人力資源管理薪酬與福利

1、1薪酬和福利管理小組成員：倪小組成員：倪 峰峰劉劉 曼曼王王 飛飛2 有效的企業(yè)薪酬制度能起重大的激勵(lì)作用，對(duì)員工的工有效的企業(yè)薪酬制度能起重大的激勵(lì)作用，對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效可以產(chǎn)生正面的影響。作態(tài)度、行為和績(jī)效可以產(chǎn)生正面的影響。 薪酬制度在設(shè)計(jì)和推行上，需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、文薪酬制度在設(shè)計(jì)和推行上，需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、文化相互配合，才能有效?；嗷ヅ浜?，才能有效。 薪酬管理可以說(shuō)是在人力資源管理活動(dòng)中，人們最為關(guān)薪酬管理可以說(shuō)是在人力資源管理活動(dòng)中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。3 薪酬概述薪酬概述1 企業(yè)工資制度的

2、合理設(shè)置企業(yè)工資制度的合理設(shè)置2 員工獎(jiǎng)勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì)可變薪酬制度可變薪酬制度3 員工福利制度員工福利制度4目 錄 薪酬制度的新發(fā)展薪酬制度的新發(fā)展54 基本薪資基本薪資 浮動(dòng)薪資浮動(dòng)薪資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 高層股權(quán)高層股權(quán) 基本薪資基本薪資 職位描述職位描述 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 基本薪資和基本薪資和浮動(dòng)薪資浮動(dòng)薪資 股權(quán)股權(quán) 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 福利福利 薪資薪資 福利福利 工作體驗(yàn)工作體驗(yàn)薪酬的演變過(guò)程薪酬的演變過(guò)程5目前企業(yè)薪酬誤區(qū)目前企業(yè)薪酬誤區(qū)u以為高工資就能吸引人以為高工資就能吸引人u工資漲上容易降下難工資漲上容易降下難u工資保密制工資保密制u高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)u崗位飽和度與工資

3、飽和度不平衡崗位飽和度與工資飽和度不平衡u競(jìng)爭(zhēng)性崗位工資不合理競(jìng)爭(zhēng)性崗位工資不合理u注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬u富了員工，窮了公司富了員工，窮了公司u薪酬級(jí)別不合理薪酬級(jí)別不合理u員工能力級(jí)別不合理員工能力級(jí)別不合理6一一. . 薪酬概述薪酬概述（一）報(bào)酬與薪酬（一）報(bào)酬與薪酬 報(bào)酬報(bào)酬（RewardsRewards）是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)）是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞。分為人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞。分為內(nèi)在報(bào)內(nèi)在報(bào)酬酬和和外在報(bào)酬外在報(bào)酬。 薪酬薪酬（CompensationCompensation）是報(bào)酬的

4、一部分，是員工作為）是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。具體的服務(wù)和福利之和。 7直接薪酬直接薪酬間接薪酬間接薪酬 基本薪酬：基本薪酬：時(shí)薪、月薪、年薪等 可變薪酬：可變薪酬：績(jī)效工資、激勵(lì)工資 福利和服務(wù)：福利和服務(wù)：各種補(bǔ)貼、補(bǔ)助和津貼、 帶薪休假等薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成8三種典型的薪酬模型三種典型的薪酬模型福利津貼福利津貼固定工資固定工資績(jī)效工資績(jī)效工資福利津貼福利津貼固定工資固定工資績(jī)效工資績(jī)效工資福利津貼福利津貼固定工資固定工資績(jī)效工資績(jī)效工資高保健高保健低激勵(lì)低激勵(lì)低保健低保健高激

5、勵(lì)高激勵(lì)調(diào)和型調(diào)和型9（二）薪酬的戰(zhàn)略視角（二）薪酬的戰(zhàn)略視角 薪酬體系和薪酬制度是否滿(mǎn)足人力資源管理戰(zhàn)略的需薪酬體系和薪酬制度是否滿(mǎn)足人力資源管理戰(zhàn)略的需求，直接關(guān)系到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響組織經(jīng)求，直接關(guān)系到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周?chē)h(huán)境中來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面受周?chē)h(huán)境中來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標(biāo)是的壓力。它的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 10業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)

6、略我們應(yīng)當(dāng)經(jīng)營(yíng)什我們應(yīng)當(dāng)經(jīng)營(yíng)什么？么？人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策戰(zhàn)略性薪酬決策在這些經(jīng)營(yíng)中如何才能獲在這些經(jīng)營(yíng)中如何才能獲勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？公司目標(biāo)戰(zhàn)略方案公司目標(biāo)戰(zhàn)略方案/ /戰(zhàn)略遠(yuǎn)景戰(zhàn)略遠(yuǎn)景/ /價(jià)值觀價(jià)值觀薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)社會(huì)社會(huì)/ /競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)/ /法律環(huán)境法律環(huán)境員工態(tài)度與行為員工態(tài)度與行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源如何幫我們獲勝？人力資源如何幫我們獲勝？整體薪酬制度如何整體薪酬制度如何幫助我們獲勝？幫助我們獲勝？薪酬的戰(zhàn)略視角薪酬的戰(zhàn)略視角11 不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中

