試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

1、試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì) 策摘要：自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，規(guī)模小但效率高的民營(yíng)企業(yè)迅速成長(zhǎng)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要地位。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)越來(lái)越成為制約民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，因而，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。所以本文通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行一定的閱讀，再結(jié)合網(wǎng)絡(luò)查找了目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀，以及結(jié)合自身所學(xué)的知識(shí)，在此基礎(chǔ)上，首先闡述了人力資源管理的相關(guān)理論知識(shí)，其次分析了民營(yíng)企業(yè)和國(guó)企人力資源管理的異同點(diǎn)，

2、再次通過(guò)對(duì)目前我國(guó)民營(yíng)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查，從中找出民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并分析了其問(wèn)題存在的原因，最后針對(duì)這些問(wèn)題提出一些對(duì)策建議，并希望通過(guò)塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、完善激勵(lì)機(jī)制、儲(chǔ)備優(yōu)秀人才和明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃幾個(gè)方面建議的提出對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展有一定的幫助。 關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；對(duì)策Current Situation and Countermeasures of China 's private enterprise human resource managementAbstract：Since the re

3、form and open policy, our country private enterprise has obtained the considerable development, small scale and high efficiency of the private enterprises are growing rapidly, in our economy occupy an important position. However, as China's market economy is perfect with each passing day and the

4、 process of global economic integration, human resources management has become more and more restricted civilian battalion enterprise sustainable development, therefore, how to strengthen and improve human resources management of private enterprises to become China's private enterprises urgently

5、 need to solve the problem. So based on the large number of literature was a certain reading, combined with a network to search the current private enterprise human resources management development present situation, as well as the combination of their learned knowledge, on this foundation, first el

6、aborated the human resources management related to the theoretical knowledge, followed by analysis of the private enterprise and state-owned enterprise human resources management 's similarities and differences again, through to the present our country private human resources management present

7、situation investigation, find out the private enterprise in human resources management problems, and analysis of its problems, finally aimed at these questions to propose some countermeasures and suggestions, and hope that through shaping corporate culture, strengthen the cohesion of the enterprise,

8、 incentive mechanism, reserve talents and clear the enterprise human resources management strategy planning several suggestions on human resources management in Chinese private enterprise 's further development will certainly help.Key words: private enterprise； human resource； problem； counterme

9、asure目 錄摘要IAbstractII1 前言11.1研究背景和意義11.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述11.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀11.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀21.3 解決的問(wèn)題22 人力資源管理相關(guān)理論概述32.1 人力資源管理的內(nèi)涵32.2人力資源管理的作用32.3 人力資源管理科學(xué)化32.3.1 對(duì)人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的前提42.3.2 系統(tǒng)完善是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn)42.3.3 科學(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標(biāo)43 國(guó)企與民企人力資源管理的異同點(diǎn)43.1 共同點(diǎn)43.2 異同點(diǎn)44 WE公司人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析54.1 存在的問(wèn)題

10、54.1.1 薪酬設(shè)置不合理54.1.2 缺乏規(guī)范的人才管理儲(chǔ)備64.1.3 激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷了職工的積極性64.2 原因分析64.2.1 思想認(rèn)識(shí)不到位74.2.2 人才戰(zhàn)略還沒(méi)有從根本上得到重視74.2.3 缺乏制度性保障，管控不嚴(yán)74.2.4 單一的激勵(lì)方式，且存在重視物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)74.2.5 存在巨大弊端的家族式管理模式85 WE公司人力資源管理的對(duì)策85.1 塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力85.2 完善激勵(lì)機(jī)制95.3 儲(chǔ)備優(yōu)秀人才95.4 明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃96 結(jié)論10參考文獻(xiàn)11致謝12III1 前言1.1研究背景和意義21世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管

