人力資源管理薪酬與福利

1、1薪酬和福利管理小組成員：倪小組成員：倪 峰峰劉劉 曼曼王王 飛飛2 有效的企業(yè)薪酬制度能起重大的激勵作用，對員工的工有效的企業(yè)薪酬制度能起重大的激勵作用，對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。 薪酬制度在設(shè)計和推行上，需要和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、文薪酬制度在設(shè)計和推行上，需要和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、文化相互配合，才能有效?；嗷ヅ浜?，才能有效。 薪酬管理可以說是在人力資源管理活動中，人們最為關(guān)薪酬管理可以說是在人力資源管理活動中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。3 薪酬概述薪酬概述1 企業(yè)工資制度的

2、合理設(shè)置企業(yè)工資制度的合理設(shè)置2 員工獎勵員工獎勵可變薪酬制度可變薪酬制度3 員工福利制度員工福利制度4目 錄 薪酬制度的新發(fā)展薪酬制度的新發(fā)展54 基本薪資基本薪資 浮動薪資浮動薪資 獎金獎金 高層股權(quán)高層股權(quán) 基本薪資基本薪資 職位描述職位描述 職位評價職位評價 基本薪資和基本薪資和浮動薪資浮動薪資 股權(quán)股權(quán) 獎金獎金 福利福利 薪資薪資 福利福利 工作體驗工作體驗薪酬的演變過程薪酬的演變過程5目前企業(yè)薪酬誤區(qū)目前企業(yè)薪酬誤區(qū)u以為高工資就能吸引人以為高工資就能吸引人u工資漲上容易降下難工資漲上容易降下難u工資保密制工資保密制u高經(jīng)濟指標(biāo)與低福利指標(biāo)高經(jīng)濟指標(biāo)與低福利指標(biāo)u崗位飽和度與工資

3、飽和度不平衡崗位飽和度與工資飽和度不平衡u競爭性崗位工資不合理競爭性崗位工資不合理u注重物質(zhì)報酬，不注重心理報酬注重物質(zhì)報酬，不注重心理報酬u富了員工，窮了公司富了員工，窮了公司u薪酬級別不合理薪酬級別不合理u員工能力級別不合理員工能力級別不合理6一一. . 薪酬概述薪酬概述（一）報酬與薪酬（一）報酬與薪酬 報酬報酬（RewardsRewards）是一個廣泛的概念，指的是作為個）是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。分為人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。分為內(nèi)在報內(nèi)在報酬酬和和外在報酬外在報酬。 薪酬薪酬（CompensationCompensation）是報酬的

4、一部分，是員工作為）是報酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。具體的服務(wù)和福利之和。 7直接薪酬直接薪酬間接薪酬間接薪酬 基本薪酬：基本薪酬：時薪、月薪、年薪等 可變薪酬：可變薪酬：績效工資、激勵工資 福利和服務(wù)：福利和服務(wù)：各種補貼、補助和津貼、 帶薪休假等薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成8三種典型的薪酬模型三種典型的薪酬模型福利津貼福利津貼固定工資固定工資績效工資績效工資福利津貼福利津貼固定工資固定工資績效工資績效工資福利津貼福利津貼固定工資固定工資績效工資績效工資高保健高保健低激勵低激勵低保健低保健高激

5、勵高激勵調(diào)和型調(diào)和型9（二）薪酬的戰(zhàn)略視角（二）薪酬的戰(zhàn)略視角 薪酬體系和薪酬制度是否滿足人力資源管理戰(zhàn)略的需薪酬體系和薪酬制度是否滿足人力資源管理戰(zhàn)略的需求，直接關(guān)系到人力資源的競爭力，進而影響組織經(jīng)求，直接關(guān)系到人力資源的競爭力，進而影響組織經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 設(shè)計成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，能承設(shè)計成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來自社會、競爭以及法律法規(guī)等各方面受周圍環(huán)境中來自社會、競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標(biāo)是的壓力。它的最終目標(biāo)是使組織贏得競爭優(yōu)勢，保持使組織贏得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢。 10業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)

6、略我們應(yīng)當(dāng)經(jīng)營什我們應(yīng)當(dāng)經(jīng)營什么？么？人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策戰(zhàn)略性薪酬決策在這些經(jīng)營中如何才能獲在這些經(jīng)營中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？勝（獲得競爭優(yōu)勢）？公司目標(biāo)戰(zhàn)略方案公司目標(biāo)戰(zhàn)略方案/ /戰(zhàn)略遠景戰(zhàn)略遠景/ /價值觀價值觀薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)社會社會/ /競爭競爭/ /法律環(huán)境法律環(huán)境員工態(tài)度與行為員工態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢人力資源如何幫我們獲勝？人力資源如何幫我們獲勝？整體薪酬制度如何整體薪酬制度如何幫助我們獲勝？幫助我們獲勝？薪酬的戰(zhàn)略視角薪酬的戰(zhàn)略視角11 不同的經(jīng)營戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中