7、心，強(qiáng)調(diào)少用人、多辦事，以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人、多辦事，其方式是降低成本、鼓勵(lì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、詳細(xì)而精其方式是降低成本、鼓勵(lì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。確地規(guī)定工作量。 產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，其方式是不再過(guò)多地重強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，其方式是不再過(guò)多地重視評(píng)價(jià)和衡量各種技能和職位，而是把重點(diǎn)放在激勵(lì)視評(píng)價(jià)和衡量各種技能和職位，而是把重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上，以此鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到工資上，以此鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到顧客購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品之間的時(shí)間差。顧客購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品之間的時(shí)間差。 市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略以顧客為核心，強(qiáng)調(diào)按顧客滿(mǎn)意度給以顧客為核心，強(qiáng)調(diào)按顧客滿(mǎn)意度給員

8、工付酬。員工付酬。12（三）對(duì)健全合理的薪酬制度的要求（三）對(duì)健全合理的薪酬制度的要求 公平性公平性競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性激勵(lì)性外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性公平性薪酬水平有吸引力，才能招到所薪酬水平有吸引力，才能招到所需人才需人才適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則分配的原則經(jīng)濟(jì)性經(jīng)濟(jì)性Identity提高企業(yè)薪酬水平會(huì)導(dǎo)致人力成提高企業(yè)薪酬水平會(huì)導(dǎo)致人力成本的上升本的上升Describe a vision of company or strategic contents.合法性合法性企業(yè)薪酬必須符合國(guó)家的政策和企業(yè)薪酬必須符合國(guó)家的

9、政策和法律法律13（四）影響薪酬制度設(shè)計(jì)的主要因素（四）影響薪酬制度設(shè)計(jì)的主要因素內(nèi)在因素內(nèi)在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容容公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政能力政能力公司的管理哲學(xué)和企公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化業(yè)文化外在因素外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)情況系與競(jìng)爭(zhēng)情況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例慣例當(dāng)?shù)厣钏疆?dāng)?shù)厣钏絿?guó)家的有關(guān)法令和法國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)規(guī)14（五）薪酬設(shè)計(jì)的策略性決定（五）薪酬設(shè)計(jì)的策略性決定管理者在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，必須做出以下策略性決定：管理者在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，必須做出以下策略性決定：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該怎樣支持企業(yè)

10、戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束中的文化約束和法規(guī)約束薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來(lái)確定，還是按員工的資歷、能力或薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來(lái)確定，還是按員工的資歷、能力或績(jī)效等決定，及這些差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)績(jī)效等決定，及這些差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)重視外在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)薪酬制度的重要性重視外在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)薪酬制度的重要性加薪的根據(jù)是基于績(jī)效，還是基于員工不斷增長(zhǎng)的技能和能力，加薪的根據(jù)是基于績(jī)效，還是基于員工不斷增長(zhǎng)的技能和能力，或者是基于全面性調(diào)整的準(zhǔn)則或者是基于全面性調(diào)整的準(zhǔn)則薪酬決策和薪酬制度應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)

11、和透明化，薪酬決策和薪酬制度應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)管理薪酬制度誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)管理薪酬制度如何結(jié)合內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬如何結(jié)合內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬 15二二. . 企業(yè)工資制度的合理設(shè)置企業(yè)工資制度的合理設(shè)置（一）工資制度合理設(shè)置的基本過(guò)程（一）工資制度合理設(shè)置的基本過(guò)程 制定健全合理的工資政策與制度，是企業(yè)人力資源管制定健全合理的工資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，這就要有一套完整理中的一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，這就要有一套完整而正規(guī)的程序來(lái)保證其質(zhì)量。而正規(guī)的程序來(lái)保證其質(zhì)量。161.1.企業(yè)付酬原則與策略的擬定企業(yè)付酬原則與策略的擬定2.2.崗位設(shè)

12、計(jì)與職務(wù)分析崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析3.3.職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)4.4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5.5.外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析6.6.工資分級(jí)和定薪工資分級(jí)和定薪7.7.工資制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整工資制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整17（二）職務(wù)評(píng)價(jià)方法（二）職務(wù)評(píng)價(jià)方法 工資制度設(shè)計(jì)主要是通過(guò)工資制度設(shè)計(jì)主要是通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)進(jìn)行，即找出企業(yè)進(jìn)行，即找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體法，按每項(xiàng)工作職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。的價(jià)值。 職務(wù)評(píng)價(jià)的方法主要有四

13、種，各有利弊，需視企業(yè)的職務(wù)評(píng)價(jià)的方法主要有四種，各有利弊，需視企業(yè)的具體情況選用。具體情況選用。 181.1.等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）簡(jiǎn)單定級(jí)法簡(jiǎn)單定級(jí)法配對(duì)比較定級(jí)法（職務(wù)配對(duì)比較排列表）配對(duì)比較定級(jí)法（職務(wù)配對(duì)比較排列表）行政秘行政秘書(shū)書(shū)文員文員計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)操作員操作員計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)分系統(tǒng)分析員析員程序設(shè)程序設(shè)計(jì)員計(jì)員號(hào)總號(hào)總數(shù)數(shù)行政秘書(shū)3文員0計(jì)算機(jī)操作員1計(jì)算機(jī)系統(tǒng)分析員4程序設(shè)計(jì)員42.2.套級(jí)法套級(jí)法需預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級(jí)的職務(wù)與之比照，需預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級(jí)的職務(wù)與之比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。從而確定該職務(wù)