11、理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是各國(guó)、各類(lèi)企業(yè)都在研究的重要課題。民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量和補(bǔ)充，其發(fā)展直接對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)有著重大的影響，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)三十多年的發(fā)展，在我國(guó)取得了巨大成就。然而，自民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生時(shí)起就存在著人力資源管理方面的先天不足，走到今天，創(chuàng)業(yè)之初的政策優(yōu)勢(shì)、生產(chǎn)資料的優(yōu)勢(shì)、人力資源的優(yōu)勢(shì)正在逐步消失，而在發(fā)展過(guò)程中低水平的管理模式、落后的人才觀念、不完善的管理制度等，使我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)都存在著吸引人才難、留住人才難、人才流失嚴(yán)重、人才.儲(chǔ)備僵乏等問(wèn)題。最終成為了阻礙民營(yíng)

12、企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理越來(lái)越成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問(wèn)題也越來(lái)越成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸，如何加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，將民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理推上一個(gè)新的臺(tái)階，已經(jīng)是擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一項(xiàng)重要任務(wù)和挑戰(zhàn)。目前，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中最活躍的重要組成部分，在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、科技的進(jìn)步，吸收城鎮(zhèn)就業(yè)人口，維持社會(huì)穩(wěn)定等各個(gè)方面起到了重要作用。因此深入研究我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理無(wú)論對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)自身的發(fā)展還是對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都具有極高的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。所以本文通過(guò)分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中普遍存在的主要問(wèn)題，

13、探尋產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策措施，從而為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)提升人力資源管理水平提供參考。1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀1954年，彼得·德魯克（Peter F.Drucker）在管理的實(shí)踐一書(shū)中提出了“人力資源”的概念，它的提出對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論產(chǎn)生了深刻的影響，此后，人力資源管理理論有了許多新的進(jìn)展，產(chǎn)生了許多新的研究成果。國(guó)外人力資源學(xué)者比爾和斯佩克特(Ber&Spceker)認(rèn)為:“人力資源管理包括要影響到公司和員工之間的關(guān)系、性質(zhì)的所有管理決策和行為”。學(xué)者雷蒙德·麥勒斯(Raymond E.Miles)1965年在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)

14、表了一篇關(guān)于人力資源管理的論文。麥勒斯通過(guò)對(duì)組織內(nèi)管理者的管理態(tài)度進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)經(jīng)理要求管理者在管理工作中采取人力資源管理模式。比爾(Beer)等人于1984年在著作管理人力資本中提出了戰(zhàn)略人力資源管理理論，他們認(rèn)為人力資源管理綜合了人事管理、組織行為學(xué)和勞工關(guān)系等學(xué)科的特點(diǎn)。比爾等人還指出人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴(kuò)展為對(duì)影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理活動(dòng)的研究。1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)的人力資源管理研究主要開(kāi)始于20世紀(jì)80年代的人力資源管理概念的引入。和國(guó)外相比，其起步相對(duì)較晚，但是我國(guó)很多學(xué)者通過(guò)把外國(guó)的先進(jìn)理念同中國(guó)的國(guó)情結(jié)合，借鑒其他國(guó)家的人力資源管理理論和模式，

15、針對(duì)我國(guó)的國(guó)情對(duì)人力資源管理理論與方法進(jìn)行研究，在我國(guó)人力資源管理理論上取得了很大的進(jìn)步。其具體如下：趙建梅（2010）指出，人力資源管理是影響我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的決定性因素,具體表現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的招聘和挑選、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面缺乏合理性和科學(xué)性。建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制,合適的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制,科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,是民營(yíng)企業(yè)提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要對(duì)策。嚴(yán)宗光, 謝紅梅（2010）指出，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在重視程度、機(jī)構(gòu)設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)人才與任用人才等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出了從人力資源規(guī)劃、工作分析以及企業(yè)文化三

