2014年5月人力資源二級考試真題及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2014年5月 第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項選擇題（第1-8題）1、關(guān)于道德的說法中，正確的是（ ）（A）縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化（B）道德與經(jīng)濟(jì)發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的（C）道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范（D）道德有時威力巨大，有時則毫無功用2、企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（ ）（A）把追求經(jīng)濟(jì)效率作為員工的最大動力（B）通過樹立正確人生觀、價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力（C）刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展（D）對員工的欲望，有求必應(yīng)3、關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（ ）（A）信任上司，無

2、條件執(zhí)行上司的指令（B）維護(hù)上司的權(quán)威，絕不越級匯報工作（C）尊重上司的人格，不在背地講上司的不是（D）把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司4、美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務(wù)”。你對這句話的感受是（ ）（A）IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀（B）IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意（C）IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高于技術(shù)”的道路（D）IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力5、當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（ ）（A）離開企業(yè) （B）索要工資（C） 不給上司添亂 （D）想辦法解決困難6、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（ ）（A） 樸素大方 （B）注重品牌（C） 突出

3、個性 （D） 時髦新潮7、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（ ）（A） “請諒解” （B）“請稍候”（C）“等會兒再說” （D）“同志”8、在職業(yè)活動中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識是團(tuán)結(jié)互助（ ）（A）落腳點(diǎn)是互相利用（B）只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行（C）會導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣（D）有助于人際和諧（二）多項選擇題（第9-16題）9、關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有（ ）（A）抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)，一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了（B）職業(yè)道德的本質(zhì)是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律（C）員工個人的職業(yè)道德表現(xiàn)要與其利益掛鉤（D）職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制相結(jié)合10

4、、建設(shè)節(jié)約型社會，要求（ ）（A）根據(jù)實(shí)際，從業(yè)人員每天適當(dāng)減少食物的攝入量（B）對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)限制（C）在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈（D）外出用餐時，進(jìn)來不適用一次性筷子11、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內(nèi)容的有（ ）（A）以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥（B）以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥（C）以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥（D）以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥12、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認(rèn)識有（ ）（A）不絕欲，亦不縱欲 （B）有錢則花，沒錢照樣花（C）節(jié)儉至上，甘當(dāng)苦行僧 （D）不為物役13、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有（

5、）（A）要敢于在大庭廣眾之下對同事有不良舉止發(fā)表評論意見（B）信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事（C）給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補(bǔ)救（D）在工作上互相配合，多替對方著想14、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認(rèn)識有（ ）（A）職業(yè)紀(jì)律是強(qiáng)制性與自覺性的統(tǒng)一（B）職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范（C）遵守職業(yè)紀(jì)律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展工作（D）遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15、（ ）的說法符合團(tuán)結(jié)互助的要求（A）在崇尚個性化的時代，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)（B）在市場經(jīng)濟(jì)條件下，團(tuán)結(jié)互助應(yīng)是建立在等價交換原則基礎(chǔ)上的互利行為（C）同事

6、間常使用“您好”、“謝謝”等話語，有助于促進(jìn)團(tuán)結(jié)互助（D）團(tuán)結(jié)互助式是團(tuán)隊精神的基本表現(xiàn)16、關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法有（ ）（A）創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思維定勢（B）創(chuàng)新包括造型設(shè)計等事物的形式方面的創(chuàng)造（C）創(chuàng)新的一個重要任務(wù)是追求新異、獨(dú)特（D）創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）17、你認(rèn)為，企業(yè)員工們是（ ）（A）為發(fā)財而聚集在一起的 （B）為夢想而走到一起的（C）為了生活而工作在一起的 （D）為了增長本領(lǐng)來到一起的18、加入你在工作中出了差錯，你會（ ）（A）找主管，承認(rèn)錯誤 （B）找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下（C）找同事幫助說情 （D）查看規(guī)章制度，看如何

7、處理19、關(guān)于金錢，你的看法是（ ）（A）每個人生活離不了的必需品 （B）衡量人生成功的標(biāo)志（C）對人具有支配作用 （D）金錢如糞土20、如果上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會（ ）（A）不去上大學(xué) （B）依然去上大學(xué)（C）先去工作，利用業(yè)余時間學(xué)習(xí) （D）想不好21、如果你的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，你會（ ）（A）繼續(xù)追求 （B）放棄理想（C）調(diào)整目標(biāo) （D）走著瞧22、就現(xiàn)在的情況看，你的感覺是（ ）（A）少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來（B）對這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感（C）自己每天都能夠比前一天做得更好一點(diǎn)（D）周圍的各種環(huán)境變化得快，型號自己還跟得上2

8、3、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難，你會（ ）（A）說明情況，自己不捐 （B）少捐一點(diǎn)（C）跟大家一樣捐 （D）盡自己最大可能去捐助24、如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（ ）（A）進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會 （B）不去進(jìn)修（C）進(jìn)修，不考慮收入的事情 （D）進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他25、你認(rèn)為，從現(xiàn)實(shí)走到理想，這之間是（ ）（A）一條彎彎的小河 （B）一座高高的雪山（C）一片毒蛇猛獸出沒的密林 （D）一片沒有綠洲的荒漠第二部分 理論知識一、單項選擇題（26-125題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26