7、心，強調(diào)少用人、多辦事，以效率為中心，強調(diào)少用人、多辦事，其方式是降低成本、鼓勵提高勞動生產(chǎn)率、詳細(xì)而精其方式是降低成本、鼓勵提高勞動生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。確地規(guī)定工作量。 產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略強調(diào)創(chuàng)新，其方式是不再過多地重強調(diào)創(chuàng)新，其方式是不再過多地重視評價和衡量各種技能和職位，而是把重點放在激勵視評價和衡量各種技能和職位，而是把重點放在激勵工資上，以此鼓勵員工大膽創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設(shè)計到工資上，以此鼓勵員工大膽創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設(shè)計到顧客購買產(chǎn)品之間的時間差。顧客購買產(chǎn)品之間的時間差。 市場焦點戰(zhàn)略市場焦點戰(zhàn)略以顧客為核心，強調(diào)按顧客滿意度給以顧客為核心，強調(diào)按顧客滿意度給員

8、工付酬。員工付酬。12（三）對健全合理的薪酬制度的要求（三）對健全合理的薪酬制度的要求 公平性公平性競爭性競爭性激勵性激勵性外部公平性、內(nèi)部公平性、個人外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性公平性薪酬水平有吸引力，才能招到所薪酬水平有吸引力，才能招到所需人才需人才適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則分配的原則經(jīng)濟性經(jīng)濟性Identity提高企業(yè)薪酬水平會導(dǎo)致人力成提高企業(yè)薪酬水平會導(dǎo)致人力成本的上升本的上升Describe a vision of company or strategic contents.合法性合法性企業(yè)薪酬必須符合國家的政策和企業(yè)薪酬必須符合國家的

9、政策和法律法律13（四）影響薪酬制度設(shè)計的主要因素（四）影響薪酬制度設(shè)計的主要因素內(nèi)在因素內(nèi)在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容容公司的經(jīng)營狀況與財公司的經(jīng)營狀況與財政能力政能力公司的管理哲學(xué)和企公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化業(yè)文化外在因素外在因素勞動力市場的供需關(guān)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭情況系與競爭情況地區(qū)及行業(yè)的特點與地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例慣例當(dāng)?shù)厣钏疆?dāng)?shù)厣钏絿业挠嘘P(guān)法令和法國家的有關(guān)法令和法規(guī)規(guī)14（五）薪酬設(shè)計的策略性決定（五）薪酬設(shè)計的策略性決定管理者在設(shè)計薪酬制度時，必須做出以下策略性決定：管理者在設(shè)計薪酬制度時，必須做出以下策略性決定：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該怎樣支持企業(yè)

10、戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束中的文化約束和法規(guī)約束薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來確定，還是按員工的資歷、能力或薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來確定，還是按員工的資歷、能力或績效等決定，及這些差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)績效等決定，及這些差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)重視外在競爭對企業(yè)薪酬制度的重要性重視外在競爭對企業(yè)薪酬制度的重要性加薪的根據(jù)是基于績效，還是基于員工不斷增長的技能和能力，加薪的根據(jù)是基于績效，還是基于員工不斷增長的技能和能力，或者是基于全面性調(diào)整的準(zhǔn)則或者是基于全面性調(diào)整的準(zhǔn)則薪酬決策和薪酬制度應(yīng)在多大程度上向所有員工公開

11、和透明化，薪酬決策和薪酬制度應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計管理薪酬制度誰負(fù)責(zé)設(shè)計管理薪酬制度如何結(jié)合內(nèi)在報酬和外在報酬如何結(jié)合內(nèi)在報酬和外在報酬 15二二. . 企業(yè)工資制度的合理設(shè)置企業(yè)工資制度的合理設(shè)置（一）工資制度合理設(shè)置的基本過程（一）工資制度合理設(shè)置的基本過程 制定健全合理的工資政策與制度，是企業(yè)人力資源管制定健全合理的工資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項重大決策與基本建設(shè)，這就要有一套完整理中的一項重大決策與基本建設(shè)，這就要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。161.1.企業(yè)付酬原則與策略的擬定企業(yè)付酬原則與策略的擬定2.2.崗位設(shè)

12、計與職務(wù)分析崗位設(shè)計與職務(wù)分析3.3.職務(wù)評價職務(wù)評價4.4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5.5.外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析6.6.工資分級和定薪工資分級和定薪7.7.工資制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整工資制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整17（二）職務(wù)評價方法（二）職務(wù)評價方法 工資制度設(shè)計主要是通過工資制度設(shè)計主要是通過職務(wù)評價職務(wù)評價進行，即找出企業(yè)進行，即找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體法，按每項工作職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體的價值。的價值。 職務(wù)評價的方法主要有四

