奧瑞金績效管理制度_20180223114737

1、北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司績效管理制度目 錄第一章 總則11.1績效考核目的和用途11.2績效考核原則11.3績效考核周期21.4 績效考核適用對象21.5 績效考核關(guān)系2第二章 績效考核內(nèi)容42.1績效考核體系42.2 經(jīng)理以上員工績效考核42.3 其他員工績效考核52.4 打分規(guī)則與考核等級轉(zhuǎn)換52.5 考核等級評定中的注意事項(xiàng)6第三章 績效考核實(shí)施流程83.1 績效考核實(shí)施的各階段83.2 公司目標(biāo)確定階段83.3 計(jì)劃溝通階段83.4 計(jì)劃實(shí)施階段83.5 考核階段9第四章 績效考核結(jié)果使用94.1半年考核結(jié)果的使用94.2 年度考核結(jié)果的使用9第五章 績效考核申訴115.1申訴條

2、件115.2申訴形式115.3申訴處理11第六章 績效考核文件使用與保存116.1績效考核文件保存116.2績效考核文件查閱權(quán)限11第七章 附則127.1 制度實(shí)施與修改127.2附件:考核用表12 2第一章 總則1.1績效考核目的和用途1.1.1績效考核目的¨ 通過對組織、個(gè)人績效的管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；¨ 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；¨ 績

3、效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。1.1.2績效考核用途¨ 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；¨ 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；¨ 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；¨ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；¨ 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績效考核原則績效考核原則包括：¨ 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；¨ 客觀性原則：用事實(shí)說話，評價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上； ¨ 溝通的原則

4、：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行績效溝通，同時(shí)聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核者能夠合理地進(jìn)行考核結(jié)果判斷，并能夠促進(jìn)績效改善；¨ 時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。1.3績效考核周期績效考核周期、頻率安排如下：¨ 公司績效考核包括半年績效考核和年度績效考核；¨ 半年考核一年開展一次，考核員工當(dāng)年七月至當(dāng)年十二月的工作業(yè)績；考核實(shí)施時(shí)間是次年一月前十個(gè)工作日；¨ 年度考核一年開展一次，考核

5、員工上年七月至本年六月的工作業(yè)績；考核實(shí)施時(shí)間是從每年七月前十個(gè)工作日。1.4 績效考核適用對象績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：¨ 公司董事長、總裁；¨ 兼職、特約人員（外聘專家）；¨ 試用期員工；¨ 臨時(shí)工崗位（包括炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工、零工等）；¨ 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核；¨ 半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個(gè)月的員工不參與本半年度考核。1.5 績效考核關(guān)系1.5.1績效考核關(guān)系¨ 被考核者是指接受考核的對象，包括公司總監(jiān)、分公司

6、總經(jīng)理、各生產(chǎn)中心和營銷中心總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、各普通崗位等；¨ 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作；¨ 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級、被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申訴；¨ 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給董事長或總裁審定；¨ 董事長、總裁:根據(jù)考核對象不同，是考核結(jié)果的最終審定者，其中董事長審定總監(jiān)、分公司總經(jīng)理的考核結(jié)果。1.5.2具體考核關(guān)系如下：¨ 基

7、層崗位員工的績效考核者是上級經(jīng)理（含科研部各室主任、育種站站長）或部門經(jīng)理（含營銷中心總經(jīng)理或生產(chǎn)中心總經(jīng)理）；¨ 科研部各室主任和各育種站站長的績效考核者是科研部經(jīng)理；¨ 生產(chǎn)經(jīng)理的績效考核者是生產(chǎn)中心總經(jīng)理；親本經(jīng)理的績效考核者是產(chǎn)供部經(jīng)理；¨ 營銷經(jīng)理和服務(wù)經(jīng)理的績效考核者是營銷中心總經(jīng)理；¨ 分公司品管部經(jīng)理的績效考核者是品管部經(jīng)理和分公司總經(jīng)理；分公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理的績效考核者是財(cái)務(wù)部經(jīng)理和分公司總經(jīng)理；分公司行政部經(jīng)理的績效考核者是分公司總經(jīng)理、總部行政部經(jīng)理、總部人力資源部經(jīng)理；¨ 科研部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、產(chǎn)供部經(jīng)理、生產(chǎn)