14、的相應(yīng)級(jí)別。193.3.因素比較法因素比較法按照一些客觀標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)企業(yè)的職務(wù)，把企業(yè)內(nèi)所有職務(wù)的付酬因素與按照一些客觀標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)企業(yè)的職務(wù)，把企業(yè)內(nèi)所有職務(wù)的付酬因素與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的付酬因素比較，確定各職務(wù)的薪金。標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的付酬因素比較，確定各職務(wù)的薪金。20付酬因素確定與按付酬因素分配薪金付酬因素確定與按付酬因素分配薪金 付酬因素職務(wù)技能智力體力責(zé)任工作環(huán)境總月薪技術(shù)員1200(1)600(1)150(2)375(1)75(2)2400機(jī)床操作工450(2)150(3)300(1)150(2)150(1)1200文員375(3)225(2)120(3)120(3)60(3)9004.4.點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分

15、法）點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）與因素比較法類(lèi)似，均以付酬因素來(lái)確定薪金結(jié)構(gòu)，只是計(jì)算方法不與因素比較法類(lèi)似，均以付酬因素來(lái)確定薪金結(jié)構(gòu)，只是計(jì)算方法不同。同。21薪金點(diǎn)數(shù)法范例薪金點(diǎn)數(shù)法范例因素權(quán)重%等級(jí)12345技能404080120160200智力30306090120150體力2020406080100責(zé)任101020304050總點(diǎn)數(shù)10020030040050022點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資等級(jí)點(diǎn)數(shù)范圍月薪（元）11011507208202151200800900320125088098042513009601060530135010401140635140011201220

16、74014501200130084515001280138023（三）工資結(jié)構(gòu)線的定位及運(yùn)用（三）工資結(jié)構(gòu)線的定位及運(yùn)用 工資結(jié)構(gòu)線是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，工資結(jié)構(gòu)線是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。實(shí)付工資之間的關(guān)系。 工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)的用途有：工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)的用途有： 開(kāi)發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值； 用來(lái)檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)； 根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 。 2425（四）工資分級(jí)方法（四）工資分級(jí)方法 在現(xiàn)實(shí)中總是

17、把多種類(lèi)型的工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這一步驟已成為整個(gè)工資制度監(jiān)理過(guò)程中不可缺少的環(huán)節(jié)。 職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及職級(jí)數(shù)多少的確定并無(wú)一定之規(guī)，取決于諸如結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和晉升政策等因素。 26（五）工資的調(diào)整（五）工資的調(diào)整 隨著企業(yè)內(nèi)外影響因素的變化，薪酬水平甚至薪酬體隨著企業(yè)內(nèi)外影響因素的變化，薪酬水平甚至薪酬體系需做適時(shí)調(diào)整。工資的調(diào)整主要有下列幾種類(lèi)型：系需做適時(shí)調(diào)整。工資的調(diào)整主要有下列幾種類(lèi)型：1. 1. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2. 2. 生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整3. 3. 效益調(diào)整效益調(diào)整4. 4. 工齡調(diào)整工齡調(diào)整 27不同職位

18、類(lèi)型及其薪酬變動(dòng)比率不同職位類(lèi)型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類(lèi)型職位類(lèi)型20%25%20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類(lèi)職位生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類(lèi)職位30%40%30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理40%50%40%50%專(zhuān)家、中層管理人員專(zhuān)家、中層管理人員50%50%以上以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家28三三. . 員工獎(jiǎng)勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì) 可變薪酬制度可變薪酬制度 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)員工的對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)員工的績(jī)效績(jī)效來(lái)確定的。獎(jiǎng)勵(lì)也來(lái)確定的。獎(jiǎng)勵(lì)也稱(chēng)作稱(chēng)作可變薪酬可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果，即這種薪酬直接與員工的工作

19、成果掛鉤，隨其實(shí)際工作績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。掛鉤，隨其實(shí)際工作績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。 獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬可以分為三種基本類(lèi)型：獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬可以分為三種基本類(lèi)型： 現(xiàn)金利潤(rùn)分享現(xiàn)金利潤(rùn)分享 收益分享收益分享 目標(biāo)共享目標(biāo)共享 29（一）個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度（一）個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度是根據(jù)員工個(gè)人的生產(chǎn)數(shù)量和品質(zhì)來(lái)決個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度是根據(jù)員工個(gè)人的生產(chǎn)數(shù)量和品質(zhì)來(lái)決定其獎(jiǎng)金的金額，常見(jiàn)形式有：定其獎(jiǎng)金的金額，常見(jiàn)形式有： 計(jì)件制計(jì)件制 計(jì)效制計(jì)效制 傭金制傭金制計(jì)件制：按產(chǎn)出多少進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式計(jì)件制：按產(chǎn)出多少進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式應(yīng)得工資應(yīng)得工資=完成件數(shù)完成件數(shù)每件的工資率每件的工資率1 1、梅里