13、種，各有利弊，需視企業(yè)的職務(wù)評價的方法主要有四種，各有利弊，需視企業(yè)的具體情況選用。具體情況選用。 181.1.等級評定法（定級法）等級評定法（定級法）簡單定級法簡單定級法配對比較定級法（職務(wù)配對比較排列表）配對比較定級法（職務(wù)配對比較排列表）行政秘行政秘書書文員文員計算機計算機操作員操作員計算機計算機系統(tǒng)分系統(tǒng)分析員析員程序設(shè)程序設(shè)計員計員號總號總數(shù)數(shù)行政秘書3文員0計算機操作員1計算機系統(tǒng)分析員4程序設(shè)計員42.2.套級法套級法需預(yù)先制定一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級的職務(wù)與之比照，需預(yù)先制定一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級的職務(wù)與之比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級別。從而確定該職務(wù)

14、的相應(yīng)級別。193.3.因素比較法因素比較法按照一些客觀標(biāo)準(zhǔn)評價企業(yè)的職務(wù)，把企業(yè)內(nèi)所有職務(wù)的付酬因素與按照一些客觀標(biāo)準(zhǔn)評價企業(yè)的職務(wù)，把企業(yè)內(nèi)所有職務(wù)的付酬因素與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的付酬因素比較，確定各職務(wù)的薪金。標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的付酬因素比較，確定各職務(wù)的薪金。20付酬因素確定與按付酬因素分配薪金付酬因素確定與按付酬因素分配薪金 付酬因素職務(wù)技能智力體力責(zé)任工作環(huán)境總月薪技術(shù)員1200(1)600(1)150(2)375(1)75(2)2400機床操作工450(2)150(3)300(1)150(2)150(1)1200文員375(3)225(2)120(3)120(3)60(3)9004.4.點數(shù)法（評分

15、法）點數(shù)法（評分法）與因素比較法類似，均以付酬因素來確定薪金結(jié)構(gòu)，只是計算方法不與因素比較法類似，均以付酬因素來確定薪金結(jié)構(gòu)，只是計算方法不同。同。21薪金點數(shù)法范例薪金點數(shù)法范例因素權(quán)重%等級12345技能404080120160200智力30306090120150體力2020406080100責(zé)任101020304050總點數(shù)10020030040050022點數(shù)點數(shù)工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資等級點數(shù)范圍月薪（元）11011507208202151200800900320125088098042513009601060530135010401140635140011201220

16、74014501200130084515001280138023（三）工資結(jié)構(gòu)線的定位及運用（三）工資結(jié)構(gòu)線的定位及運用 工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。實付工資之間的關(guān)系。 工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計的用途有：工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計的用途有： 開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對應(yīng)于它的相對價值； 用來檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據(jù)； 根據(jù)市場情況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 。 2425（四）工資分級方法（四）工資分級方法 在現(xiàn)實中總是

17、把多種類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這一步驟已成為整個工資制度監(jiān)理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)。 職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)多少的確定并無一定之規(guī)，取決于諸如結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和晉升政策等因素。 26（五）工資的調(diào)整（五）工資的調(diào)整 隨著企業(yè)內(nèi)外影響因素的變化，薪酬水平甚至薪酬體隨著企業(yè)內(nèi)外影響因素的變化，薪酬水平甚至薪酬體系需做適時調(diào)整。工資的調(diào)整主要有下列幾種類型：系需做適時調(diào)整。工資的調(diào)整主要有下列幾種類型：1. 1. 獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整2. 2. 生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整3. 3. 效益調(diào)整效益調(diào)整4. 4. 工齡調(diào)整工齡調(diào)整 27不同職位

18、類型及其薪酬變動比率不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型職位類型20%25%20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%40%30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%40%50%專家、中層管理人員專家、中層管理人員50%50%以上以上高層管理人員、高級專家高層管理人員、高級專家28三三. . 員工獎勵員工獎勵 可變薪酬制度可變薪酬制度 對員工的獎勵是根據(jù)員工的對員工的獎勵是根據(jù)員工的績效績效來確定的。獎勵也來確定的。獎勵也稱作稱作可變薪酬可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果，即這種薪酬直接與員工的工作