8、中心總經(jīng)理、營銷中心總經(jīng)理的績效考核者是主管總監(jiān)；¨ 分公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、法務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理的績效考核者是總裁；¨ 生產(chǎn)總監(jiān)、市場總監(jiān)的績效考核者是總裁；¨ 研發(fā)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)的績效考核者是董事長。第二章 績效考核內(nèi)容2.1績效考核體系奧瑞金公司績效考核體系包括以下兩個(gè)方面：經(jīng)理以上員工績效考核；其他員工績效考核。2.2 經(jīng)理以上員工績效考核2.2.1 經(jīng)理以上員工績效考核對象¨ 公司總監(jiān)；¨ 分公司總經(jīng)理；¨ 公司生產(chǎn)中心總經(jīng)理和營銷中心總經(jīng)理；¨ 公司總部部門經(jīng)理；¨ 分公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理

9、、分公司品管部經(jīng)理和分公司行政部經(jīng)理；¨ 各營銷中心的營銷經(jīng)理和服務(wù)經(jīng)理；¨ 各生產(chǎn)中心的生產(chǎn)經(jīng)理以及產(chǎn)供部親本經(jīng)理。2.2.2 經(jīng)理以上員工的績效考核內(nèi)容¨ KPI（Key Performance Indicator）指標(biāo)考核:關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。KPI指標(biāo)的確定以員工的崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，在能夠反映被考核者的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映被考核者業(yè)績的指標(biāo)作為KPI指標(biāo)，并確定它們各自的權(quán)重。計(jì)算KPI分值時(shí)，要按照各項(xiàng)KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，將被考核者完成指標(biāo)的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為0、2、4、6、8、10分；再以各單項(xiàng)KPI指標(biāo)的

10、得分乘以相應(yīng)的權(quán)重之后加總，即可得出被考核者的KPI分值。¨ 專門任務(wù)指標(biāo)考核：專門任務(wù)指標(biāo)考核主要考核KPI指標(biāo)不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容，包括臨時(shí)性、過程性或不易用KPI考核的重要工作。專門任務(wù)指標(biāo)的數(shù)量和權(quán)重依各崗位具體情況而定。計(jì)算專門任務(wù)指標(biāo)分值時(shí)，要按照各項(xiàng)專門指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，將被考核者完成指標(biāo)的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為0、2、4、6、8、10分；再以各單項(xiàng)專門任務(wù)指標(biāo)的得分乘以各自的權(quán)重之后相加，即可得出被考核者的專門任務(wù)指標(biāo)分值。¨ 考核總分P值的計(jì)算方法：被考核者的KPI分值和專門任務(wù)指標(biāo)分值乘以事先確定的權(quán)重之后相加，即可得出被考核者的P值。2

11、.3 其他員工績效考核2.3.1 其他員工績效考核對象¨ 科研部各室主任和育種站站長；¨ 公司所有非管理崗位員工。2.3.2 其他員工的績效考核內(nèi)容¨ 專門任務(wù)考核指標(biāo)：員工的專門任務(wù)考核指標(biāo)的確定以員工的崗位職務(wù)說明書和與上級溝通制訂的工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，選取若干最能反映被考核者業(yè)績的指標(biāo)作為專門任務(wù)考核指標(biāo)。專門任務(wù)考核指標(biāo)的數(shù)量和權(quán)重依各崗位具體情況而定。計(jì)算專門任務(wù)指標(biāo)分值時(shí)，要按照各項(xiàng)專門指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，將被考核者完成指標(biāo)的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為0、2、4、6、8、10分；再以各單項(xiàng)專門任務(wù)指標(biāo)的得分乘以各自的權(quán)重之后相加，即可得出被考核者的專