16、個(gè)方面著手的解決辦法。李文燕（2011）指出，當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊下,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)遭受了巨大的挑戰(zhàn)和挫折。面對(duì)新形勢(shì)、新問(wèn)題我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理上革舊部新,走出自己的發(fā)展之路。田際遙（2011）指出，人力資源是民營(yíng)企業(yè)的核心資源,人力資源管理中存在的問(wèn)題,如,管理理念落后;缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃;機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍;強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一;培訓(xùn)機(jī)制不健全;人才結(jié)構(gòu)單一,人才流失嚴(yán)重;等等,越來(lái)越成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的瓶頸。加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理,贏得并保持民營(yíng)企業(yè)在未來(lái)企業(yè)發(fā)展和人力資源競(jìng)爭(zhēng)中的

17、優(yōu)勢(shì),是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中急需解決的問(wèn)題。徐軍（2012）指出，當(dāng)前人力資源管理所存在的瓶頸因素進(jìn)行探析,并提出一些相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略,希望能夠?qū)μ岣咧行∶駹I(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平和能力起到一定的積極作用。吳秀強(qiáng)（2012）指出，在面臨全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量和補(bǔ)充,其發(fā)展直接對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)有著重大的影響,民管企業(yè)通過(guò)30多年的發(fā)展,在我國(guó)取得了巨大成就,其人力資源狀況也一直是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。1.3 解決的問(wèn)題本文通過(guò)對(duì)目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)WE公司人力資源管理發(fā)展

18、的現(xiàn)狀中找出了一些存在的問(wèn)題，即薪酬設(shè)置不合理、缺乏規(guī)范的人才管理儲(chǔ)備和激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷了職工的積極性；并分析了其問(wèn)題存在的原因，主要有思想認(rèn)識(shí)不到位、人才戰(zhàn)略還沒(méi)有從根本上得到重視、缺乏制度性保障，管控不嚴(yán)、單一的激勵(lì)方式，且存在重視物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)和存在巨大弊端的家族式管理模式等，最后針對(duì)這些問(wèn)題和原因提出了一些建議。2 人力資源管理相關(guān)理論概述2.1 人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理是通過(guò)對(duì)員工“知識(shí)”“技能”“態(tài)度”等的影響，來(lái)改變其工作行為向積極方向發(fā)展，進(jìn)而提高工作成果的一種重要管理活動(dòng)的過(guò)程。就是將組織內(nèi)所有的成員都作為一種可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)科學(xué)化管理，以求得人與事的最佳配

19、合，使事得其人，人盡其才；求得人與人之間的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量；求得每個(gè)人能勝任本職工作，發(fā)揮其潛力。主要包括六大管理工作模塊：1）人力資源規(guī)劃。如，企業(yè)人力資源規(guī)劃制定，工作崗位分析與勞動(dòng)定員，人力資源管理制度及費(fèi)用控制等2）人員招聘與配置。如：企業(yè)員工招聘計(jì)劃，人員合理配置方案，勞務(wù)外派引進(jìn)等3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。如：企業(yè)長(zhǎng)期或短期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容需要分析，培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施方案，培訓(xùn)制度的制定，培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)估等4）績(jī)效管理。如：根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理方法、程序、制度等5）薪酬管理。如：薪酬制度的制定、工資獎(jiǎng)金制度、調(diào)薪方案、員工福利管理等6）勞動(dòng)關(guān)系管理。如：勞動(dòng)合同管理、用工

20、方式選擇、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)關(guān)系糾紛處理等 2.2人力資源管理的作用企業(yè)應(yīng)以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)，以人才資源開(kāi)發(fā)為根本任務(wù)，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。，人才可以看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。第一，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。保證企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上短期、長(zhǎng)期目標(biāo)的需求。第二，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，吸引人才，留住人才，使他們安于工作、樂(lè)于工作、忠于工作。滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。第三，便于將員工安排調(diào)節(jié)在合適的工作崗位上。將

