薪酬管理20050318110514 宋海嘯_薪酬管理

1、第一節(jié)薪酬管理概述第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬制度的類型第二節(jié)薪酬制度的類型第三節(jié)薪酬制度的設計第三節(jié)薪酬制度的設計第七章第七章 薪酬管理薪酬管理一、薪酬的定義一、薪酬的定義二、薪酬的功能二、薪酬的功能三、薪酬管理的任務三、薪酬管理的任務第一節(jié)薪酬管理概述第一節(jié)薪酬管理概述1、薪酬的含義及構成 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造所給付的相應回報或答謝。 薪酬包括：基本薪資、獎勵薪資（獎金）、附加薪資（津貼）、福利(一一)薪酬的定義薪酬的定義全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣的）*工作保障 *身份標志*社會報酬 *任務本身的報酬外在的報

2、酬（貨幣的）直接報酬基本薪資 （包括輪值工作報酬和保險費支付）績效報酬 *股票期權 *獎金 *獎勵 *激勵間接報酬 （福利） 國家保障 （社會法律所要求） *社會保障 *失業(yè)保險 *殘疾保險 個人保障 *養(yǎng)老金 *儲蓄 *補充失業(yè)保障 *保險 帶薪休假 *培訓 *工作間歇 *病假 *休假 *節(jié)假日 *事假 * 休假時間 各種福利 *老年幼兒照顧 *健康療養(yǎng) *額外津貼 *搬遷全部勞動報酬的構成： （加拿大）2、影響薪酬的因素(1)內部因素： A、員工付出的努力 B、職務的高低 C、技術與訓練水平 D、工作的時間性 E、工作的危險性 F、福利及優(yōu)惠權利 G、年齡與工齡 G、公司管理哲學和 企業(yè)文

3、化 (2)外部因素： A、生活費用與物價水平 B、企業(yè)的負擔能力 C、地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 D、勞動力市場的供求狀況 E、勞動力的潛在替代市場 F、產品需求彈性 G、風俗習慣 薪酬能起到激勵作用，它是目前我國薪酬能起到激勵作用，它是目前我國和許多國家調動員工積極性的最基本的手和許多國家調動員工積極性的最基本的手段段 1、補償功能、補償功能 2、激勵功能、激勵功能 3、調節(jié)功能、調節(jié)功能 二、薪酬的功能二、薪酬的功能薪酬管理的目標有三個：吸引薪酬管理的目標有三個：吸引和留住人才、激勵員工，以及引導和留住人才、激勵員工，以及引導員工與組織保持相同的發(fā)展目標。員工與組織保持相同的發(fā)展目標。 三、薪

4、酬管理的任務三、薪酬管理的任務 一、崗位制一、崗位制特點特點。第一，工資分配遵循。第一，工資分配遵循“對崗不對人對崗不對人”的原則。第二，強調一崗一薪，同崗同薪，以的原則。第二，強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動，拉開崗位之間的工資分配崗級差別體現勞動，拉開崗位之間的工資分配差距。差距。優(yōu)點優(yōu)點。第一，工資分配較合理地體現了員工之。第一，工資分配較合理地體現了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調動專業(yè)工齡短、生產技術源。第三，能有效調動專業(yè)工齡短、生產技術一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配一線崗位工人的勞動積極性

5、。第四，工資分配簡便易行，透明度高，有利于統一管理。簡便易行，透明度高，有利于統一管理。第二節(jié)薪酬制度的類型第二節(jié)薪酬制度的類型1、單一型崗位工資制、單一型崗位工資制2、銜接可變型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制3、重合可變型崗位工資制、重合可變型崗位工資制崗位工資制的形式崗位工資制的形式技能制是技能等級制的簡稱，也技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。它是指根據不同可稱作職能工資制。它是指根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。報酬的一種工資形式。 二、技能制二、技能制