19、成果掛鉤，隨其實際工作績效的變化而上下浮動。掛鉤，隨其實際工作績效的變化而上下浮動。 獎勵性可變薪酬可以分為三種基本類型：獎勵性可變薪酬可以分為三種基本類型： 現(xiàn)金利潤分享現(xiàn)金利潤分享 收益分享收益分享 目標(biāo)共享目標(biāo)共享 29（一）個人層面的獎勵制度（一）個人層面的獎勵制度 個人獎勵制度是根據(jù)員工個人的生產(chǎn)數(shù)量和品質(zhì)來決個人獎勵制度是根據(jù)員工個人的生產(chǎn)數(shù)量和品質(zhì)來決定其獎金的金額，常見形式有：定其獎金的金額，常見形式有： 計件制計件制 計效制計效制 傭金制傭金制計件制：按產(chǎn)出多少進行獎勵的方式計件制：按產(chǎn)出多少進行獎勵的方式應(yīng)得工資應(yīng)得工資=完成件數(shù)完成件數(shù)每件的工資率每件的工資率1 1、梅里

20、克多級計件制、梅里克多級計件制30其中：其中：RH、RM、RL表示優(yōu)、中、低三個等表示優(yōu)、中、低三個等級的工資率；級的工資率；N代表完成工作件數(shù)或數(shù)量；代表完成工作件數(shù)或數(shù)量；EH、EM、EL分別表示優(yōu)、中、低三個等級分別表示優(yōu)、中、低三個等級工人的收入工人的收入。2泰勒的差別計件制31其中：E代表工人收入，N代表完成工作件數(shù)，RL代表低工資率，RH代表高工資率。 計效制：把時間作為獎勵尺度，鼓勵員工努力提高工作效率，計效制：把時間作為獎勵尺度，鼓勵員工努力提高工作效率，節(jié)省人工和各種制造成本。節(jié)省人工和各種制造成本。哈爾西5050獎金制：此方法的特點是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進行五五分

21、賬，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時工資的一半。E=TR+P(S-T)R其中：表示收入；表示標(biāo)準(zhǔn)工資率；表示標(biāo)準(zhǔn)工作時間；表示實際完成時間；表示分成率，通常是 。32傭金制：傭金制： 常用于銷售行業(yè)，企業(yè)銷售人員的薪金相當(dāng)大部分常用于銷售行業(yè)，企業(yè)銷售人員的薪金相當(dāng)大部分是其產(chǎn)品所賺的的傭金。是其產(chǎn)品所賺的的傭金。1.單純傭金制單純傭金制收入=每件產(chǎn)品的單價提成比例銷售件數(shù)2.2.混合傭金制混合傭金制收入=底薪+每件產(chǎn)品的單價提成比例銷售件數(shù)3.3.超額傭金制超額傭金制收入=（銷出產(chǎn)品數(shù)-定額產(chǎn)品數(shù)）單價提成比例3334例：差額計件工資例：差額計件工資計計件件工工資資

22、率率標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：每小時 10 個單位產(chǎn)出 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工資資：每小時 5 美元 計件工資率如下： 產(chǎn)產(chǎn)出出 水水平平 泰泰勒勒 計計件件工工資資率率 泰泰勒勒 工工資資 莫莫里里克克 計計件件工工資資率率 莫莫里里克克 工工資資 每小時 7 個單位 0.5 美元/單位 3.50 美元 0.5 美元/單位 3.50 美元 每小時 8 個單位 0.5 美元/單位 4.00 美元 0.5 美元/單位 4.00 美元 每小時 9 個單位 0.5 美元/單位 4.50 美元 0.6 美元/單位 5.40 美元 每小時 10 個單位 0.5 美元/單位 5.00 美元 0.6 美元/單位 6.00 美元 每小

23、時 11 個單位 0.7 美元/單位 7.70 美元 0.7 美元/單位 7.70 美元 每小時 12 個單位以上 與第 11 個單位同樣的計算方法 35個人績效獎勵計劃的個人績效獎勵計劃的優(yōu)點優(yōu)點* 是針對個人績效提供報酬的一種激勵制度，但企業(yè)支付給員工獎勵是針對個人績效提供報酬的一種激勵制度，但企業(yè)支付給員工獎勵性薪酬不會被自動累積到員工的基本薪酬當(dāng)中性薪酬不會被自動累積到員工的基本薪酬當(dāng)中* 個人績效獎勵計劃降低了監(jiān)督成本個人績效獎勵計劃降低了監(jiān)督成本 * 根據(jù)結(jié)果支付薪酬的報酬系統(tǒng)，再加上完善的績效衡量系統(tǒng)，會比根據(jù)結(jié)果支付薪酬的報酬系統(tǒng)，再加上完善的績效衡量系統(tǒng)，會比按工時支付工資能