21、員工的工作技能及各種相關(guān)的潛能挖掘、釋放出來(lái)，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為。第四，人力資源管理可以對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)找出差距，并制定工作改進(jìn)計(jì)劃。第五，可以維護(hù)員工的利益和權(quán)利。在企業(yè)與員工、上級(jí)與下級(jí)、管理者與被管理者以及員工彼此之間建立一種規(guī)范的、和諧的、合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系。2.3 人力資源管理科學(xué)化人力資源管理是以人為本，是一種智能管理，應(yīng)努力把科學(xué)應(yīng)用于管理過(guò)程中。2.3.1 對(duì)人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的前提 人力資源管理實(shí)踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人

22、力資源管理實(shí)踐。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對(duì)管理對(duì)象一人力資源的特性做深刻的透析，并對(duì)癥施治方能達(dá)成理想的管理實(shí)效。2.3.2 系統(tǒng)完善是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn) 人力資源管理的科學(xué)化的重要表現(xiàn)主要是指人力資源管理的系統(tǒng)性，主要有職能系統(tǒng)性、制度機(jī)制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性?？茖W(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)主要包括：人力資源規(guī)劃、招聘管理、績(jī)效管理、分析工作、培訓(xùn)管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理七大部分。其中人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支撐，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而出謀劃策。其他幾部分職權(quán)統(tǒng)一、功能齊全，避免因職能分散導(dǎo)致管理低效率。2.3.3 科學(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標(biāo)

23、20世紀(jì)90年代末以來(lái)，大量的科學(xué)方法、技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐。科學(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用作為衡量企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平高低的重要指標(biāo)和尺度。管理思想、管理理念以及可操作的制度需要依靠科學(xué)技術(shù)來(lái)提供技術(shù)支持和途徑，否則先進(jìn)的人力資源管理思想難以轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)自身特點(diǎn)的管理手段和管理行為。再者，科技提高了企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量和工作效率，促成人力資源的量化管理、動(dòng)態(tài)管理?？萍嫉倪\(yùn)用也可以是人力資源在考核、培訓(xùn)、評(píng)比中更加規(guī)范、合理。3 國(guó)企與民企人力資源管理的異同點(diǎn)3.1 共同點(diǎn)國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在組織機(jī)制方面，都是采用傳統(tǒng)的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，上下級(jí)溝通加強(qiáng)，但不同部門(mén)和員工之間缺

24、乏橫向聯(lián)系。兩者在用人方面，都傾向于“任人唯親”“裙帶關(guān)系”，不能真正有合適、優(yōu)秀的人才。在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上，表現(xiàn)為重物輕人，重生產(chǎn)管理輕人力資源管理。3.2 異同點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比，在資金和其他相關(guān)資源方面均稍處于劣勢(shì)。國(guó)有企業(yè)在招聘方面，沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位性質(zhì)，員工沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，沒(méi)有淘汰壓力?；救堪从?jì)劃進(jìn)行，極少進(jìn)行臨時(shí)招聘。二是國(guó)有企業(yè)所提供的職業(yè)發(fā)展空間極其有限，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足優(yōu)秀人才追求職業(yè)成就的需要；三是國(guó)有企業(yè)比較收益(包括薪酬、在職消費(fèi)、事業(yè)發(fā)展、名望等)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，限制了優(yōu)秀員工主動(dòng)求職。民營(yíng)企業(yè)在招聘方面，注重實(shí)用型、有經(jīng)驗(yàn)的人員，員工之間存在很大競(jìng)

25、爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。一般情況下是等到業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行即時(shí)招聘。招聘過(guò)程一切由總經(jīng)理或其委托代表的個(gè)人主觀控制，隨意性較大。在資金使用方面比較隨意，總覺(jué)得公司是自己的，隨便用，缺乏規(guī)范合理的財(cái)務(wù)系統(tǒng)。由于民營(yíng)企業(yè)在用人用工上有極大的靈活性，這不但使得民營(yíng)企業(yè)能及時(shí)補(bǔ)充所需的基層員工，也能挖到想要的中高層管理人才，而且能及時(shí)更新員工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事負(fù)擔(dān)。4 WE公司人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析公司是一家頗具規(guī)模的建筑公司，在年由國(guó)營(yíng)轉(zhuǎn)為民營(yíng)企業(yè)，。公司隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司開(kāi)始逐漸重視人力資源的發(fā)展，但是在人力資源方面存在分工不明確、工作不規(guī)范、公司資產(chǎn)隨意

