華為薪酬現狀分析

1、華為公司薪酬現狀分析小組成員：趙劍峰、肖俊東、徐綿旺、呂佳佳2016/12/191s1 .薪酬設計指導思想1.1 分析宏觀環(huán)境1.2 公平原則1.3 合理原則1.4 認可原則2 .薪酬制度2.1 目的2.2 適用范圍2.3 內容2.4 工資構成2.5 支付方式2.6 薪酬保密3 .薪酬戰(zhàn)略3.1 表現組織戰(zhàn)略3.2 支持經營戰(zhàn)略3.3 擁護人力資源管理戰(zhàn)略4 .與類似企業(yè)對比分析4.1 聯想薪酬構成、工資等級4.2 華為薪酬制度建議1華為的薪酬制度制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工

2、本身專業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。1.1. 析宏觀環(huán)境任何企業(yè)都是在社會環(huán)境中生存與發(fā)展的，因此任何企業(yè)在設計薪酬時都不得不考慮宏觀環(huán)境的變化。企業(yè)自身的薪酬設計必須符合整體社會的水平。企業(yè)薪酬設計過低有可能導致人才外流，企業(yè)得不到適合自己的人才，沒有人才企業(yè)將無法發(fā)展。因此企業(yè)設計的薪酬必須有一定的競爭力，從而保證企業(yè)能夠吸引到合適的人才去促進發(fā)展。1.2. 公平原則公平可分為外部公平和內部公平。外部公平是指企業(yè)制定的薪酬與外部同等條件下的企業(yè)所制定的薪酬差別不大，從而使員工感知到公平感，內部公平是指企業(yè)內部員工貢

3、獻水平與薪資水平成正比。多勞多得。從而使員工能夠感知到內外部公平感，增加員工績效水平。1.3. 合理原則企業(yè)設計薪酬必然要考慮合理原則，既不可太低又不宜過高。合理的原則也包括設計薪酬時所選擇的薪酬方式要合理。如銷售崗位的薪酬設計必然要考慮到績效水平，這樣可以刺激員工的積極性。以華為公司為例，華為設計薪酬比較復雜，不同崗位都有所考慮，且華為薪酬的組成部分較多，除基本薪資外，華為薪酬還包括獎金及各種福利。其中華為獨有的薪酬設計就是股權激勵，華為會給與員工一定比例的股票期權，從而使員工與企業(yè)結合為一體，這樣的合理化安排可以最大可能的調動員工的積極性。1.4. 認可原則企業(yè)的薪酬設計能否得到員工的認可

4、至關重要。認可不僅包括結果的認可，同時也包括薪酬設計的程序性和互動性的認可。薪酬設計的程序性的公平性，可由員工是否參與到薪酬設計并發(fā)揮自己的想法來分析，通常員工參與設計并提出看法可增強員工對薪酬設計的認可度。并能體會到薪酬設計的公平感。2 .薪酬制度2.1. 目的：提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。2.2. 適用范圍：適用于公司所有員工2.3. 內容2.3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨

5、時調整（高、低）員工的薪級。2.3.2 根據公司政策，工資每年7月調整一次。2.3.3 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。2.4. 工資構成：本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。月獎金：本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定的表彰方式半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。計算公式如下：（月工資X工作時間比例X工作表現比例）工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1.加班費計算公式：工作日：加班至20:00以后,50元補助休息日：加班工資=（基本工

6、資+補貼）/22*200%*加班時間（天）節(jié)假日：加班工資=（基本工資+補貼）/22*300%*加班時間（天）2.4.1 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的員工休假規(guī)定，員工考勤規(guī)定。2.4.2 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：（實際出勤天數/月規(guī)定出勤天數）*月工資總額2.5. 支付方式：員工工資以現金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放工資正常支付日為次月3日、10日2

7、.5.1 中途離職：若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用（包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等）將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。2.5.2 根據國家以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除1 .個人所得稅2 .社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大并住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況，聲明放棄此項保險3 .個人負擔的工會會費4 .應由個人負擔但公司已預支的費用5 .其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）6 .其他個人應負擔部分2.6. 薪酬保密2.6.1 公司實行薪金保密制度。2.6.2 除公司指定管理人員知道員工薪

