校園招聘行為分析

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格2級）論文題目： 校園招聘行為分析 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位： 校園招聘行為分析姓 名單 位摘要：每年校園中都會(huì)上演一場激烈的人才爭奪戰(zhàn)。無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)都會(huì)投入巨大的人力和物力到校園招聘中。然而，結(jié)果有時(shí)卻總是不能令眾多企業(yè)滿意，在耗費(fèi)了大量的資源之后，并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。那么，企業(yè)如何在校園招聘中取得最有效的成果呢?本文將對企業(yè)在校園招聘中存在的問題進(jìn)行深入分析，并提出相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞：校園招聘；人力資源；企業(yè)一、校園招聘背景及其對于企業(yè)的意義人才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵,盡管200

2、8年全球金融危機(jī)對企業(yè)發(fā)展帶來一定影響,但據(jù)2009年10月著名的正略鈞策企業(yè)管理咨詢公司的調(diào)查顯示,涉及中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)等全國性的調(diào)查發(fā)現(xiàn)2009年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行,有超過半數(shù)企業(yè)計(jì)劃在2009年下半年增加或大規(guī)模增加招聘數(shù)。2010年以來,隨著經(jīng)濟(jì)形勢整體回暖,各企業(yè)人才招聘持續(xù)升溫。在這企業(yè)人才需求和國家大力促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)的背景之下,企業(yè)為生存發(fā)展招聘人才,高校為解決就業(yè)難,推介大學(xué)生就業(yè)。圍繞企業(yè)、大學(xué)生、高校展開的校園招聘活動(dòng)作為人才招聘的這一重要渠道顯得異?；钴S,企業(yè)和高校的合作也越來越多,但是在解決了企業(yè)人才需求和緩解大學(xué)生就業(yè)壓力取得成效的同

3、時(shí),也日漸暴露出了校園招聘中的一些突出問題。新形勢下,研究企業(yè)校園招聘中出現(xiàn)的突出問題,分析其形成原因,并尋求有效應(yīng)對策略,對成功做好企業(yè)的校園招聘工作和提高企業(yè)的社會(huì)形象都顯得尤為重要。二、新形勢下校園招聘行為存在的問題校園招聘一般有專場招聘會(huì)和校園招聘會(huì)兩種形式,與其他人才招聘形式相比,校園招聘具有高應(yīng)聘率、運(yùn)營成本低、宣傳企業(yè)品牌、擴(kuò)大人才儲(chǔ)備、供需見面直接了解、大學(xué)生可塑性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn),但在客觀上也存在著不足,特別是在新的國家經(jīng)濟(jì)、政策形勢下表現(xiàn)出一些突出問題。（1） 扎堆校園招聘根據(jù)2010年4月26日在百度上搜索,深圳某農(nóng)資上市龍頭企業(yè)在2009年至今就有在海南大學(xué)、中國農(nóng)大、湖南農(nóng)業(yè)

4、大學(xué)、?？诮?jīng)濟(jì)技術(shù)學(xué)院、合肥師范學(xué)院、襄樊學(xué)院、孝感學(xué)院、楚雄師范學(xué)院、南昌大學(xué)等9所高校進(jìn)行招聘。再對其他企業(yè)進(jìn)行搜索,如雅士利2010屆全國校園招聘活動(dòng)在四川大學(xué)等8所重點(diǎn)院校舉辦專場宣講會(huì),發(fā)現(xiàn)類似情況普遍。與此同時(shí),高校對企業(yè)的校園招聘來者不拒,這就使得企業(yè)在與高校在建立招聘合作時(shí),企業(yè)并不能充分地分析要招聘的高校包括其專業(yè)設(shè)置、學(xué)生培養(yǎng)特點(diǎn)是否合適,而高校也并不能針對企業(yè)量身組織包括招聘時(shí)間地點(diǎn)、宣講會(huì)、應(yīng)聘學(xué)生組織等招聘服務(wù)工作,使企業(yè)招聘時(shí)間安排扎堆,經(jīng)常出現(xiàn)多家企業(yè)在同時(shí)招聘同一類學(xué)生或企業(yè)來招聘時(shí)無學(xué)生可招的情況,導(dǎo)致了不必要的惡性競爭,從而浪費(fèi)企業(yè)招聘的人力、財(cái)力與物力,并