24、夠更好地預(yù)測勞動力成本，有利于成本和預(yù)算的按工時支付工資能夠更好地預(yù)測勞動力成本，有利于成本和預(yù)算的控制，避免了在生產(chǎn)率很低時也不能調(diào)整員工基本薪酬的問題控制，避免了在生產(chǎn)率很低時也不能調(diào)整員工基本薪酬的問題* 通常是以實物產(chǎn)出（如所制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)的，而不是以主通常是以實物產(chǎn)出（如所制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)的，而不是以主觀的績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)的，因此，操作起來以及在對員工溝通的觀的績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)的，因此，操作起來以及在對員工溝通的時候比較容易。時候比較容易。36個人獎勵計劃的個人獎勵計劃的缺點缺點* 適用于產(chǎn)出明確的生產(chǎn)工人，對于管理類和技術(shù)類員工不太適用。同適用于產(chǎn)出明確的生產(chǎn)工人

25、，對于管理類和技術(shù)類員工不太適用。同時也不適用于從事團隊工作方式的員工提供報酬。時也不適用于從事團隊工作方式的員工提供報酬。* 個人績效獎勵計劃在設(shè)計和維持可以被員工們所接受的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)個人績效獎勵計劃在設(shè)計和維持可以被員工們所接受的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有一種潛在管理難題。等方面具有一種潛在管理難題。* 個人獎勵計劃往往會導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報酬的事情，個人獎勵計劃往往會導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報酬的事情，而對于其他的事情則傾向于不管不問。而對于其他的事情則傾向于不管不問。* 個人獎勵計劃可能不利于員工掌握多種不同的技能，這種獎勵計劃與個人獎勵計劃可能不利于員工掌握多種不

26、同的技能，這種獎勵計劃與要求員工掌握多種技能以及積極地解決問題這一目標(biāo)可能會不一致。要求員工掌握多種技能以及積極地解決問題這一目標(biāo)可能會不一致。37（二）團隊層面的獎勵制度（二）團隊層面的獎勵制度 團隊層面的獎勵制度是以團隊的生產(chǎn)或績效為單位，團隊層面的獎勵制度是以團隊的生產(chǎn)或績效為單位，獎勵團隊內(nèi)所有成員。獎勵團隊內(nèi)所有成員。 團隊獎勵計劃的種類如圖團隊獎勵計劃的種類如圖 38優(yōu)優(yōu) 點點 績效容易衡量績效容易衡量 高度評價合作的價值高度評價合作的價值 團隊合作團隊合作 參與決策參與決策缺缺 點點 績效報酬聯(lián)系疏遠：績效報酬聯(lián)系疏遠：搭便車問題搭便車問題 流動率上升流動率上升 員工薪酬風(fēng)險上升

27、員工薪酬風(fēng)險上升39（三）企業(yè)層面的獎勵制度（三）企業(yè)層面的獎勵制度利潤分享和股權(quán)激勵利潤分享和股權(quán)激勵 利潤分享利潤分享旨在鼓勵努力的員工，幫助企業(yè)賺取利潤，旨在鼓勵努力的員工，幫助企業(yè)賺取利潤，加強員工對企業(yè)的投入感和提高他們繼續(xù)留在企業(yè)工加強員工對企業(yè)的投入感和提高他們繼續(xù)留在企業(yè)工作的可能性。作的可能性。 適用于勞資關(guān)系良好的企業(yè)、小型企業(yè)或行政管理人適用于勞資關(guān)系良好的企業(yè)、小型企業(yè)或行政管理人員。員。 40（四）獎勵性可變薪酬制度的設(shè)計與實施（四）獎勵性可變薪酬制度的設(shè)計與實施可變薪酬制度的設(shè)計與實施可以遵循以下步驟：可變薪酬制度的設(shè)計與實施可以遵循以下步驟： 體系設(shè)計的準(zhǔn)備過程體

28、系設(shè)計的準(zhǔn)備過程 選擇基本計算公式選擇基本計算公式 獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題 41不同公式類型的優(yōu)點和缺點不同公式類型的優(yōu)點和缺點公式類型公式類型優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點利潤分享利潤分享1.1.設(shè)計、管理簡單設(shè)計、管理簡單2.2.當(dāng)經(jīng)營業(yè)績不佳時不用支付當(dāng)經(jīng)營業(yè)績不佳時不用支付3.3.有條件補償?shù)睦硐牍接袟l件補償?shù)睦硐牍?.1.雇員難以理解雇員難以理解2.2.對雇員行為幾乎不產(chǎn)生影響對雇員行為幾乎不產(chǎn)生影響收益分享收益分享1.1.產(chǎn)生對關(guān)鍵性經(jīng)營變量的重視產(chǎn)生對關(guān)鍵性經(jīng)營變量的重視2.2.能夠獎勵能夠獎勵“軟軟”變量變量3.3.支持行為改變的目標(biāo)支持行為改變