12、門任務(wù)指標(biāo)分值。¨ 考核總分P值的計(jì)算方法：被考核者的專門任務(wù)指標(biāo)分值即為被考核者的P值。2.4 打分規(guī)則與考核等級轉(zhuǎn)換2.4.1打分規(guī)則對于每項(xiàng)KPI指標(biāo)考核和專門任務(wù)指標(biāo)考核設(shè)定打分規(guī)則如下：¨ 10分：表明工作十分出色，具體而言該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。¨ 8分：表明該項(xiàng)工作優(yōu)秀，具體而言該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿

13、意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。¨ 6分：表明該項(xiàng)工作良好，具體而言該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。¨ 4分：表明該項(xiàng)工作需改進(jìn)，具體而言該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。¨ 2分：表明該項(xiàng)工作不良，具體而言該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)

14、常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。¨ 0分：表明該項(xiàng)工作差，具體而言該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。在評價(jià)打分只能打0、2、4、6、8、10分，不能出現(xiàn)其它分值。2.4.2被考核者的考核總分P值需要轉(zhuǎn)換為該員工的考核等級¨ P值大于8.00小于等于10.00的員工對應(yīng)考核等級為S(卓越)；¨ P值大于7.00小于等于8.00的員工對應(yīng)考核等級為A(優(yōu)秀)；¨ P值大于5.50小

15、于等于7.00的員工對應(yīng)考核等級為B(良好)；¨ P值大于4.00小于等于5.50的員工對應(yīng)考核等級為C(較差)；¨ P值小于等于4.00的員工的對應(yīng)考核等級為D(不勝任)。2.5 考核等級評定中的注意事項(xiàng)¨ 考核等級評定時(shí)，應(yīng)以公司全體員工為基數(shù)，對考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布。其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；¨ 各級考核者在評價(jià)打分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例；

16、8; 總裁有權(quán)按上述強(qiáng)制分配比例調(diào)整考核結(jié)果；¨ 當(dāng)被考核者的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10、2或0分時(shí)，考核者需要以具體事例向自己的上級領(lǐng)導(dǎo)說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與其他考核文件一道提交人力資源部；當(dāng)被考核者的考核等級為S級或D級時(shí)，考核者需要以具體情況向自己的上級領(lǐng)導(dǎo)說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與其他考核文件一道提交人力資源部；¨ 當(dāng)員工的考核等級為S級或D級時(shí)，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通，并記錄溝通內(nèi)容，填寫S、D級考核結(jié)果溝通記錄表；¨ 當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時(shí)，需要由總裁或董事長進(jìn)行最終審定。第三章 績效考核實(shí)施流程3.1 績效考核實(shí)施的各階

17、段整個(gè)績效考核過程分為4個(gè)階段：公司目標(biāo)確定階段、計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段。3.2 公司目標(biāo)確定階段公司確定目標(biāo)是實(shí)施績效管理的出發(fā)點(diǎn)：公司在每年績效考核溝通前，公司的董事會(huì)和經(jīng)營發(fā)展委員會(huì)需要在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)制定年度經(jīng)營計(jì)劃，該目標(biāo)的確定是公司績效管理的出發(fā)點(diǎn)與核心點(diǎn)。年度經(jīng)營計(jì)劃是KPI考核指標(biāo)與專門任務(wù)考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)。3.3 計(jì)劃溝通階段計(jì)劃溝通應(yīng)逐級進(jìn)行，并分為五個(gè)步驟；¨ 第一步，考核者與被考核者之間進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況回顧，被考核者個(gè)人總結(jié)（述職、自評），考核者對被考核者進(jìn)行總結(jié)與評分，雙方進(jìn)行績效溝通；&#

18、168; 第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)；¨ 第三步，考核者與被考核者溝通后，考核者提取被考核者的KPI和專門任務(wù)指標(biāo)，并確定各項(xiàng)權(quán)重；¨ 第四步，經(jīng)考核者與被考核者溝通后，考核者確定被考核者各項(xiàng)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)；¨ 第五步，經(jīng)考核者和被考核者確認(rèn)后，雙方填寫工作計(jì)劃/考核表(附后)一式三份，考核者、被考核者和人力資源部（分公司行政部）各執(zhí)一份，作為日后考核的依據(jù)。3.4 計(jì)劃實(shí)施階段¨ 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)；¨ 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記