5、很容易給企業(yè)和應(yīng)聘學(xué)生雙方留下不良印象。（2） 大學(xué)生腳踏多船現(xiàn)象嚴(yán)重目前大學(xué)生就業(yè)選擇頗多,考公務(wù)員、事業(yè)單位、國企、外企、私營企業(yè)、志愿者服務(wù)、創(chuàng)業(yè)等等均是大學(xué)生可選擇對象,這使得大學(xué)生在選擇就業(yè)時(shí)顯得舉旗不定,或邊應(yīng)聘企業(yè)邊考公務(wù)員,或考上研究生還想著去應(yīng)聘,在應(yīng)聘時(shí)總顯得左顧右盼或只要有應(yīng)聘就參加。而據(jù)報(bào)道“大學(xué)生邊考公務(wù)員邊找工作,有一半腳踏兩條船”。大學(xué)生對待就業(yè)朝三暮四、騎驢找馬,使企業(yè)在招聘到自認(rèn)為合適的大學(xué)生的時(shí)候,往往是他們已心另有所屬或同時(shí)應(yīng)聘多家企業(yè),這導(dǎo)致多家企業(yè)同時(shí)招聘同一大學(xué)生或許多想進(jìn)企業(yè)的學(xué)生卻沒有機(jī)會(huì)的兩個(gè)極端,這最終既損害了企業(yè)的利益也損害了大學(xué)生自身的利

6、益。（3） 企業(yè)校園招聘有效性不高企業(yè)校園招聘中雖不乏諸如中國移動(dòng)、海爾、寶潔、IBM等成功完成校園招聘的企業(yè),但大部分企業(yè)或者在企業(yè)發(fā)展的不同階段或者在不同程度上都表現(xiàn)出了以下的一些問題:企業(yè)人力資源部門和業(yè)務(wù)技術(shù)部門不能形成有效團(tuán)隊(duì)完成招聘;缺乏崗位描述,沒能發(fā)揮崗位描述對招聘的引導(dǎo)作用;企業(yè)招聘宣講會(huì)不能客觀有效,使大學(xué)生對企業(yè)不能有深入客觀的認(rèn)識(shí);濫用或缺乏有效的評價(jià)方法和技術(shù),沒能真正發(fā)現(xiàn)和招聘適合企業(yè)的人才;應(yīng)聘企業(yè)者在應(yīng)聘過程中被拒絕卻沒收到任何反饋信息,導(dǎo)致不良影響;對求職者隱私保護(hù)意識(shí)不夠,產(chǎn)生負(fù)面效果;招聘后企業(yè)培訓(xùn)不及時(shí)不系統(tǒng),導(dǎo)致離崗率高。企業(yè)的校園招聘是一個(gè)系統(tǒng)過程,

7、只要當(dāng)中的某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不到位情況,均會(huì)影響到企業(yè)校園招聘的有效性。三、企業(yè)校園招聘問題的對策企業(yè)進(jìn)行校園招聘目的是為了贏得人才,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。由于校園招聘在企業(yè)人才外部招聘的重要性和不可替代性,以及高校就業(yè)政策和大學(xué)生就業(yè)觀念今后一段時(shí)間內(nèi)不可能發(fā)生大的變化的情況下,面對校園招聘當(dāng)中出現(xiàn)的種種問題,企業(yè)不可能完全放棄校園招聘,唯有從企業(yè)自身角度出來,不斷優(yōu)化和創(chuàng)新校園招聘的方法、技術(shù)和策略,使最終贏得企業(yè)在校園招聘中的人才競爭優(yōu)勢。（1） 選擇合適院校,建立招聘信息良性溝通企業(yè)不應(yīng)僅僅光顧競爭激烈的名校,而是要以降低企業(yè)招聘成本、提高招聘有效性為原則選擇合適的各類重點(diǎn)和非重點(diǎn)

8、、綜合性和專業(yè)性院校,建立真誠的招聘合作誠意,以達(dá)到讓高校為企業(yè)選擇最合適的時(shí)間、安排最合適的場所、放在最優(yōu)先的位置、組織最合適的應(yīng)聘學(xué)生來參加企業(yè)的招聘。具體的來講,企業(yè)可以通過電話、面談、高校組織學(xué)生應(yīng)聘的信息發(fā)布平臺(tái)等渠道來了解掌握該高校學(xué)生的專業(yè)設(shè)置、就業(yè)流向和前來招聘的企業(yè),分析與其他企業(yè)競爭在該高校招聘的優(yōu)劣勢,及時(shí)調(diào)整招聘策略,以對比每個(gè)高校的每年的招聘收益成本,最終確定合適的招聘院校,并想方設(shè)法與該院校就業(yè)部門形成良好的招聘信息溝通,讓院校認(rèn)可企業(yè)、信賴企業(yè)、樂于為企業(yè)服務(wù)。（2） 做好企業(yè)宣講,尋求志同道合的應(yīng)聘者當(dāng)代大學(xué)生求職動(dòng)機(jī)不明確,容易朝三暮四、腳踏多船,做好企業(yè)宣講