20、克多級(jí)計(jì)件制、梅里克多級(jí)計(jì)件制30其中：其中：RH、RM、RL表示優(yōu)、中、低三個(gè)等表示優(yōu)、中、低三個(gè)等級(jí)的工資率；級(jí)的工資率；N代表完成工作件數(shù)或數(shù)量；代表完成工作件數(shù)或數(shù)量；EH、EM、EL分別表示優(yōu)、中、低三個(gè)等級(jí)分別表示優(yōu)、中、低三個(gè)等級(jí)工人的收入工人的收入。2泰勒的差別計(jì)件制31其中：E代表工人收入，N代表完成工作件數(shù)，RL代表低工資率，RH代表高工資率。 計(jì)效制：把時(shí)間作為獎(jiǎng)勵(lì)尺度，鼓勵(lì)員工努力提高工作效率，計(jì)效制：把時(shí)間作為獎(jiǎng)勵(lì)尺度，鼓勵(lì)員工努力提高工作效率，節(jié)省人工和各種制造成本。節(jié)省人工和各種制造成本。哈爾西5050獎(jiǎng)金制：此方法的特點(diǎn)是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分

21、賬，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)工資的一半。E=TR+P(S-T)R其中：表示收入；表示標(biāo)準(zhǔn)工資率；表示標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；表示實(shí)際完成時(shí)間；表示分成率，通常是 。32傭金制：傭金制： 常用于銷(xiāo)售行業(yè)，企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪金相當(dāng)大部分常用于銷(xiāo)售行業(yè)，企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪金相當(dāng)大部分是其產(chǎn)品所賺的的傭金。是其產(chǎn)品所賺的的傭金。1.單純傭金制單純傭金制收入=每件產(chǎn)品的單價(jià)提成比例銷(xiāo)售件數(shù)2.2.混合傭金制混合傭金制收入=底薪+每件產(chǎn)品的單價(jià)提成比例銷(xiāo)售件數(shù)3.3.超額傭金制超額傭金制收入=（銷(xiāo)出產(chǎn)品數(shù)-定額產(chǎn)品數(shù)）單價(jià)提成比例3334例：差額計(jì)件工資例：差額計(jì)件工資計(jì)計(jì)件件工工資資

22、率率標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：每小時(shí) 10 個(gè)單位產(chǎn)出 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工資資：每小時(shí) 5 美元 計(jì)件工資率如下： 產(chǎn)產(chǎn)出出 水水平平 泰泰勒勒 計(jì)計(jì)件件工工資資率率 泰泰勒勒 工工資資 莫莫里里克克 計(jì)計(jì)件件工工資資率率 莫莫里里克克 工工資資 每小時(shí) 7 個(gè)單位 0.5 美元/單位 3.50 美元 0.5 美元/單位 3.50 美元 每小時(shí) 8 個(gè)單位 0.5 美元/單位 4.00 美元 0.5 美元/單位 4.00 美元 每小時(shí) 9 個(gè)單位 0.5 美元/單位 4.50 美元 0.6 美元/單位 5.40 美元 每小時(shí) 10 個(gè)單位 0.5 美元/單位 5.00 美元 0.6 美元/單位 6.00 美元 每小

23、時(shí) 11 個(gè)單位 0.7 美元/單位 7.70 美元 0.7 美元/單位 7.70 美元 每小時(shí) 12 個(gè)單位以上 與第 11 個(gè)單位同樣的計(jì)算方法 35個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)* 是針對(duì)個(gè)人績(jī)效提供報(bào)酬的一種激勵(lì)制度，但企業(yè)支付給員工獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)個(gè)人績(jī)效提供報(bào)酬的一種激勵(lì)制度，但企業(yè)支付給員工獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不會(huì)被自動(dòng)累積到員工的基本薪酬當(dāng)中性薪酬不會(huì)被自動(dòng)累積到員工的基本薪酬當(dāng)中* 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本 * 根據(jù)結(jié)果支付薪酬的報(bào)酬系統(tǒng)，再加上完善的績(jī)效衡量系統(tǒng)，會(huì)比根據(jù)結(jié)果支付薪酬的報(bào)酬系統(tǒng)，再加上完善的績(jī)效衡量系統(tǒng)，會(huì)比按工時(shí)支付工資能

24、夠更好地預(yù)測(cè)勞動(dòng)力成本，有利于成本和預(yù)算的按工時(shí)支付工資能夠更好地預(yù)測(cè)勞動(dòng)力成本，有利于成本和預(yù)算的控制，避免了在生產(chǎn)率很低時(shí)也不能調(diào)整員工基本薪酬的問(wèn)題控制，避免了在生產(chǎn)率很低時(shí)也不能調(diào)整員工基本薪酬的問(wèn)題* 通常是以實(shí)物產(chǎn)出（如所制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)的，而不是以主通常是以實(shí)物產(chǎn)出（如所制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)的，而不是以主觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)的，因此，操作起來(lái)以及在對(duì)員工溝通的觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)的，因此，操作起來(lái)以及在對(duì)員工溝通的時(shí)候比較容易。時(shí)候比較容易。36個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)缺點(diǎn)* 適用于產(chǎn)出明確的生產(chǎn)工人，對(duì)于管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)員工不太適用。同適用于產(chǎn)出明確的生產(chǎn)工人