26、性等問(wèn)題。4.1 存在的問(wèn)題隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，眾多的企業(yè)雖已意識(shí)到人力資源管理的重要性， 堂而皇之地建立了人力資源部門(mén)， 然而其管理職能并沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)改變， 企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)各種問(wèn)題。4.1.1 薪酬設(shè)置不合理WE公司的大部分員工認(rèn)為薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他企業(yè)持平，形式大同小異，就是基本工資加獎(jiǎng)金的計(jì)酬方式，但是員工并不了解各個(gè)部分所占比例額，因此大多覺(jué)得企業(yè)沒(méi)有提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬，并且覺(jué)得企業(yè)的薪酬并不能體現(xiàn)企業(yè)中按貢獻(xiàn)分配的原則。同類(lèi)職務(wù)員工薪酬的差異主要體現(xiàn)在效益工資方面，由于民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核普遍流于形式，所以員工之間的考核成績(jī)沒(méi)有什么差異，造成了“干好干壞一個(gè)樣”的結(jié)果，員工的工作業(yè)

27、績(jī)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，另外，崗位工資也存在著激勵(lì)性較差的問(wèn)題，這兩點(diǎn)共同造成了員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的不滿。企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平較低， 缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)的界定和崗位體系設(shè)計(jì)。多數(shù)部門(mén)職權(quán)依然停留在例行公事的傳統(tǒng)領(lǐng)域， 無(wú)法參與到經(jīng)濟(jì)附加值較高的企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)層面。WE公司的結(jié)構(gòu)工資有級(jí)別工資、崗位工資和職務(wù)津貼三大部分組成，都是固定的。級(jí)別工資根據(jù)工齡、學(xué)歷調(diào)整。這種工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有將企業(yè)的效益和個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，削弱了工資的激勵(lì)作用。而且，這種工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)公司對(duì)高技術(shù)人才的重視，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。另外公司的工資標(biāo)準(zhǔn)也不合理，該公司所有員工，部分生產(chǎn)、管理、銷(xiāo)售、輔助，都實(shí)行

28、一樣的崗位工資，如銷(xiāo)售部長(zhǎng)和人力資源部長(zhǎng)崗位工資一致，技術(shù)人員和后勤人員只要級(jí)別一樣崗位工資也一樣等。這樣不但會(huì)助長(zhǎng)員工的官本位思想，還會(huì)損害員工應(yīng)以效益優(yōu)先的根本原則，也必然會(huì)挫傷對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)對(duì)的人員的積極性。4.1.2 缺乏規(guī)范的人才管理儲(chǔ)備WE公司的管理嚴(yán)重制約人力資源管理，企業(yè)的管理完全聽(tīng)從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的決策。阻礙了企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求和引進(jìn)。家族式管理模式容易使企業(yè)的人力資源管理陷入“任人唯親”的不利境地。民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)影響整個(gè)企業(yè)的人力資源管理首，企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，甚至沒(méi)有人力資源管理。聘用員工的結(jié)果是你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，

29、比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧說(shuō)明國(guó)內(nèi)家族式企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。由于接受教育和個(gè)人能力的限制，當(dāng)企業(yè)發(fā)展達(dá)到一定規(guī)模以后，現(xiàn)有管理者逐漸不能勝任其承擔(dān)的管理責(zé)任，影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)效益，就需要招聘人才。民營(yíng)企業(yè)一般沒(méi)有規(guī)范的招聘規(guī)程，只是“現(xiàn)用現(xiàn)招”。招聘者就需要經(jīng)常往返于人才市場(chǎng)尋找人才，既浪費(fèi)精力又浪費(fèi)時(shí)間。二是招聘方法單一落后。大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬來(lái)全面考查應(yīng)聘者的組織決策能力、創(chuàng)造能力、寫(xiě)作能力和實(shí)戰(zhàn)交往能力。只有單一的老板或主管來(lái)