9、就顯得尤為重要。成功的企業(yè)校園招聘應(yīng)努力組織有誠信性、有競爭力的企業(yè)宣講,讓適合的學(xué)生有選擇的來參加應(yīng)聘,讓與企業(yè)不適應(yīng)的學(xué)生重新選擇,這樣才能更有效的將志同道合的學(xué)生吸引到招聘工作中來。所謂誠實(shí)性企業(yè)宣講,就是說企業(yè)在組織宣講會(huì)中,宣講員在宣講過程中有義務(wù)將企業(yè)的真實(shí)狀況告知前來的應(yīng)聘者。而所謂有競爭力的企業(yè)宣講,就是說企業(yè)的宣講最終要為企業(yè)吸引到合適的足量的企業(yè)應(yīng)聘者,贏得人才競爭優(yōu)勢,這就要求企業(yè)宣講要有實(shí)際效果。由形象好、口才好的員工組織宣講,布置體現(xiàn)企業(yè)形象的企業(yè)宣講會(huì)場,安排企業(yè)高層與學(xué)生見面,組織原畢業(yè)于該院校的學(xué)生談在企業(yè)的成長,針對學(xué)生所關(guān)心的問題進(jìn)行現(xiàn)場互動(dòng),等等,這些都是

10、提高企業(yè)宣講競爭力的有效辦法。（3） 選派招聘代表,合理組建高效招聘團(tuán)隊(duì)企業(yè)在選派招聘代表進(jìn)行校園招聘時(shí),根據(jù)大學(xué)生特點(diǎn)考慮安排的招聘代表應(yīng)能熟悉和熱愛所代表的企業(yè);能傳達(dá)良好企業(yè)形象;能個(gè)性友好熱情,知識(shí)淵博;能具備嫻熟的人際交往技能,真誠地向應(yīng)聘者的職業(yè)生涯提出合理的建議;能對招聘的高校具有很深的了解和豐富的校園招聘經(jīng)驗(yàn),與高校的就業(yè)指導(dǎo)部門展開良好的合作。招聘代表應(yīng)包括公司副總監(jiān)職務(wù)以上的人員,能在在校園宣講會(huì)上介紹公司及所在部門;人力資源部門經(jīng)理以上人員,負(fù)責(zé)招聘活動(dòng)的整體組織、策劃和協(xié)調(diào);具有校友身份的公司員工,能以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法,并負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào);用人部門經(jīng)理以上人員,參

11、與考核錄用所在部門招聘人員。以上四類人員,在進(jìn)行校園招聘前應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。（四）運(yùn)用基于“CARO”的行為面試技術(shù),建立有效校園招聘評估模型行為面試技術(shù)在當(dāng)前的企業(yè)招聘中已經(jīng)得到了非常普遍的應(yīng)用，可是在校園招聘的過程中，這種方法對于大學(xué)生的評估還存在著非常多的不足。這是因?yàn)榇髮W(xué)畢業(yè)生缺少工作經(jīng)驗(yàn),社會(huì)閱歷較淺;雖有參加一些社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),但因組織水平和層次不同所體現(xiàn)的能力有差異;對未來充滿憧憬,但又不能提出具體想法。這就導(dǎo)致了很難評估應(yīng)聘者。但是,運(yùn)用基于“CARO”的行為面試技術(shù),從C-基本能力、A-成就動(dòng)機(jī)、R-人際協(xié)調(diào)、O-組織需求匹配度四個(gè)維度來評估,其中C-基本能力決定了工作上手的快

12、慢和未來發(fā)展的潛力,A-成就動(dòng)機(jī)決定了工作的積極性、穩(wěn)定性和未來的發(fā)展動(dòng)力,R-人際協(xié)調(diào)決定了團(tuán)隊(duì)融入與適應(yīng)的速度和效果,O-組織需求匹配度決定其在組織中的融入速度和穩(wěn)定性。在具體運(yùn)用實(shí)踐中,可先在“CARO”的基礎(chǔ)上,結(jié)合具體崗位要求確定具體的考察要點(diǎn),再依據(jù)“CARO”找到提問的切入點(diǎn),逐步展開,直到面試官認(rèn)為已經(jīng)能足夠得出關(guān)于這一維度的結(jié)論時(shí)才結(jié)束。（五）推行大學(xué)生實(shí)習(xí)計(jì)劃,搭建企業(yè)用人選人平臺(tái)2009年1月,團(tuán)中央公布首批1952個(gè)共青團(tuán)“青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習(xí)基地”,這批基地廣泛分布在金融、出版、通訊、交通和制造等行業(yè),涵蓋了大型國有企業(yè)、規(guī)模以上非公企業(yè)、世界500強(qiáng)的外資企業(yè)等不同類別