25、，對(duì)于管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)員工不太適用。同時(shí)也不適用于從事團(tuán)隊(duì)工作方式的員工提供報(bào)酬。時(shí)也不適用于從事團(tuán)隊(duì)工作方式的員工提供報(bào)酬。* 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在設(shè)計(jì)和維持可以被員工們所接受的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在設(shè)計(jì)和維持可以被員工們所接受的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有一種潛在管理難題。等方面具有一種潛在管理難題。* 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往會(huì)導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往會(huì)導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，而對(duì)于其他的事情則傾向于不管不問(wèn)。而對(duì)于其他的事情則傾向于不管不問(wèn)。* 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能不利于員工掌握多種不同的技能，這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能不利于員工掌握多種不

26、同的技能，這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與要求員工掌握多種技能以及積極地解決問(wèn)題這一目標(biāo)可能會(huì)不一致。要求員工掌握多種技能以及積極地解決問(wèn)題這一目標(biāo)可能會(huì)不一致。37（二）團(tuán)隊(duì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度（二）團(tuán)隊(duì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度 團(tuán)隊(duì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度是以團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)或績(jī)效為單位，團(tuán)隊(duì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度是以團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)或績(jī)效為單位，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有成員。獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有成員。 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類(lèi)如圖團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類(lèi)如圖 38優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 績(jī)效容易衡量績(jī)效容易衡量 高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值 團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作 參與決策參與決策缺缺 點(diǎn)點(diǎn) 績(jī)效報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)：績(jī)效報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)：搭便車(chē)問(wèn)題搭便車(chē)問(wèn)題 流動(dòng)率上升流動(dòng)率上升 員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升

27、員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升39（三）企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度（三）企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度利潤(rùn)分享和股權(quán)激勵(lì)利潤(rùn)分享和股權(quán)激勵(lì) 利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享旨在鼓勵(lì)努力的員工，幫助企業(yè)賺取利潤(rùn)，旨在鼓勵(lì)努力的員工，幫助企業(yè)賺取利潤(rùn)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的投入感和提高他們繼續(xù)留在企業(yè)工加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的投入感和提高他們繼續(xù)留在企業(yè)工作的可能性。作的可能性。 適用于勞資關(guān)系良好的企業(yè)、小型企業(yè)或行政管理人適用于勞資關(guān)系良好的企業(yè)、小型企業(yè)或行政管理人員。員。 40（四）獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施（四）獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施可以遵循以下步驟：可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施可以遵循以下步驟： 體系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備過(guò)程體

28、系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備過(guò)程 選擇基本計(jì)算公式選擇基本計(jì)算公式 獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬在實(shí)施中常見(jiàn)的問(wèn)題獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬在實(shí)施中常見(jiàn)的問(wèn)題 41不同公式類(lèi)型的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)不同公式類(lèi)型的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)公式類(lèi)型公式類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享1.1.設(shè)計(jì)、管理簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)、管理簡(jiǎn)單2.2.當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)不用支付當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)不用支付3.3.有條件補(bǔ)償?shù)睦硐牍接袟l件補(bǔ)償?shù)睦硐牍?.1.雇員難以理解雇員難以理解2.2.對(duì)雇員行為幾乎不產(chǎn)生影響對(duì)雇員行為幾乎不產(chǎn)生影響收益分享收益分享1.1.產(chǎn)生對(duì)關(guān)鍵性經(jīng)營(yíng)變量的重視產(chǎn)生對(duì)關(guān)鍵性經(jīng)營(yíng)變量的重視2.2.能夠獎(jiǎng)勵(lì)能夠獎(jiǎng)勵(lì)“軟軟”變量變量3.3.支持行為改變的目標(biāo)支持行為改變

29、的目標(biāo)1.1.設(shè)計(jì)復(fù)雜設(shè)計(jì)復(fù)雜2.2.當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)仍要支付當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)仍要支付目標(biāo)分享目標(biāo)分享1.1.產(chǎn)生對(duì)關(guān)鍵性經(jīng)營(yíng)變量的重視產(chǎn)生對(duì)關(guān)鍵性經(jīng)營(yíng)變量的重視2.2.能夠獎(jiǎng)勵(lì)能夠獎(jiǎng)勵(lì)“軟軟”變量變量3.3.容易理解容易理解4.4.能將薪酬與商業(yè)計(jì)劃書(shū)目標(biāo)綁能將薪酬與商業(yè)計(jì)劃書(shū)目標(biāo)綁在一起在一起5.5.支持行為改變的目標(biāo)支持行為改變的目標(biāo)1.1.目標(biāo)缺乏可信性目標(biāo)缺乏可信性2.2.可能會(huì)限制進(jìn)一步改善可能會(huì)限制進(jìn)一步改善3.3.存在沒(méi)有支付的高風(fēng)險(xiǎn)存在沒(méi)有支付的高風(fēng)險(xiǎn)4.4.當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)可能仍要當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)可能仍要支付支付42 我國(guó)企業(yè)目前實(shí)行的可變薪酬主要是以個(gè)人層面為主的獎(jiǎng)我國(guó)企

