軟件公司薪資績(jī)效(1)

1、一個(gè)15人規(guī)模的軟件初創(chuàng)公司的薪資考核提綱（此提綱為一個(gè)有著四年人力經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)、未有軟件公司工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理師所設(shè)計(jì)，敬請(qǐng)各位高手指點(diǎn)。）公司職系分為：技術(shù)系列、市場(chǎng)系列、管理系列技術(shù)職位有：初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師管理職位有：人力資源經(jīng)理、行政助理/出納、會(huì)計(jì)市場(chǎng)職位有：產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)專員、銷售專員（目前還沒有此類人員）職等：10職級(jí)：10一、職等與崗位對(duì)照表職級(jí)技術(shù)系列管理系列市場(chǎng)系列1234出納、行政助理客服人員56BS, 0-2 years of experience；工程師會(huì)計(jì)銷售專員78MS, 0-2 years of experience；工程師BS，2-3 yea

2、rs of experience；工程師人力經(jīng)理市場(chǎng)專員9103-7 years of experience；工程師/leader產(chǎn)品經(jīng)理二、各類工資結(jié)構(gòu)一級(jí)結(jié)構(gòu)個(gè)人工資（一般稱資歷薪資）崗位薪資績(jī)效薪資基本薪資+100%績(jī)效薪資=總薪資（定薪級(jí)）應(yīng)得薪資=基本薪資即：總薪資*（1-x%）+績(jī)效薪資*績(jī)效薪資浮動(dòng)比例二級(jí)拆分工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷補(bǔ)貼能力薪資崗位薪資職務(wù)補(bǔ)貼績(jī)效薪資比例三、績(jī)效薪資比例一覽表（各職績(jī)效占比定為X%）職等10級(jí)8級(jí)6級(jí)4級(jí)2級(jí)比例績(jī)效占比績(jī)效占比績(jī)效占比績(jī)效占比績(jī)效占比職責(zé)技術(shù)人員40%30%20%管理系列30%20%10%0市場(chǎng)系列 關(guān)系到項(xiàng)目的核心技術(shù)人員再設(shè)置一定年度

3、績(jī)效比例，其本工資：季度績(jī)效比：年績(jī)效占比較=5：2：3。30%即年績(jī)效部分作為獎(jiǎng)金發(fā)放，旨在防止在項(xiàng)目進(jìn)行的關(guān)鍵時(shí)刻人員自行流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。四、公司職級(jí)薪級(jí)表 薪 級(jí) 職 級(jí)12345678910一 二1800200022002400 2600 28003000320033503500三四2200245027002950320034503700395042004500五六280033003700 4100450049005300570061006500七八36004300 50005700640071007700830089009500九 十460056006600760086009600 10

4、60011600 1260013500職系：技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)行政、市場(chǎng)銷售系列；職等： 應(yīng)分幾等職級(jí)：比較各職系的權(quán)重，確定各職在各職等中的位置。五、公司績(jī)效等級(jí)與季度績(jī)效薪資浮動(dòng)比例季度績(jī)效等級(jí)EG(70%)P考核得分20%G+GG-10%績(jī)效薪資浮動(dòng)比例150%120%90%60%30%六、年度績(jī)效考核與薪資調(diào)整對(duì)照表（一年一調(diào)）全年績(jī)效等級(jí)EGP薪資調(diào)級(jí)3級(jí)0-2級(jí)1級(jí)(辭退)研發(fā)人員考核方式：項(xiàng)目考核為主：質(zhì)量、時(shí)間、成本、綜合（參考部門考核指標(biāo)）項(xiàng)目管理層（用戶滿意度-項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度-團(tuán)隊(duì)工時(shí)、費(fèi)用-項(xiàng)目總成本項(xiàng)目組成員（個(gè)人工時(shí)、個(gè)人完成項(xiàng)目的質(zhì)量）作用于項(xiàng)目積分、星級(jí)問題制度、教育

5、培訓(xùn)（50%時(shí)間正在進(jìn)行的項(xiàng)目+25%項(xiàng)目以外的其他相關(guān)技術(shù)+25%技術(shù)以外的培訓(xùn)）；部門考核為輔：（KPI+360度）工作成果（參考項(xiàng)目考核的結(jié)果）（70%）、成長(zhǎng)進(jìn)步（10%）、素質(zhì)技能（10%）、文化價(jià)值（10%）(和諧、進(jìn)取、創(chuàng)新)作用于績(jī)效工資、個(gè)人成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)空間、晉升晉級(jí)、教育培訓(xùn)（項(xiàng)目技術(shù)所需的培訓(xùn)50%、項(xiàng)目技術(shù)所需技術(shù)的其他方面培訓(xùn)25%、其他非技術(shù)培訓(xùn)25%）績(jī)效考核方式：自評(píng)/經(jīng)理/總監(jiān)績(jī)效考核周期：項(xiàng)目（項(xiàng)目中間和結(jié)束）+部門考核（季度+年度）七、項(xiàng)目考核量表見電子表格項(xiàng)目考核量表注：得分為8分以上的Project則為星級(jí)project，其問題解決方法將在全技術(shù)人員

6、之中推廣學(xué)習(xí)。注：七表是電子表格所作，里面的公式轉(zhuǎn)換都請(qǐng)?jiān)趀xcel中查看。八、季度/年度考核量表Quarterly Performance ReviewLearning Ocean Engineering Employee: Review period:Review date: Grade: (6: BS, 0-2 years of experience. 8: MS, 0-2 years of experience. 10: 3-7 years of experience)1) Project performance evaluation (with respect to the grad

7、e level)TaskRankingNotesSelfManager 積分：（本季度/年度項(xiàng)目積分為：Sn1+Sn2+Snn= C(complexity)×S(score) +微調(diào)；不過公司目前很希望提高on time，還沒有想好應(yīng)該在積分上怎么表現(xiàn)出來(lái)。請(qǐng)各位幫忙指點(diǎn)。 （本積分來(lái)源請(qǐng)看七、項(xiàng)目考核量表）2) Professional performance evaluation (with respect to grade level)ObservationsRankingPerformanceBehaviors SelfManager1) Learning (professi

8、onal)1. Hungry2. Ability to applyTools, knowledge.Self-motivated to learn and achieve results.2) Skills (professional)3. Troubleshooting 4. Root cause analysis5. Flexible designDon't get stuck. ResourcefulPin down tipping pointsGUI, features, performance3) Driven (culture)6. On time delivery7. A

9、chieve stretched goals.No excuse for delay.Want better results and achieve it4) Team work (culture)8. Sharing information. Share with other, seeks info from others. Know up and down stream dependencies5) Communication (culture)9. Condor10. No surprisesTell whats on your mind: concerns, ideas.Tell ba

10、d news immediately3) Development plan4) Overall ranking: 5) Employee comments: 主管能夠怎樣幫助你，使你未來(lái)工作更好？試就你的工作、主管或工作環(huán)境提出建議性的批評(píng)。有無(wú)其他工作或培訓(xùn)你較感興趣，并覺得對(duì)你前途有益？SignaturesEmployee: Manager: Date: Date: _Notes: · Performance evaluation processStep 1. Employee makes a self evaluation. Score 1-10 relative to your current grade (1 worst, 10 perfect). Step 2. Manager evaluates performanceStep 3: Manager discusses fe