6、技能等級制也稱技術等級制。技能等級制也稱技術等級制。它的最大優(yōu)點是，能有效調動員工提它的最大優(yōu)點是，能有效調動員工提高技術業(yè)務水平和積極性，并促進員高技術業(yè)務水平和積極性，并促進員工掌握多種技能。工掌握多種技能。技能工資制比較適用于技術要求技能工資制比較適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。團隊合作方式的企業(yè)和工種。 1、技能等級制、技能等級制職能工資制是根據職務的執(zhí)行能職能工資制是根據職務的執(zhí)行能力水平來確定報酬的一種工資制度。力水平來確定報酬的一種工資制度。其實

7、質與技能工資制基本相同。職能其實質與技能工資制基本相同。職能工資制的適用范圍較廣泛。它不僅適工資制的適用范圍較廣泛。它不僅適用于技能職務，也適用于管理職務、用于技能職務，也適用于管理職務、技術職務和事務職務。技術職務和事務職務。職能工資制的特點是，職務內容職能工資制的特點是，職務內容和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。素。 2、職能工資制、職能工資制結構制是結構工資制的簡稱。結構制是結構工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。組合而成的一種工資形式。結構制的特點：第一，工資由若結構制的特點：第一，工資

8、由若干個工資部分或工資單元組成。第二，干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復合的勞動衡量尺度考評每一個通過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。第三，各工資部分或工資單動報酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。元之間的比例關系沒有固定模式。三、結構制三、結構制兼容了崗位工資、技能工資、績兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎工資等不同工資的長處，效工資、基礎工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其所從事的崗位、有助于將員工報酬與其所從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面實際技能水平以及實際勞動貢獻全面

9、聯系起來。聯系起來。結構工資制的優(yōu)點：結構工資制的優(yōu)點：我國現行的薪酬形式主要有四種：我國現行的薪酬形式主要有四種： 定額工資。是根據員工完成與勞動直接相定額工資。是根據員工完成與勞動直接相關和間接相關的各種定額的多少來確定勞動關和間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。報酬的一種工資形式。 計件工資。是指以員工完成合格產品的數計件工資。是指以員工完成合格產品的數量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式。計件工資是定額工資的一種典型形資形式。計件工資是定額工資的一種典型形式。式。 提成工資：也稱為分成工資。提成工資：也稱為分成工資。獎金，

10、是對員工超額勞動的報酬。獎金，是對員工超額勞動的報酬。 四、其他形式四、其他形式五、薪酬制度比較五、薪酬制度比較崗位制崗位制技能制技能制結構制結構制建立基礎建立基礎對崗不對人對崗不對人勞動技能和職務勞動技能和職務執(zhí)行能力執(zhí)行能力若干勞動因素來若干勞動因素來綜合決定報酬綜合決定報酬優(yōu)點優(yōu)點同崗同薪，具有調節(jié)同崗同薪，具有調節(jié)功能和激勵功能功能和激勵功能鼓勵員工鉆研技鼓勵員工鉆研技能調節(jié)功能較強能調節(jié)功能較強兼容不同工資的兼容不同工資的長處，調動各方長處，調動各方面員工的勞動積面員工的勞動積極性極性缺點缺點不能反映崗位內部存不能反映崗位內部存在的能力差異和工作在的能力差異和工作貢獻差異貢獻差異激勵

11、功能較弱，激勵功能較弱，開發(fā)成本和運行開發(fā)成本和運行成本較高成本較高付出較高的開發(fā)付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本成本和執(zhí)行成本一、設計的基本原則一、設計的基本原則1、按勞取酬的基本原則、按勞取酬的基本原則2、同工同酬原則、同工同酬原則3、外部平衡原則、外部平衡原則4、合法保障原則、合法保障原則 第三節(jié)第三節(jié) 薪酬制度的設計薪酬制度的設計（一）設計的程序（一）設計的程序步驟一：組織付酬的原則與政策的制定步驟一：組織付酬的原則與政策的制定步驟二：工作分析步驟二：工作分析步驟三：工作評價步驟三：工作評價步驟四：工資結構設計步驟四：工資結構設計步驟五：工資狀況調查及數據收集步驟五：工資狀況調查及數據收集