8、水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。3.薪酬戰(zhàn)略3.1 表現組織戰(zhàn)略在技術、創(chuàng)新以及對客戶提供優(yōu)質服務的基礎上實現成本領先，在占領并鞏固國內市場業(yè)務之后，向國際發(fā)達市場進軍，擠占國際電信設備傳統(tǒng)巨頭的市場份額。該戰(zhàn)略的核心內容就是知識，從這個理念出發(fā)，體現出以人才為本的發(fā)展原則。3.1.2反應組織文化和價值觀應對華為高質量、高壓力、高效率”的組織文化，高于市場的有競爭性的薪酬無疑是助推次文化的源動力，相應的，愿意在這種企業(yè)文化下通過艱苦奮斗換來高薪酬的華為人，以此作為自己的價值觀。3.3 支持經營戰(zhàn)略以技術換市場，最終開拓國際發(fā)達國家市場是華為的企業(yè)經營方式，重視培養(yǎng)國際型技術

9、人才和營銷人才是實現經營方式的最根本保證。具有競爭力的薪酬機制才能對人才產生吸引力和達到留任的目的。3.4 擁護人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理實踐的目標，一是為企業(yè)打造一個具備出色能力素養(yǎng)、對組織有承諾和團隊精神的工作隊伍；二是在公司內部營造自動自發(fā)，自律自控和有益于培養(yǎng)杰出人才的氛圍和機制。從而使得企業(yè)可以迅速發(fā)展，高效運營。公平、公正及公開是三大基本準則。3.4.1 適應環(huán)境和變革的壓力優(yōu)質的人才是當代企業(yè)存亡的決定性的因素，為了能夠招聘并且留住人才，靈活高效薪酬策略是關鍵。華為采用的高薪+持股+培訓”的薪酬機制無疑會受到眾多人才的青睞。3.4.2 法律的約束在國家法律準繩的要求下，華為設計

10、的薪酬策略除了會按照相關規(guī)定幫員工繳納最基本的社保基金和養(yǎng)老保險金，給予節(jié)假日的休假，以保證員工能夠享受到國家的法定福利，還會依據工作態(tài)度的績效考評結果和貢獻大小，公司高層管理者和高級專業(yè)人士在待遇方面與一般雇員采取差別對待，高層領導和高級專家除基本21第四章華為公司的薪酬管理現狀醫(yī)療保障外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。4.工資構成1 .基本工資為確定員工的基本工資，聯想采用了以下步驟：1.1 導入市場薪酬數據薪酬設計的起點是市場薪酬數據。聯想有個薪酬管理系統(tǒng)，薪酬設計時第一步就是將不同來源的所有薪酬調查數據導入該系統(tǒng)。對于每個國家每個職位，都可以從這些數據中查看標準市場的平均付薪水平。1.2

11、劃分付薪分組接著，聯想會根據付薪的水平進行分類，分成不同的付薪的分組。再根據每一個組，每一個付薪的分位值進行平滑，確定范圍和位置。1.3 落回員工身上最后一步，就是落回員工身上，聯想會分析員工在個人薪酬中所處的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了問題，可能是職位匹配錯了。2 .獎金2.1 聯想會嚴格根據業(yè)績情況，做出獎金的發(fā)放。獎金的分配，可以分為兩個部分：根據業(yè)績，公司確定各部門的獎金包；各部門制定自己的獎金分配方案，自主分配該獎金包。而員工的獎金，主要由部門和個人的業(yè)績共同決定。2.2 而在考核各部門的業(yè)績時，聯想會根據兩類指標：一是短期績效指標，以財務指標為主，如銷售額、利潤等。二是戰(zhàn)

12、略調節(jié)因子，比如新產品的銷售收入占總銷售收入的百分比、員工滿意度、戰(zhàn)略性市場的拓展情況等。3 .股票期權為了長期激勵員工，將員工的利益與公司的利益捆綁起來，聯想對滿足條件的員工提供了股票期權。4 .2華為薪酬建議1 .薪酬結構待改善。華為已經進入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關注績效獎金及可變薪酬在薪酬結構中的構成，適當降低薪酬成本的壓力。2 .華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓機會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內在激勵不足。對此，華為應盡量減少員工流失，加強人力資源風險防范意識，對于各類風險都有理性的預測和解決方案。更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。3 .薪酬制度是隨著組織內部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導向注重組織短期利益和內部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應組織的發(fā)展需要。組織只有實施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)