29、的目標(biāo)1.1.設(shè)計復(fù)雜設(shè)計復(fù)雜2.2.當(dāng)經(jīng)營業(yè)績不佳時仍要支付當(dāng)經(jīng)營業(yè)績不佳時仍要支付目標(biāo)分享目標(biāo)分享1.1.產(chǎn)生對關(guān)鍵性經(jīng)營變量的重視產(chǎn)生對關(guān)鍵性經(jīng)營變量的重視2.2.能夠獎勵能夠獎勵“軟軟”變量變量3.3.容易理解容易理解4.4.能將薪酬與商業(yè)計劃書目標(biāo)綁能將薪酬與商業(yè)計劃書目標(biāo)綁在一起在一起5.5.支持行為改變的目標(biāo)支持行為改變的目標(biāo)1.1.目標(biāo)缺乏可信性目標(biāo)缺乏可信性2.2.可能會限制進一步改善可能會限制進一步改善3.3.存在沒有支付的高風(fēng)險存在沒有支付的高風(fēng)險4.4.當(dāng)經(jīng)營業(yè)績不佳時可能仍要當(dāng)經(jīng)營業(yè)績不佳時可能仍要支付支付42 我國企業(yè)目前實行的可變薪酬主要是以個人層面為主的獎我國企

30、業(yè)目前實行的可變薪酬主要是以個人層面為主的獎金制度，小組層面、部門層面和企業(yè)層面的獎勵較少，利金制度，小組層面、部門層面和企業(yè)層面的獎勵較少，利潤分享計劃和收益分享計劃更是鮮見。這是我國企業(yè)在獎潤分享計劃和收益分享計劃更是鮮見。這是我國企業(yè)在獎勵制度設(shè)計中存在的最大不足。勵制度設(shè)計中存在的最大不足。 另外，在實行獎勵計劃時也常常存在以下問題：另外，在實行獎勵計劃時也常常存在以下問題： 獎勵福利化獎勵福利化 獎勵平均化獎勵平均化 獎勵工資化獎勵工資化 獎勵職務(wù)化獎勵職務(wù)化 獎勵人情化獎勵人情化43四四. . 員工福利制度員工福利制度 員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的所有間接薪酬，包括帶薪員工福利制度是指

31、企業(yè)內(nèi)的所有間接薪酬，包括帶薪休假、員工保險、員工服務(wù)、教育津貼和房屋貸款等。休假、員工保險、員工服務(wù)、教育津貼和房屋貸款等。 福利制度和工資及獎勵一樣，也會影響員工的流失率福利制度和工資及獎勵一樣，也會影響員工的流失率和企業(yè)的競爭能力，應(yīng)謹(jǐn)慎設(shè)計的運用。和企業(yè)的競爭能力，應(yīng)謹(jǐn)慎設(shè)計的運用。 44常見的福利類型常見的福利類型個人經(jīng)濟福利個人經(jīng)濟福利公共福利公共福利交通津貼交通津貼勞保勞保電話津貼電話津貼餐費餐費人壽保險人壽保險住房津貼住房津貼節(jié)日費節(jié)日費工間休息工間休息內(nèi)部醫(yī)療內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)培訓(xùn)旅游旅游有薪假期有薪假期45員工福利的員工福利的發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢彈性福利計劃大行其道并且日趨完善。彈性

32、福利計劃，又被稱為彈性福利計劃大行其道并且日趨完善。彈性福利計劃，又被稱為“自助餐式的福利計劃自助餐式的福利計劃”，它起源于，它起源于2020世紀(jì)世紀(jì)7070年代，這種福利計年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。自選三種。 組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利計劃時，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場上流行模式。在制訂企業(yè)的福利計劃時，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場上流行什么樣的福利計劃，更要對自己的組織進行深入的分析，知

33、道組什么樣的福利計劃，更要對自己的組織進行深入的分析，知道組織的價值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊伍是如何織的價值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊伍是如何構(gòu)成的，未來組織要經(jīng)歷什么樣的變革等等。構(gòu)成的，未來組織要經(jīng)歷什么樣的變革等等。 46在實施福利制度時，企業(yè)須做以下決定：在實施福利制度時，企業(yè)須做以下決定：競爭能力競爭能力范圍范圍溝通溝通選擇選擇成本控制成本控制遵守法規(guī)遵守法規(guī) 47閱讀：遠行公司企業(yè)年終福利計劃策略閱讀：遠行公司企業(yè)年終福利計劃策略 遠行公司楊總經(jīng)理介紹，公司非常注重員工的激勵管理，遠行公司楊總經(jīng)理介紹，公司非常注重員工的激勵管理，尤其在年終之時正是總結(jié)