12、步驟六：工資分級與定薪步驟六：工資分級與定薪步驟七：工資制度的執(zhí)行與控制步驟七：工資制度的執(zhí)行與控制二、設計的程序和方法二、設計的程序和方法1、工作評價方法、工作評價方法2、工資結構線的確定方法、工資結構線的確定方法3、工資分級方法、工資分級方法（二）設計的方法（二）設計的方法工資結構設計工資結構設計 工資結構線是一個企業(yè)的工資結構工資結構線是一個企業(yè)的工資結構的直觀表現形式，它清晰地顯示出企業(yè)的直觀表現形式，它清晰地顯示出企業(yè)內各個職務的相對價值與其對應的實付內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系。工資結構線是兩維的，工資之間的關系。工資結構線是兩維的，即繪制在以職務評價所獲得表示

13、其相對即繪制在以職務評價所獲得表示其相對價值的分數為橫坐標，以所付工資值為價值的分數為橫坐標，以所付工資值為縱坐標的工資結構圖上?？v坐標的工資結構圖上。工作評價值工作評價值實付工資（實付工資（ ）圖圖 典型工資結構線（典型工資結構線（1）ab1、單線、單線工作評價值工作評價值實付工資（實付工資（ ）cd2、折線、折線圖圖 典型工資結構線（典型工資結構線（2）工作評價值工作評價值實付工資（實付工資（ ）。 。圖圖 企業(yè)工資散布點圖及其代表性特征結構線企業(yè)工資散布點圖及其代表性特征結構線。工作評價值工作評價值實付工資（實付工資（ ）地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最低工資線行業(yè)最低工資線企業(yè)經工作評價的線企業(yè)經工作

14、評價的線企業(yè)調整后的結構線企業(yè)調整后的結構線地區(qū)地區(qū)/行業(yè)平均工資線行業(yè)平均工資線地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最高工資線行業(yè)最高工資線圖圖 根據市場狀況調整企業(yè)工資結構根據市場狀況調整企業(yè)工資結構職務評價分數職務評價分數實付工資（元實付工資（元/ 月月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列工資等級系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400企業(yè)工資結構特征線企業(yè)工資結構特征線圖圖 企業(yè)工資等級系列的設置企業(yè)工資等級系列的設置職務評價分數職務評價分數實付工資（元實付工資（元/ 月月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列工資等級系列 150 2

15、50 350 450 500 160200240280320360400最高工資工資線最低工資圖圖 工資等級劃分及范圍工資等級劃分及范圍 雙軌薪酬制主要有兩種形式，雙軌薪酬制主要有兩種形式，（1）把薪水暫時定在較低的水平，然后逐）把薪水暫時定在較低的水平，然后逐步增加，直至最高，這需要三至十年的時步增加，直至最高，這需要三至十年的時間。間。（2）讓年資短的員工的薪水永遠低于年資）讓年資短的員工的薪水永遠低于年資長的員工。長的員工。 從理論上說，雙軌薪酬制對企業(yè)是有從理論上說，雙軌薪酬制對企業(yè)是有利的，但它與公平理論又是背道而馳的。利的，但它與公平理論又是背道而馳的。 雙軌薪酬制：雙軌薪酬制：

16、從理論上說，每個人的生活需求從理論上說，每個人的生活需求和工作作風不盡相同。傳統的工作時和工作作風不盡相同。傳統的工作時間制是讓所有人去適應僵化的制度。間制是讓所有人去適應僵化的制度。而彈性工作制是讓制度符合人的需要，而彈性工作制是讓制度符合人的需要，因而產生了良好的激勵效果。因而產生了良好的激勵效果。 從應用上看，彈性工作時間制已從應用上看，彈性工作時間制已成為一股潮流。從具體的實施效果看，成為一股潮流。從具體的實施效果看，彈性工作時間的實施較壓縮工作天數彈性工作時間的實施較壓縮工作天數廣泛，成功率也較高。廣泛，成功率也較高。 彈性工作制彈性工作制： 1、薪酬的四分圖. 津貼津貼 .基本工資