30、進(jìn)行招聘，一般憑借自身以往經(jīng)驗(yàn)，僅通過(guò)簡(jiǎn)單地交流或者以貌取人，就判斷應(yīng)聘者的去留。而且就算有合適的人才，由于企業(yè)內(nèi)人員利用手中職權(quán)對(duì)外來(lái)人才進(jìn)行排斥，甚至想辦法阻止他們發(fā)揮作用以保護(hù)自身權(quán)益。這種現(xiàn)象造成外來(lái)人才心理的不平衡。再加上雇主管理的不信任，嚴(yán)重影響了外來(lái)雇員對(duì)企業(yè)的歸屬感。只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)。老板不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。4.1.3 激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷了職工的積極性目前來(lái)看，WE公司的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有健全。企業(yè)沒(méi)有科學(xué)方法

31、也不會(huì)一一分析每個(gè)員工的不同需求，自然也就沒(méi)有與此對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。員工有多大潛能，能夠發(fā)揮多少，在于怎樣執(zhí)行人才激勵(lì)力度。企業(yè)在人才引進(jìn)上單一的以高工資收入來(lái)激勵(lì)，不能研究個(gè)人滿足感，在很大程度上會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。如果不能增加一些理想激勵(lì)、榜樣學(xué)習(xí)、培訓(xùn)利益或者自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不能最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，很容易造成公司沒(méi)有凝聚力，員工也會(huì)缺乏歸屬感。長(zhǎng)久下去，民營(yíng)企業(yè)人力資本得不到增長(zhǎng)，無(wú)法形成良好機(jī)制。WE公司在激勵(lì)機(jī)制中大多采用短期激勵(lì)機(jī)制，采取的形式主要是發(fā)獎(jiǎng)金、晉級(jí)等，按勞分配與安生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機(jī)制沒(méi)有形成，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)技術(shù)入股，激勵(lì)手段還是偏重于物質(zhì)，唯利是圖和注重短期目標(biāo)成為

32、員工普遍心態(tài)。4.2 原因分析4.2.1 思想認(rèn)識(shí)不到位目前，WE公司的人力資源管理觀念淡薄。普遍存在于民營(yíng)企業(yè)中的成本導(dǎo)向意識(shí)，傾向于采用降低成本的控制型人力資源管理模式，把人視為負(fù)擔(dān)者，而非價(jià)值的創(chuàng)造者。在這種基調(diào)下， 很難考慮人自由全面的發(fā)展問(wèn)題， 更不能將管理方式由控制監(jiān)督模式轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)激勵(lì)模式。民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，企業(yè)要想發(fā)展，就要最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才素質(zhì)、發(fā)揮人才潛力。人力資源管理集體經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)與員工的溝通交流，注重企業(yè)文化，傾向于企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工的責(zé)任感。而目前我許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留具體事務(wù)的層次，過(guò)度追求

33、利潤(rùn)，主要任務(wù)用在監(jiān)督、協(xié)調(diào)員工與工作的關(guān)系，以事為中心，要求員工去適應(yīng)事件，而不注重培育人，使人力資源管理水平停留在較低層次上。4.2.2 人才戰(zhàn)略還沒(méi)有從根本上得到重視在許多民營(yíng)企業(yè)，就像報(bào)道的富士康公司，人才管理就是把人比作蠟燭，“蠟炬成灰淚始干”，不停地耗費(fèi)人的體能，好比一次性用品。而實(shí)際上，人才是一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電，是可以循環(huán)使用的。真正的人才管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是創(chuàng)造利潤(rùn)，同時(shí)也要發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。在我國(guó)， 企業(yè)文化建設(shè)還很滯后，沒(méi)有明確鮮明的企業(yè)精神，企業(yè)凝