34、過去冀望明年的時候。公司的激尤其在年終之時正是總結(jié)過去冀望明年的時候。公司的激勵措施主要有物質(zhì)和精神兩個方面的。勵措施主要有物質(zhì)和精神兩個方面的。 每年年終之時，公司會組織一次每年年終之時，公司會組織一次“尾牙尾牙”活動，召集全體活動，召集全體員工辦一次盛宴。在員工辦一次盛宴。在“尾牙尾牙”的時候，高層管理人員都要的時候，高層管理人員都要跟員工敬酒，感謝員工一年來的辛勤勞動，以及對公司的跟員工敬酒，感謝員工一年來的辛勤勞動，以及對公司的支持。這一慣例活動舉辦了很多年，效果很好。支持。這一慣例活動舉辦了很多年，效果很好。48彈性的雙薪制彈性的雙薪制 遠行發(fā)放年終獎的慣例是年終實行雙薪制，但僅僅是

35、發(fā)兩遠行發(fā)放年終獎的慣例是年終實行雙薪制，但僅僅是發(fā)兩個月薪水還不能體現(xiàn)激勵的作用，所以遠行就采用彈性的個月薪水還不能體現(xiàn)激勵的作用，所以遠行就采用彈性的方法來處理。方法來處理。 遠行規(guī)定年終獎金以上一年度的實際月薪為標(biāo)準(zhǔn)，然后會遠行規(guī)定年終獎金以上一年度的實際月薪為標(biāo)準(zhǔn)，然后會加乘一個系數(shù)。系數(shù)是從加乘一個系數(shù)。系數(shù)是從0.50.5到，這意味著有的員工可到，這意味著有的員工可能會拿到兩個月的薪水作為年終獎金，而有的只能拿到半能會拿到兩個月的薪水作為年終獎金，而有的只能拿到半個月的。公司會在年度末進行一次考核，并強制規(guī)定個月的。公司會在年度末進行一次考核，并強制規(guī)定2 2和和0.50.5這兩個

36、系數(shù)要各有這兩個系數(shù)要各有10%10%的比例。這是為了避免各級主管的比例。這是為了避免各級主管都做大好人，所以這個比例細(xì)分到每個部門里去，每個部都做大好人，所以這個比例細(xì)分到每個部門里去，每個部門主管都要按這個規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工一定要獎勵，績效門主管都要按這個規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工一定要獎勵，績效不好的員工也應(yīng)該受到處罰。另外公司也在年終獎金中另不好的員工也應(yīng)該受到處罰。另外公司也在年終獎金中另外設(shè)立了考勤獎金和年資獎金，雖然數(shù)額不是很大，但是外設(shè)立了考勤獎金和年資獎金，雖然數(shù)額不是很大，但是能夠?qū)记诹己没蛘吣曩Y久的員工起到鼓勵的作用。能夠?qū)记诹己没蛘吣曩Y久的員工起到鼓勵的作用。49發(fā)放時間發(fā)

37、放時間 遠行的年終獎金在春節(jié)放假前發(fā)放。遠行公司有部分員工遠行的年終獎金在春節(jié)放假前發(fā)放。遠行公司有部分員工是外地人，考慮到他們回家過年，公司將春節(jié)放假延長到是外地人，考慮到他們回家過年，公司將春節(jié)放假延長到兩周左右。在放假前一天，楊總會親自將財務(wù)包好的紅包兩周左右。在放假前一天，楊總會親自將財務(wù)包好的紅包送到每個員工的手上，并向他表達感謝之情，祝他春節(jié)過送到每個員工的手上，并向他表達感謝之情，祝他春節(jié)過得愉快。得愉快。福利不吃大鍋飯福利不吃大鍋飯 中國人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前如果對一個員工的考核不中國人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前如果對一個員工的考核不好，年終獎金比別人少一半甚至只有四分之一，會不

38、會影好，年終獎金比別人少一半甚至只有四分之一，會不會影響這個員工的穩(wěn)定性呢？響這個員工的穩(wěn)定性呢？ 遠行認(rèn)為，在年度總結(jié)的時候正好可以對所有員工做一次遠行認(rèn)為，在年度總結(jié)的時候正好可以對所有員工做一次全面的審查，但是這并不是說對于表現(xiàn)不好的員工就要趕全面的審查，但是這并不是說對于表現(xiàn)不好的員工就要趕50 他們走。公司規(guī)定，考核確定系數(shù)后直接主管都要找員工他們走。公司規(guī)定，考核確定系數(shù)后直接主管都要找員工談心，告訴考核結(jié)果，當(dāng)面分析原因幫助員工進步。再者，談心，告訴考核結(jié)果，當(dāng)面分析原因幫助員工進步。再者，年終獎金是對員工一年工作的評價，一定要拉開差距，不年終獎金是對員工一年工作的評價，一定要拉