17、基本工資 獎獎 金金 保保 險險 福福 利利養(yǎng)老保險 * 醫(yī)療保險差差異異性性剛性合理的薪酬模式付酬步驟？n確定了付酬因素后，還要把各因素適當地分為若干等級。 n對每一因素的整體及各等級分別予以簡要說明和界定。n對每一付酬因素賦予多少總分，以及這些分數在各等級間應如何分配。 薪酬結構是指企業(yè)的組織結構薪酬結構是指企業(yè)的組織結構中各項職位的相對價值及其對應的中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬間保持怎樣的關系。實付薪酬間保持怎樣的關系。 1、開發(fā)企業(yè)的薪酬系統，使每一職務的薪酬都對應于它的相對價值，因而具有一定的內在公平性。2、用來證明已有薪酬制度的合理性。三、薪酬結構設計的用途三、薪酬結構設

18、計的用途 薪酬狀況調查和數據收集這項活動主要研究兩個問題：要調查什么；怎樣調查和進行數據收集。調查的內容主要是本地區(qū)、本行業(yè)尤其是競爭對手的薪酬狀況。數據來源及渠道，首先是公開的資料，如國家統計部門公布的資料；其次是通過抽樣調查收集來的資料。 四、薪酬狀況調查和數據收集四、薪酬狀況調查和數據收集 薪酬調查在西方的企業(yè)中非常流行，大型組織要定期進行薪酬調查，以便理解整個勞動力市場內的現行工資率，得到了給定職位的最低、最高以及平均的工資水平，利于組織確定合理的組織內工資水平。 在美國，93的雇主利用工資調查來確定工資水平，55認為這工資調查非常重要而且絕對必要。 1了解當地其他組織中相同或相似工作

19、的薪酬額。 2將組織的現行薪酬額與一般薪酬額相比較，調整薪酬結構，保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失。 3為本組織制定薪酬政策提供必要的依據。 4為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。(一一)薪酬調查的目的薪酬調查的目的1選擇調查對象 選擇薪酬調查對象需要遵循以下原則： (1)同行業(yè)中同類型的其他公司； (2)其他行業(yè)中有相似工作的公司； (3)錄用同類員工，可構成競爭對象的公司； (4)工作環(huán)境、經營策略、薪酬與信譽均符合一般標準的公司； (5)與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的公司； (6)根據本公司的人力、物力、財力狀況，確定調查公司的數量。(二二)薪酬調查的程序薪酬調查

20、的程序 一般情況下，公司總經理應親自致函其他公司總經理，說明薪酬調查的目的、資料保密方法、研究成果分享等，以求得對方的合作，或者是由人力資源主管直接與其他公司人力資源主管接洽，提出調查計劃，獲取對方的支持，保證薪酬調查的順利進行。 3選擇具有代表性的工作進行薪酬比較 代表性的工作是那些工作職責可以明確區(qū)分、穩(wěn)定而且較少變化的工作。 2獲取其他公司的合作 根據薪酬調查的目的，確定薪酬調查所根據薪酬調查的目的，確定薪酬調查所需資料的內容：需資料的內容： (1)確定薪酬內容，一般包括基本工資、職務確定薪酬內容，一般包括基本工資、職務津貼、獎金、紅利和各種福利保險費用；津貼、獎金、紅利和各種福利保險費