30、業(yè)目前實(shí)行的可變薪酬主要是以個(gè)人層面為主的獎(jiǎng)金制度，小組層面、部門(mén)層面和企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)較少，利金制度，小組層面、部門(mén)層面和企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)較少，利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃更是鮮見(jiàn)。這是我國(guó)企業(yè)在獎(jiǎng)潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃更是鮮見(jiàn)。這是我國(guó)企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)中存在的最大不足。勵(lì)制度設(shè)計(jì)中存在的最大不足。 另外，在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃時(shí)也常常存在以下問(wèn)題：另外，在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃時(shí)也常常存在以下問(wèn)題： 獎(jiǎng)勵(lì)福利化獎(jiǎng)勵(lì)福利化 獎(jiǎng)勵(lì)平均化獎(jiǎng)勵(lì)平均化 獎(jiǎng)勵(lì)工資化獎(jiǎng)勵(lì)工資化 獎(jiǎng)勵(lì)職務(wù)化獎(jiǎng)勵(lì)職務(wù)化 獎(jiǎng)勵(lì)人情化獎(jiǎng)勵(lì)人情化43四四. . 員工福利制度員工福利制度 員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的所有間接薪酬，包括帶薪員工福利制度是指

31、企業(yè)內(nèi)的所有間接薪酬，包括帶薪休假、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)、教育津貼和房屋貸款等。休假、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)、教育津貼和房屋貸款等。 福利制度和工資及獎(jiǎng)勵(lì)一樣，也會(huì)影響員工的流失率福利制度和工資及獎(jiǎng)勵(lì)一樣，也會(huì)影響員工的流失率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，應(yīng)謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)的運(yùn)用。和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，應(yīng)謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)的運(yùn)用。 44常見(jiàn)的福利類(lèi)型常見(jiàn)的福利類(lèi)型個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利公共福利公共福利交通津貼交通津貼勞保勞保電話(huà)津貼電話(huà)津貼餐費(fèi)餐費(fèi)人壽保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)住房津貼住房津貼節(jié)日費(fèi)節(jié)日費(fèi)工間休息工間休息內(nèi)部醫(yī)療內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)培訓(xùn)旅游旅游有薪假期有薪假期45員工福利的員工福利的發(fā)展趨勢(shì)發(fā)展趨勢(shì)彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善。彈性

32、福利計(jì)劃，又被稱(chēng)為彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善。彈性福利計(jì)劃，又被稱(chēng)為“自助餐式的福利計(jì)劃自助餐式的福利計(jì)劃”，它起源于，它起源于2020世紀(jì)世紀(jì)7070年代，這種福利計(jì)年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類(lèi)型，即全部自選、部分自選以及小范圍劃一共可以劃分為三種類(lèi)型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。自選三種。 組織開(kāi)始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類(lèi)型相匹配的福利組織開(kāi)始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類(lèi)型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí)，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場(chǎng)上流行模式。在制訂企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí)，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場(chǎng)上流行什么樣的福利計(jì)劃，更要對(duì)自己的組織進(jìn)行深入的分析，知

33、道組什么樣的福利計(jì)劃，更要對(duì)自己的組織進(jìn)行深入的分析，知道組織的價(jià)值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊(duì)伍是如何織的價(jià)值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊(duì)伍是如何構(gòu)成的，未來(lái)組織要經(jīng)歷什么樣的變革等等。構(gòu)成的，未來(lái)組織要經(jīng)歷什么樣的變革等等。 46在實(shí)施福利制度時(shí)，企業(yè)須做以下決定：在實(shí)施福利制度時(shí)，企業(yè)須做以下決定：競(jìng)爭(zhēng)能力競(jìng)爭(zhēng)能力范圍范圍溝通溝通選擇選擇成本控制成本控制遵守法規(guī)遵守法規(guī) 47閱讀：遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計(jì)劃策略閱讀：遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計(jì)劃策略 遠(yuǎn)行公司楊總經(jīng)理介紹，公司非常注重員工的激勵(lì)管理，遠(yuǎn)行公司楊總經(jīng)理介紹，公司非常注重員工的激勵(lì)管理，尤其在年終之時(shí)正是總結(jié)

34、過(guò)去冀望明年的時(shí)候。公司的激尤其在年終之時(shí)正是總結(jié)過(guò)去冀望明年的時(shí)候。公司的激勵(lì)措施主要有物質(zhì)和精神兩個(gè)方面的。勵(lì)措施主要有物質(zhì)和精神兩個(gè)方面的。 每年年終之時(shí)，公司會(huì)組織一次每年年終之時(shí)，公司會(huì)組織一次“尾牙尾牙”活動(dòng)，召集全體活動(dòng)，召集全體員工辦一次盛宴。在員工辦一次盛宴。在“尾牙尾牙”的時(shí)候，高層管理人員都要的時(shí)候，高層管理人員都要跟員工敬酒，感謝員工一年來(lái)的辛勤勞動(dòng)，以及對(duì)公司的跟員工敬酒，感謝員工一年來(lái)的辛勤勞動(dòng)，以及對(duì)公司的支持。這一慣例活動(dòng)舉辦了很多年，效果很好。支持。這一慣例活動(dòng)舉辦了很多年，效果很好。48彈性的雙薪制彈性的雙薪制 遠(yuǎn)行發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例是年終實(shí)行雙薪制，但僅僅是