34、聚力也明顯不足。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，實(shí)際上企業(yè)文化應(yīng)該納入到人力資源管理的章程上來(lái)，并要加以重視。現(xiàn)在即使有些企業(yè)開(kāi)始建立企業(yè)文化，一般也是為了滿足個(gè)人意愿，忽略企業(yè)與員工一體性，得不到員工的認(rèn)同。4.2.3 缺乏制度性保障，管控不嚴(yán)隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大，WE公司的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理，分工也不夠科學(xué)，需要實(shí)施規(guī)范化管理。很多民營(yíng)企業(yè)尤其是家族企業(yè)，不能突破血緣、地緣關(guān)系的約束，以至于也不能建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系，勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)不明確。企業(yè)組織中的任何人未能做到嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”、實(shí)現(xiàn)“法治”也存在困難。企業(yè)迫切需要保障和促進(jìn)員工的工作積極性

35、，使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。4.2.4 單一的激勵(lì)方式，且存在重視物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制不健全。許多中小企業(yè)不能科學(xué)地分析不同員工的不同需求，也就無(wú)法設(shè)計(jì)出不同需求員工的不同激勵(lì)措施，員工的工作激情只能是一味地漲工資增加報(bào)酬，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育。許多企業(yè)員工的報(bào)酬一般采用底薪加獎(jiǎng)金或底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這樣的方法可能適合一般員工，或者適合在企業(yè)發(fā)展初期。對(duì)中層的核心員工來(lái)講，報(bào)酬不僅是養(yǎng)家糊口，或是獲得物質(zhì)及娛樂(lè)需要的手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需

36、求?？v觀當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍然把員工當(dāng)做單純追求增加收入的“經(jīng)濟(jì)人”，選擇了片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)作用的激勵(lì)模式。目前這種激勵(lì)設(shè)計(jì)理念，脫離了新生代員工的實(shí)際需要，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)管理的特點(diǎn)。這不但使企業(yè)的人力資源成本增加，也嚴(yán)重影響了員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。根據(jù)馬斯特的需求層次理論，經(jīng)濟(jì)上的滿足只是最低層次的滿足需要，自我實(shí)現(xiàn)才是滿足需要的最高層次。隨著社會(huì)的發(fā)展，人的基本生理需求得到滿足，對(duì)物質(zhì)的需求逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)物質(zhì)和精神的雙重追求。民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性方面過(guò)度依賴物質(zhì)激勵(lì)政策，忽略了企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以蘇州工業(yè)園地區(qū)為例，在過(guò)去十幾年，

37、民營(yíng)企業(yè)在節(jié)假日對(duì)員工發(fā)放禮品作為福利?，F(xiàn)在這種激勵(lì)手段卻逐漸的被貨幣激勵(lì)簡(jiǎn)單替代。在部分企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，小額獎(jiǎng)勵(lì)替代了中秋的月餅，工人聚餐也直接為獎(jiǎng)金所取代4.2.5 存在巨大弊端的家族式管理模式中國(guó)的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家白手起家，或者繼承家族式管理，這樣的好處就是家族經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)統(tǒng)一，減少初期的監(jiān)督成本。然而現(xiàn)在這樣的模式已經(jīng)不適于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程，或者說(shuō)已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素。家族式管理嚴(yán)重制約民營(yíng)企業(yè)人力資源的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)利用。就算員工在工資薪酬方面得到滿足，由于未來(lái)提升和發(fā)展的空間有限，一般也會(huì)選擇“跳槽”。家族管理過(guò)多干預(yù)，導(dǎo)致不能有效及時(shí)輸入人才，外部人才較難進(jìn)入，而家族