21、用； (2)調查各個組織基本工資的情況；調查各個組織基本工資的情況； (3)調查除基本工資以外的其他給付情況；調查除基本工資以外的其他給付情況； (4)調查各個組織每周工作時間；調查各個組織每周工作時間； (5)其他與薪酬有關的項目。其他與薪酬有關的項目。 4確定薪酬調查的內容確定薪酬調查的內容 一般采用兩種方法進行薪酬調查資料的收集： (1)派代表到被調查組織中訪問，在訪問中收集資料； (2)郵寄薪酬調查表索取資料。 5收集資料在薪酬調查完畢后，撰寫出薪酬調查報告主要包括三個部分： (1)資料概述； (2)個別職位薪酬資料統計；調查公司的編號；各公司人數；各公司基本工資及范圍；平均工資數額；

22、 (3)全部調查職位的薪酬總表與各公司薪酬總額統計。6資料的整理與統計 薪酬制度一經建立，就要進行適當的控制薪酬制度一經建立，就要進行適當的控制與管理，使之發(fā)揮應有的功效。與管理，使之發(fā)揮應有的功效。1使員工關心、信任并接受薪酬制度，尤其是使員工關心、信任并接受薪酬制度，尤其是職務評價的結果。職務評價的結果。2薪酬應當及時調整，但必須分清兩類不同性薪酬應當及時調整，但必須分清兩類不同性質的調整質的調整:獎勵性的調整和生活指數調整。獎勵性的調整和生活指數調整。3薪酬設計中的成本控制。薪酬設計中的成本控制。4薪酬支付形式的透明度。薪酬支付形式的透明度。 五、薪酬制度的管理和控制五、薪酬制度的管理和

23、控制加薪的權衡加薪的權衡 一、情景介紹、情景介紹 你是今年初提升為部門經理的。你的手下有八名你是今年初提升為部門經理的。你的手下有八名直接向你負責的主管級干部。新的年底又要到了，直接向你負責的主管級干部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以給他們加薪，但最多每公司指示，按照政策，可以給他們加薪，但最多每月加薪總額不得超過月加薪總額不得超過1400元。負責人事工作的副總元。負責人事工作的副總經理提醒你要注意盡量莫使人力成本過高。他要你經理提醒你要注意盡量莫使人力成本過高。他要你擬定對每個人該不該加和加多少的計劃，報他審批擬定對每個人該不該加和加多少的計劃，報他審批后，明年元月起執(zhí)行。你知道

24、他一般總是會照批不后，明年元月起執(zhí)行。你知道他一般總是會照批不誤，不大會修改你的意見的，你意識到他們八個人誤，不大會修改你的意見的，你意識到他們八個人的眼光都緊盯著你，因為頭回做年末加薪決策，會的眼光都緊盯著你，因為頭回做年末加薪決策，會成為今后的先例；而公司又沒制定加薪的明確標準成為今后的先例；而公司又沒制定加薪的明確標準。這八名部下在你看來是：。這八名部下在你看來是： 1譚亞明。現在的月薪是譚亞明?，F在的月薪是1650元。你覺得元。你覺得他算不上是干得出色的人。你跟別人交換過他算不上是干得出色的人。你跟別人交換過看法，他們也覺得老譚工作不怎么樣。不過看法，他們也覺得老譚工作不怎么樣。不過他

25、管的那個小組可是最難辦的一個，組員們他管的那個小組可是最難辦的一個，組員們業(yè)務水平低，活又臟又累。再說，沒了老譚，業(yè)務水平低，活又臟又累。再說，沒了老譚，一時很難找到誰愿意和能頂替了他去干這項一時很難找到誰愿意和能頂替了他去干這項活?；?。2彭炳昆?，F月薪彭炳昆?，F月薪1870元，此人至今單身，元，此人至今單身，生活上又不拘小節(jié)；總的說來，你覺得他的生活上又不拘小節(jié)；總的說來，你覺得他的工作還夠不上你要求的標準，他出過的有些工作還夠不上你要求的標準，他出過的有些漏子是盡人皆知的。漏子是盡人皆知的。 3陳常全。現月薪陳常全?，F月薪2050元，你認為他是你元，你認為他是你最強的部下之一，不過其他人顯