13、經(jīng)濟(jì)組織。團(tuán)中央目標(biāo)2009年全團(tuán)將建立5000個(gè)以上基地,以大力促進(jìn)青年的就業(yè)創(chuàng)業(yè)。而早在之前,如IBM公司就推出了每年一期的“藍(lán)色之路”學(xué)生實(shí)習(xí)計(jì)劃,在全國各高校特別是“211工程”的大學(xué)遴選大學(xué)生,僅2007年一年就從2. 3萬名申請實(shí)習(xí)的大學(xué)生遴選出500余名來參加該項(xiàng)目。面對此情況,企業(yè)應(yīng)認(rèn)清形勢,主動(dòng)把握機(jī)遇,推行適合企業(yè)的實(shí)習(xí)生計(jì)劃讓大學(xué)生到企業(yè)參加實(shí)習(xí),以為企業(yè)提供一個(gè)全方位了解實(shí)習(xí)人員的機(jī)會(huì),幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己所需要的人才。同時(shí)大學(xué)生也可以充分地了解企業(yè),增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感,有利于提高雙向選擇的成功率。（6） 避免默拒應(yīng)聘者,善始善終校園招聘中被淘汰應(yīng)聘者的心理感受和行為意圖很

14、少受到關(guān)注,突出表現(xiàn)為大量應(yīng)聘者被企業(yè)默拒。根據(jù)復(fù)旦大學(xué)陶明、王媛媛對校園招聘中被拒方式對被淘汰應(yīng)聘者的影響分析結(jié)果顯示,與有拒絕通知的情況相比,被默拒的應(yīng)聘者對招聘企業(yè)的互動(dòng)公平義務(wù)完成度評價(jià)最低。在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,企業(yè)進(jìn)入校園都在努力營造自身的正面形象,不遺余力地宣傳自身的產(chǎn)品和服務(wù),如果招聘整體都順利到位,只是最后因?yàn)檎衅笩o可避免的淘汰,而在對淘汰應(yīng)聘者在拒絕方式上的不到位,忽視被拒應(yīng)聘者的感受和行為,從而使其對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的行為意圖,這是相當(dāng)?shù)牡貌粌斒АＲ虼?企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)應(yīng)盡可能地避免默拒,根據(jù)招聘情況以電話、電子郵件、書面郵件、面對面的形式來通知被淘汰的應(yīng)聘者,而當(dāng)被淘汰的應(yīng)

15、聘者量大、通知時(shí)間緊的情況下,用電子郵件通知是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。4、 總結(jié)現(xiàn)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)愈深愈烈,為了占得校園招聘先機(jī),企業(yè)抱著廣撒網(wǎng)的思想多方聯(lián)系高校,一方面是及早盡快地組織專場招聘或參加校園招聘會(huì),以第一時(shí)間吸收同階段最優(yōu)秀的大學(xué)生資源,另一方面借招聘的名義做宣傳,以擴(kuò)大企業(yè)品牌在大學(xué)生心目中的形象,以期籠絡(luò)不同的優(yōu)秀大學(xué)生資源。在當(dāng)前企業(yè)的校園招聘行為現(xiàn)狀為：扎堆校園招聘；大學(xué)生腳踏多船；時(shí)效性不高等方面。筆者針對當(dāng)前現(xiàn)狀提出了企業(yè)應(yīng)該，選擇合適院校,建立招聘信息良性溝通；做好企業(yè)宣講,尋求志同道合的應(yīng)聘者；選派招聘代表,合理組建高效招聘團(tuán)隊(duì)；運(yùn)用基于“CARO”的行為面試技術(shù),建立有效校園招聘評估模型；推行大學(xué)生實(shí)習(xí)計(jì)劃,搭建企業(yè)用人選人平臺(tái)以及避免默拒應(yīng)聘者,善始善終等措施，以期能為當(dāng)前企業(yè)校園招聘行為提供一些新的見解及措施方法。參考文獻(xiàn):(1)霍治平.校園招聘中存在的問題及對策分析J. 網(wǎng)絡(luò)財(cái)富. 2010(22) (2)陶建宏,張景麗. 淺析企業(yè)校園招聘測評方法的有效性J. 商業(yè)文化(下半月). 2011(01) 3 干志文. 企業(yè)校園招聘淺論J. 人力資源管理. 2011(01)