38、內(nèi)人才由于關(guān)系相通，在處理關(guān)鍵問(wèn)題的決策上往往屈從于“家長(zhǎng)”，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展思路單一。傳統(tǒng)家族企業(yè)在招聘人才方面，會(huì)有“血濃于水”“任人唯親”的觀念，限制了真正優(yōu)秀的人才發(fā)展，就算招到比較好的人才，家族內(nèi)部員工相互排擠，也會(huì)使人才缺乏安全感，流失嚴(yán)重。5 WE公司人力資源管理的對(duì)策針對(duì)WE公司人力資源管理中問(wèn)在的一些問(wèn)題，應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采外企和國(guó)企之長(zhǎng)，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。5.1 塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新認(rèn)識(shí)人力資源管理的根本所在 ，轉(zhuǎn)變用人觀念。企業(yè)人力資源管理的根本在于充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用“人”的價(jià)值。企業(yè)要側(cè)重于對(duì)人的開(kāi)發(fā)使用，撤離對(duì)人的管束。WE

39、公司的管理者要以“任人唯賢”徹底替代“任人唯親”的用人模式。另一方面，民營(yíng)企業(yè)管理者要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進(jìn)取的人，是愿意并且能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人。 企業(yè)溝通管理也要加強(qiáng)，促成和諧的工作氛圍，搭建出上下級(jí)溝通、平級(jí)溝通多方向的溝通渠道，塑造開(kāi)放的信息流通環(huán)境。管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，了解員工內(nèi)心想法，也要多虛心聽(tīng)取員工對(duì)公司和部門(mén)管理的建議，提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的參與意識(shí)。同時(shí)要注意信息的反饋，保證溝通的有效可行。溝通的問(wèn)題不僅要暴露出來(lái)，也要探討解決問(wèn)題的方式，在溝通中消除勞資雙方的誤會(huì)和隔閡，拉進(jìn)企業(yè)與員工的距離。 最主要的是要培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價(jià)值觀，實(shí)

40、現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏” 的局面。員工只有發(fā)自內(nèi)心的從行動(dòng)上愿意與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，才能保證自己有穩(wěn)定的收入，獲得各項(xiàng)福利及社會(huì)保障，以達(dá)成企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”局面。5.2 完善激勵(lì)機(jī)制（1）建立公平的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才。在人力資源管理中，要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，使員工按照公司所期望的目標(biāo)而努力。激勵(lì)機(jī)制是吸引和留住人才的重要武器，有助于提高員工素質(zhì)和公司的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)員工不僅是企業(yè)的一份子，更是

41、社會(huì)的一員。員工不僅單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件，完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同的員工類(lèi)型，注意物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)，滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求，創(chuàng)造良好的環(huán)境，積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。民營(yíng)企業(yè)要通過(guò)合同或契約，提出具體措施提高員工收入、改善勞動(dòng)條件，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。民營(yíng)企業(yè)就可以參考股份合作制改造，員工既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)。民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。5.3 儲(chǔ)備優(yōu)秀人才WE公司員工一

42、般文化素質(zhì)不高、技能水平低下，成為企業(yè)的壯大和發(fā)展的嚴(yán)重制約。企業(yè)實(shí)力有限，引進(jìn)充足的適用人才、全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)也是個(gè)難題。以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，必須注重企業(yè)固有員工內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有配套的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃。對(duì)于管理人員，要學(xué)習(xí)掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓(xùn)，定期選派部分重要崗位職工到大、中專(zhuān)院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修，培養(yǎng)未來(lái)人才。從短期看，引進(jìn)實(shí)用人才，吸納一部分專(zhuān)業(yè)人員，依托人才引進(jìn)，啟動(dòng)新項(xiàng)目，開(kāi)拓新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，提高人力資源的整體配置效率。企業(yè)不但要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，也要的建設(shè)企業(yè)的人才梯隊(duì)，以此來(lái)明確企業(yè)人才的成長(zhǎng)階梯，樹(shù)立員工成長(zhǎng)的目標(biāo)，提高其工作積極性更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才資源。5.4 明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理需要打造專(zhuān)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。民營(yíng)企業(yè)需要培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者，設(shè)立人力資源管理部門(mén)，充分行使人力資源管理的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)、科學(xué)、規(guī)范運(yùn)作。同時(shí)企業(yè)