26、然都不太同最強的部下之一，不過其他人顯然都不太同意你的看法。再說，他丈人家很富，所以不意你的看法。再說，他丈人家很富，所以不缺錢花，好像用不著再給他多加什么錢了。缺錢花，好像用不著再給他多加什么錢了。 4戴定濤。現月薪戴定濤?，F月薪1890元。你聽說他兒子元。你聽說他兒子是弱智，母親又多病，妻子不久前下了崗，是弱智，母親又多病，妻子不久前下了崗，所以特需要多點薪水。此外，你覺得他也應所以特需要多點薪水。此外，你覺得他也應 算是你乎下最強的人之一，但你別的部下卻算是你乎下最強的人之一，但你別的部下卻不這樣認為，他們常傳說一些有關老戴工作不這樣認為，他們常傳說一些有關老戴工作績效的帶譏諷性的事作為

27、笑料，你聽過好幾績效的帶譏諷性的事作為笑料，你聽過好幾回了?；亓?。 5賈麗莉。迄今為止，此人一直干得很出賈麗莉。迄今為止，此人一直干得很出色。因為她的活頗為棘手，所以你對她的績色。因為她的活頗為棘手，所以你對她的績效印象特別深。她比好些同事更需要多點錢效印象特別深。她比好些同事更需要多點錢用，因為她家境不好。同事們因為她工作出用，因為她家境不好。同事們因為她工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。元。 6.傅有?！，F月薪傅有?！，F月薪1810元，他的表現令你元，他的表現令你驚喜，工作很突出，而且被你的部門中的人驚喜，工作很突出，而且被你的部門中的人看成是最

28、好的人之一。這出乎你原來的意料，看成是最好的人之一。這出乎你原來的意料，因為老傅一般舉止比較輕浮，對加薪和提級因為老傅一般舉止比較輕浮，對加薪和提級都較冷淡。都較冷淡。 7高默茲。你認為此人的工作只是勉強過高默茲。你認為此人的工作只是勉強過得去而已，可是你在征詢別人意見時，卻意得去而已，可是你在征詢別人意見時，卻意外發(fā)現，大家對他的評價甚高。你知道他不外發(fā)現，大家對他的評價甚高。你知道他不久前剛離的婚，一個人帶兩個孩子，還要養(yǎng)久前剛離的婚，一個人帶兩個孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父、母親，生活艱難，極需加薪?；钅赀~的老父、母親，生活艱難，極需加薪。他目前的月薪是他目前的月薪是1710元。元。 8.韓

29、達光?，F有月薪韓達光?，F有月薪1750元。你私下了解到，元。你私下了解到，這個老韓是個花錢能手，有些隨意揮霍。分這個老韓是個花錢能手，有些隨意揮霍。分配給他的職務是比較輕松容易的，可是你的配給他的職務是比較輕松容易的，可是你的印象是他干得并不特別好，所以在聽見有幾印象是他干得并不特別好，所以在聽見有幾個人卻認為他是本部門最優(yōu)秀的工作者時，個人卻認為他是本部門最優(yōu)秀的工作者時，你頗感驚呀。你頗感驚呀。 案例：案例：北京芙蓉電子公司新酬發(fā)放方案北京芙蓉電子公司新酬發(fā)放方案 1原則：原則： 保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓

30、勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。進步、發(fā)展。 2依據：依據： 根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。 3特點：特點： 強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待

31、遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化法制化”軌道，避免軌道，避免“人人治治”、主觀臆猜等造成不良后果。在公司這個大家庭中，對事、主觀臆猜等造成不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。公司、員工共同進步。 4方法：方法： （1）根據對各工作崗位的職責分析，和）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；崗位工資額； （2）根據公司、部門、個人的考核結果，）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數；確定公司、部門及個人業(yè)績系數； （3）按以下方案確定各位員工的工資額，）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。并按此發(fā)放。 基本工資基本工資+崗位工資崗位工資公司系數