）由100100道題組成，共道題組成，共2020個分量表對滿意度進個分量表對滿意度進

13、行測量：能力、成就、行動、進取、權威、公司政策與訓練、補償、同行測量：能力、成就、行動、進取、權威、公司政策與訓練、補償、同事、創(chuàng)造力、獨立性、道德價值、贊譽、責任、安全感、社會服務、社事、創(chuàng)造力、獨立性、道德價值、贊譽、責任、安全感、社會服務、社會地位、人際關系管理、技術管理、多樣化和工作條件。會地位、人際關系管理、技術管理、多樣化和工作條件。 o其中有其中有2020道題又可以組成一個反映整體工作滿意度的量表，即道題又可以組成一個反映整體工作滿意度的量表，即MSQMSQ壓縮壓縮版。版。o這這2020道題中包括道題中包括1212道能獨立地衡量內在工作滿意度（比如說像對工作提道能獨立地衡量內在工

14、作滿意度（比如說像對工作提供的反映能力和獲得贊揚機會的滿意度）的題目，以及供的反映能力和獲得贊揚機會的滿意度）的題目，以及8 8道測量外在工道測量外在工作滿意度（比如對收入、晉職機會和管理的滿意度）的題目。作滿意度（比如對收入、晉職機會和管理的滿意度）的題目。 員工對不滿的反應員工對不滿的反應積極性積極性建設性建設性破壞性破壞性消極性消極性退出退出建議建議忠誠忠誠怠工怠工員工類型與對不滿的反應員工類型與對不滿的反應o 四類員工四類員工o 對不滿的反應對不滿的反應 明星型員工：建議 平民型員工：忠誠 獨行型員工：退出 冷漠型員工：怠工任務績效任務績效高低組織承諾組織承諾高明星型員工平民型員工低獨

15、行型員工冷漠型員工中國企業(yè)員工敬業(yè)度調查（2007-2008）nQ1:Q1:我知道對我的工作要求我知道對我的工作要求 。nQ2:Q2:我有做好我的工作所需要的材料與設備。我有做好我的工作所需要的材料與設備。nQ3:Q3:在工作中，我在工作中，我每天每天都有機會做我最擅長做的事。都有機會做我最擅長做的事。nQ4:Q4:在過去的在過去的7 7天里天里，我因工作出色而受到表揚。，我因工作出色而受到表揚。nQ5:Q5:我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。nQ6:Q6:工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。nQ7:Q7:在工作中，我覺得我的意見受到重視。在工作中，我覺得我的意見受到重視。nQ8:Q8:公司的使命公司的使命/ /目標使我覺得我的工作重要。目標使我覺得我的工作重要。nQ9:Q9:我的同事們致力于高質量的工作。我的同事們致力于高質量的工作。nQ10:Q