19、錄重要的工作表現(xiàn)；¨ 如遇工作計(jì)劃、考核指標(biāo)、指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重變更，考核者和被考核者需填寫計(jì)劃變更表（附后）一式三份，考核者、被考核者和人力資源部（分公司行政部）各執(zhí)一份，作為工作計(jì)劃/考核表的附件，作為日后考核的依據(jù)。3.5 考核階段考核階段分績效評估、績效面談和績效審核三個(gè)步驟；¨ 績效評估：考核者依據(jù)確定的工作計(jì)劃、任務(wù)、任務(wù)變更情況、實(shí)際工作結(jié)果和重要行為，進(jìn)行工作目標(biāo)的績效等級評定；¨ 績效面談：根據(jù)考核結(jié)果，考核者和被考核者進(jìn)行面對面的溝通，達(dá)成績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑；¨ 績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對

20、考核結(jié)果進(jìn)行審核、調(diào)整，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。第四章 績效考核結(jié)果使用4.1半年考核結(jié)果的使用半年績效考核結(jié)果主要用于確定被考核者的崗位浮動(dòng)工資；¨ 半年績效考核等級為S級的員工發(fā)放半年崗位浮動(dòng)工資130%；¨ 半年績效考核等級為A級的員工發(fā)放半年崗位浮動(dòng)工資的115%；¨ 半年績效考核等級為B級的員工發(fā)放半年崗位浮動(dòng)工資的100%；¨ 半年績效考核等級為C級的員工只發(fā)放50%半年崗位浮動(dòng)工資；¨ 半年績效考核等級為D級的員工扣發(fā)全部半年崗位浮動(dòng)工資。人力資源部根據(jù)員工半年考核結(jié)果確定該員工崗位浮動(dòng)工資，并將浮動(dòng)工資發(fā)放方案統(tǒng)一

21、交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于次年一月至六月份按月平均發(fā)放。4.2 年度考核結(jié)果的使用年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、崗位浮動(dòng)工資發(fā)放、效益獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)；¨ 對于連續(xù)3年年度績效考核等級達(dá)到B級的員工、年度績效考核等級連續(xù)兩年達(dá)到A級的員工或年度績效考核等級達(dá)到S級的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整薪酬；¨ 年度績效考核等級為S級的員工發(fā)放半年崗位浮動(dòng)工資的130%；年度績效考核等級為A級的員工發(fā)放半年崗位浮動(dòng)工資的115%；年度績效考核等級為B級的員工發(fā)放半年崗位浮動(dòng)工資100%；年度績效考核等級為C級的員工只發(fā)放50%半年崗位浮動(dòng)工資，并建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗

22、；¨ 績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并不得參與年度效益獎(jiǎng)金的分配；¨ 年度效益獎(jiǎng)金分配辦法參見奧瑞金公司薪酬激勵(lì)制度；¨ 人力資源部（分公司行政部）應(yīng)在7月20日之前向總裁提交員工調(diào)薪提案；¨ 總裁最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度（總監(jiān)、生產(chǎn)中心總經(jīng)理和營銷中心總經(jīng)理的調(diào)薪由董事長最終審核）；¨ 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部，（年度考核結(jié)束后的崗位工資按員工調(diào)整后的工資級別發(fā)放）；¨ 核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資和效益獎(jiǎng)金，并將浮動(dòng)工資和效益獎(jiǎng)金發(fā)放方案統(tǒng)一交財(cái)務(wù)部，浮動(dòng)工資由財(cái)務(wù)部于當(dāng)年七月到當(dāng)年十二月按月平均發(fā)放，效益獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部于當(dāng)年八月一次性發(fā)放。第五章 績效考核申訴5.1申訴條件在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向人力資源部申訴，分公司員工也可向分公司行政部申訴。5.2申訴形式員工可