39、開差距，不要因為過年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽?yīng)剟?，要因為過年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽?yīng)剟睿灰獡?dān)心其他員工會說什么，這樣才能使所有員工努力表不要擔(dān)心其他員工會說什么，這樣才能使所有員工努力表現(xiàn)，在公司內(nèi)部是提倡協(xié)作性競爭的?，F(xiàn)，在公司內(nèi)部是提倡協(xié)作性競爭的。 福利不和贏利掛鉤福利不和贏利掛鉤 有很多公司會在年終根據(jù)當(dāng)年度的贏利狀況來發(fā)放年終獎有很多公司會在年終根據(jù)當(dāng)年度的贏利狀況來發(fā)放年終獎金。遠行公司這樣的制度和公司當(dāng)年度的業(yè)績不相關(guān)聯(lián)，金。遠行公司這樣的制度和公司當(dāng)年度的業(yè)績不相關(guān)聯(lián)，如果業(yè)績好壞和獎金沒有關(guān)系，會不會造成員工對公司業(yè)如果業(yè)績好壞和獎金沒有關(guān)系，會不會造

40、成員工對公司業(yè)績的漠視呢？績的漠視呢？51 跟許多公司不同，遠行公司的年終獎金跟公司業(yè)績不掛鉤。跟許多公司不同，遠行公司的年終獎金跟公司業(yè)績不掛鉤。有的公司業(yè)績好時，年終發(fā)很大一筆錢的紅包，業(yè)績不好有的公司業(yè)績好時，年終發(fā)很大一筆錢的紅包，業(yè)績不好時，則基本上沒有。遠行認(rèn)為年終獎金是給員工的一種福時，則基本上沒有。遠行認(rèn)為年終獎金是給員工的一種福利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動福利，不宜浮動太大。至于公利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動福利，不宜浮動太大。至于公司業(yè)績，公司是每個季度來進行考核的。楊總認(rèn)為日常業(yè)司業(yè)績，公司是每個季度來進行考核的。楊總認(rèn)為日常業(yè)績應(yīng)與更為頻繁地與激勵體制掛鉤，以刺激員工努力工作績

41、應(yīng)與更為頻繁地與激勵體制掛鉤，以刺激員工努力工作創(chuàng)造更佳業(yè)績。比如對開發(fā)部門而言，平時有項目獎金，創(chuàng)造更佳業(yè)績。比如對開發(fā)部門而言，平時有項目獎金，完成項目后核算項目利潤，如果業(yè)績很好就會給項目成員完成項目后核算項目利潤，如果業(yè)績很好就會給項目成員發(fā)放項目獎金。同時對于業(yè)務(wù)部門則有業(yè)務(wù)提成，銷售越發(fā)放項目獎金。同時對于業(yè)務(wù)部門則有業(yè)務(wù)提成，銷售越多則提成越多。所以遠行的年終獎金沒有跟公司贏利掛鉤，多則提成越多。所以遠行的年終獎金沒有跟公司贏利掛鉤，是當(dāng)作一種福利來操作的。是當(dāng)作一種福利來操作的。52五五. . 薪酬制度的新發(fā)展薪酬制度的新發(fā)展 傳統(tǒng)的薪酬體系主要根據(jù)工作、職務(wù)或崗位價值來確傳統(tǒng)

42、的薪酬體系主要根據(jù)工作、職務(wù)或崗位價值來確定薪酬。隨著工作從以個體為主、以職務(wù)說明為基礎(chǔ)定薪酬。隨著工作從以個體為主、以職務(wù)說明為基礎(chǔ)的工作性質(zhì)，向更加靈活的團隊取向、更加自主的工的工作性質(zhì)，向更加靈活的團隊取向、更加自主的工作環(huán)境的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的獎酬體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)界作環(huán)境的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的獎酬體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)界的需要。的需要。 因此，一系列績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、市場導(dǎo)向、團隊因此，一系列績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、市場導(dǎo)向、團隊導(dǎo)向的薪酬體系應(yīng)運而生。導(dǎo)向的薪酬體系應(yīng)運而生。 53（一）寬帶薪酬（一）寬帶薪酬定義：定義：根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬就是指根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬

43、就是指對多個薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍進行對多個薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。性質(zhì)：性質(zhì)：寬帶薪資本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是寬帶薪資本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。一個平臺。 54傳統(tǒng)薪資等級制與寬帶薪酬傳統(tǒng)薪資等級制與寬帶薪酬薪薪資資水水平平薪資等級薪資等級一級一級薪資寬帶薪資寬帶薪薪資資水水平平二級二級三級三級1 12 23 34 45 56 67 78 855寬帶薪酬的特征與作用：寬帶薪酬的特征與作用： 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高 有利于職位的輪換和培育組織的跨職能成長和開發(fā)有利于職位的輪換和培育組織的跨職能成長和開發(fā) 支持團隊文化支持團隊文化 有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整