35、發(fā)兩遠(yuǎn)行發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例是年終實(shí)行雙薪制，但僅僅是發(fā)兩個(gè)月薪水還不能體現(xiàn)激勵(lì)的作用，所以遠(yuǎn)行就采用彈性的個(gè)月薪水還不能體現(xiàn)激勵(lì)的作用，所以遠(yuǎn)行就采用彈性的方法來(lái)處理。方法來(lái)處理。 遠(yuǎn)行規(guī)定年終獎(jiǎng)金以上一年度的實(shí)際月薪為標(biāo)準(zhǔn)，然后會(huì)遠(yuǎn)行規(guī)定年終獎(jiǎng)金以上一年度的實(shí)際月薪為標(biāo)準(zhǔn)，然后會(huì)加乘一個(gè)系數(shù)。系數(shù)是從加乘一個(gè)系數(shù)。系數(shù)是從0.50.5到，這意味著有的員工可到，這意味著有的員工可能會(huì)拿到兩個(gè)月的薪水作為年終獎(jiǎng)金，而有的只能拿到半能會(huì)拿到兩個(gè)月的薪水作為年終獎(jiǎng)金，而有的只能拿到半個(gè)月的。公司會(huì)在年度末進(jìn)行一次考核，并強(qiáng)制規(guī)定個(gè)月的。公司會(huì)在年度末進(jìn)行一次考核，并強(qiáng)制規(guī)定2 2和和0.50.5這兩個(gè)

36、系數(shù)要各有這兩個(gè)系數(shù)要各有10%10%的比例。這是為了避免各級(jí)主管的比例。這是為了避免各級(jí)主管都做大好人，所以這個(gè)比例細(xì)分到每個(gè)部門(mén)里去，每個(gè)部都做大好人，所以這個(gè)比例細(xì)分到每個(gè)部門(mén)里去，每個(gè)部門(mén)主管都要按這個(gè)規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工一定要獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效門(mén)主管都要按這個(gè)規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工一定要獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效不好的員工也應(yīng)該受到處罰。另外公司也在年終獎(jiǎng)金中另不好的員工也應(yīng)該受到處罰。另外公司也在年終獎(jiǎng)金中另外設(shè)立了考勤獎(jiǎng)金和年資獎(jiǎng)金，雖然數(shù)額不是很大，但是外設(shè)立了考勤獎(jiǎng)金和年資獎(jiǎng)金，雖然數(shù)額不是很大，但是能夠?qū)记诹己没蛘吣曩Y久的員工起到鼓勵(lì)的作用。能夠?qū)记诹己没蛘吣曩Y久的員工起到鼓勵(lì)的作用。49發(fā)放時(shí)間發(fā)

37、放時(shí)間 遠(yuǎn)行的年終獎(jiǎng)金在春節(jié)放假前發(fā)放。遠(yuǎn)行公司有部分員工遠(yuǎn)行的年終獎(jiǎng)金在春節(jié)放假前發(fā)放。遠(yuǎn)行公司有部分員工是外地人，考慮到他們回家過(guò)年，公司將春節(jié)放假延長(zhǎng)到是外地人，考慮到他們回家過(guò)年，公司將春節(jié)放假延長(zhǎng)到兩周左右。在放假前一天，楊總會(huì)親自將財(cái)務(wù)包好的紅包兩周左右。在放假前一天，楊總會(huì)親自將財(cái)務(wù)包好的紅包送到每個(gè)員工的手上，并向他表達(dá)感謝之情，祝他春節(jié)過(guò)送到每個(gè)員工的手上，并向他表達(dá)感謝之情，祝他春節(jié)過(guò)得愉快。得愉快。福利不吃大鍋飯福利不吃大鍋飯 中國(guó)人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前如果對(duì)一個(gè)員工的考核不中國(guó)人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前如果對(duì)一個(gè)員工的考核不好，年終獎(jiǎng)金比別人少一半甚至只有四分之一，會(huì)不

38、會(huì)影好，年終獎(jiǎng)金比別人少一半甚至只有四分之一，會(huì)不會(huì)影響這個(gè)員工的穩(wěn)定性呢？響這個(gè)員工的穩(wěn)定性呢？ 遠(yuǎn)行認(rèn)為，在年度總結(jié)的時(shí)候正好可以對(duì)所有員工做一次遠(yuǎn)行認(rèn)為，在年度總結(jié)的時(shí)候正好可以對(duì)所有員工做一次全面的審查，但是這并不是說(shuō)對(duì)于表現(xiàn)不好的員工就要趕全面的審查，但是這并不是說(shuō)對(duì)于表現(xiàn)不好的員工就要趕50 他們走。公司規(guī)定，考核確定系數(shù)后直接主管都要找員工他們走。公司規(guī)定，考核確定系數(shù)后直接主管都要找員工談心，告訴考核結(jié)果，當(dāng)面分析原因幫助員工進(jìn)步。再者，談心，告訴考核結(jié)果，當(dāng)面分析原因幫助員工進(jìn)步。再者，年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工一年工作的評(píng)價(jià)，一定要拉開(kāi)差距，不年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工一年工作的評(píng)價(jià)，一定要拉

39、開(kāi)差距，不要因?yàn)檫^(guò)年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽?yīng)剟?lì)，要因?yàn)檫^(guò)年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽?yīng)剟?lì)，不要擔(dān)心其他員工會(huì)說(shuō)什么，這樣才能使所有員工努力表不要擔(dān)心其他員工會(huì)說(shuō)什么，這樣才能使所有員工努力表現(xiàn)，在公司內(nèi)部是提倡協(xié)作性競(jìng)爭(zhēng)的?，F(xiàn)，在公司內(nèi)部是提倡協(xié)作性競(jìng)爭(zhēng)的。 福利不和贏利掛鉤福利不和贏利掛鉤 有很多公司會(huì)在年終根據(jù)當(dāng)年度的贏利狀況來(lái)發(fā)放年終獎(jiǎng)有很多公司會(huì)在年終根據(jù)當(dāng)年度的贏利狀況來(lái)發(fā)放年終獎(jiǎng)金。遠(yuǎn)行公司這樣的制度和公司當(dāng)年度的業(yè)績(jī)不相關(guān)聯(lián)，金。遠(yuǎn)行公司這樣的制度和公司當(dāng)年度的業(yè)績(jī)不相關(guān)聯(lián)，如果業(yè)績(jī)好壞和獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系，會(huì)不會(huì)造成員工對(duì)公司業(yè)如果業(yè)績(jī)好壞和獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系，會(huì)不會(huì)造

40、成員工對(duì)公司業(yè)績(jī)的漠視呢？績(jī)的漠視呢？51 跟許多公司不同，遠(yuǎn)行公司的年終獎(jiǎng)金跟公司業(yè)績(jī)不掛鉤。跟許多公司不同，遠(yuǎn)行公司的年終獎(jiǎng)金跟公司業(yè)績(jī)不掛鉤。有的公司業(yè)績(jī)好時(shí)，年終發(fā)很大一筆錢(qián)的紅包，業(yè)績(jī)不好有的公司業(yè)績(jī)好時(shí)，年終發(fā)很大一筆錢(qián)的紅包，業(yè)績(jī)不好時(shí)，則基本上沒(méi)有。遠(yuǎn)行認(rèn)為年終獎(jiǎng)金是給員工的一種福時(shí)，則基本上沒(méi)有。遠(yuǎn)行認(rèn)為年終獎(jiǎng)金是給員工的一種福利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動(dòng)福利，不宜浮動(dòng)太大。至于公利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動(dòng)福利，不宜浮動(dòng)太大。至于公司業(yè)績(jī)，公司是每個(gè)季度來(lái)進(jìn)行考核的。楊總認(rèn)為日常業(yè)司業(yè)績(jī)，公司是每個(gè)季度來(lái)進(jìn)行考核的。楊總認(rèn)為日常業(yè)績(jī)應(yīng)與更為頻繁地與激勵(lì)體制掛鉤，以刺激員工努力工作績(jī)

41、應(yīng)與更為頻繁地與激勵(lì)體制掛鉤，以刺激員工努力工作創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)。比如對(duì)開(kāi)發(fā)部門(mén)而言，平時(shí)有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)。比如對(duì)開(kāi)發(fā)部門(mén)而言，平時(shí)有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，完成項(xiàng)目后核算項(xiàng)目利潤(rùn)，如果業(yè)績(jī)很好就會(huì)給項(xiàng)目成員完成項(xiàng)目后核算項(xiàng)目利潤(rùn)，如果業(yè)績(jī)很好就會(huì)給項(xiàng)目成員發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。同時(shí)對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)則有業(yè)務(wù)提成，銷(xiāo)售越發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。同時(shí)對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)則有業(yè)務(wù)提成，銷(xiāo)售越多則提成越多。所以遠(yuǎn)行的年終獎(jiǎng)金沒(méi)有跟公司贏利掛鉤，多則提成越多。所以遠(yuǎn)行的年終獎(jiǎng)金沒(méi)有跟公司贏利掛鉤，是當(dāng)作一種福利來(lái)操作的。是當(dāng)作一種福利來(lái)操作的。52五五. . 薪酬制度的新發(fā)展薪酬制度的新發(fā)展 傳統(tǒng)的薪酬體系主要根據(jù)工作、職務(wù)或崗位價(jià)值來(lái)確傳統(tǒng)

42、的薪酬體系主要根據(jù)工作、職務(wù)或崗位價(jià)值來(lái)確定薪酬。隨著工作從以個(gè)體為主、以職務(wù)說(shuō)明為基礎(chǔ)定薪酬。隨著工作從以個(gè)體為主、以職務(wù)說(shuō)明為基礎(chǔ)的工作性質(zhì)，向更加靈活的團(tuán)隊(duì)取向、更加自主的工的工作性質(zhì)，向更加靈活的團(tuán)隊(duì)取向、更加自主的工作環(huán)境的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)酬體系已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)界作環(huán)境的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)酬體系已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)界的需要。的需要。 因此，一系列績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)因此，一系列績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生。導(dǎo)向的薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生。 53（一）寬帶薪酬（一）寬帶薪酬定義：定義：根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬就是指根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬

43、就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。性質(zhì)：性質(zhì)：寬帶薪資本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是寬帶薪資本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴(lài)以建立和有效運(yùn)營(yíng)的技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴(lài)以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。一個(gè)平臺(tái)。 54傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與寬帶薪酬傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與寬帶薪酬薪薪資資水水平平薪資等級(jí)薪資等級(jí)一級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資寬帶薪薪資資水水平平二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)1 12 23 34 45 56 67 78 855寬帶薪酬的特征與作用：寬帶薪酬的特征與作用： 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高 有利于職位的輪換和培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)有利于職位的輪換和培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā) 支持團(tuán)隊(duì)文化支持團(tuán)隊(duì)文化 有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整