9、、失業(yè)率=（ ）（A） 失業(yè)人數(shù) （B） 失業(yè)人數(shù)社會勞動力人數(shù) 就業(yè)人數(shù)（C）失業(yè)人數(shù) （D） 失業(yè)人數(shù)社會勞動力人數(shù)+失業(yè)人數(shù) 總?cè)丝?7、工傷保險條例屬于（ ）（A）勞動法律 （B）地方性勞動法規(guī)（C）勞動規(guī)章 （D）國務(wù)院勞動行政法規(guī)26、失業(yè)率=( )28、PDCA循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括：執(zhí)行；處理；檢查；計劃。排序正確的是：（ ）（A） （B）（C） （D）29、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：收集信息；引起需求；評價方案；決定購買；買后行為。正確的排序是（ ）（A） （B）（C） （D）30、人事測量是（ ）在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用。（A）行為測量 （B）心

10、理測量（C）物理測驗(yàn) （D）情商測驗(yàn)31、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重（ ）（A）以人為中心與以事為中心相結(jié)合 （B）靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合（C）主動管理與被動管理相結(jié)合 （D）戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合32、（ ）是組織設(shè)計的最基本的原則。（A）專業(yè)分工與協(xié)作原則 （B）任務(wù)與目標(biāo)原則（C）有效管理幅度原則 （D）集權(quán)與分權(quán)原則33、（ ）結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。（A）子公司與母公司 （B）企業(yè)集團(tuán)（C）分公司與總公司 （D）模擬分權(quán)34.以（ ）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制(A)成果 （B）工作(C)關(guān)系 （D）人物35.改變某個科室的職能或新

11、設(shè)一個職位，這屬于（ ）組織結(jié)構(gòu)改革（A）改良式 （B）漸進(jìn)式（C）計劃式 （D）爆破式36.SWOT分析法中，O表示（ ）（A）劣勢 （B）優(yōu)勢（C）威脅 （D）機(jī)會37.企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，（ ）不屬于量化分析方法（A）德爾菲法 （B）趨勢外推法（C）生產(chǎn)模型法 （D）人員比率法38.以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是（ ）（A）工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法（B）設(shè)備看管定額員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式（C）比例定員法的對象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物（D）計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法39.（ ）可以用于企業(yè)人力

12、資源供給預(yù)測（A）定員定額法 （B）灰色預(yù)測模型（C）崗位分析法 （D）馬爾可夫模型40.（ ）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。（A）人力資源供求平衡 （B）人力資源供過于求（C）人力資源供不應(yīng)求 （D）人力資源供求失衡41.某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于（ ）測試（A）開發(fā)性 （B）診斷性（C）考核性 （D）選拔性42.在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于（ ）（A）標(biāo)度 （B）指標(biāo)（C）標(biāo)記 （D）標(biāo)準(zhǔn)43.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是（ ）（A）客觀的、絕對的 （B）

13、客觀的、相對的（C）主觀的、絕對的 （D）主觀的、相對的44.員工素質(zhì)測評過程的核心階段是（ ）（A）準(zhǔn)備階段 （B）實(shí)施階段（C）調(diào)整階段 （D）評估階段45.員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：制定測評方案；收集必要的資料；組織強(qiáng)有力的測評小組，排序正確的是（ ）（A） （B）（C） （D）46.面試中的常見問題不包括（ ）（A）面試目的不明確 （B）面試缺乏系統(tǒng)性（C）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 （D）面試時間過長47.當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于（ ）（A）第一印象 （B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng) （D）錄用壓力48.（ ）是指一定數(shù)量的一組被評

14、人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論（A）案例分析 （B）公文筐測驗(yàn)（C）管理游戲 （D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論49.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程包括：向?qū)＜易稍儯痪帉懗醺?；調(diào)查可用性；試測；選擇題目類型；反饋、修改、完善。排序正確的是（ ）（A） （B）（C） （D）50.（ ）不是培訓(xùn)教學(xué)計劃的基本內(nèi)容（A）教學(xué)對象 （B）課程設(shè)置（C）教學(xué)目標(biāo) （D）教學(xué)形式51.（ ）不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)（A）企業(yè)人力資源總體規(guī)劃 （B）企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)（C）所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢 （D）企業(yè)培訓(xùn)需求分析52.在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括（ ）（A）教學(xué)順序 （B）項目名稱（C）項目

15、范圍 （D）課程評估53.（ ）是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開展有效工作的能力。（A）專業(yè)技能 （B）人文技能（C）理念技能 （D）協(xié)調(diào)技能54.運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括：選取某種情境；組織全體討論；集合受訓(xùn)人員；即興進(jìn)行情境表演。排序正確的是（ ）（A） （B）（C） （D）55.在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是（ ）（A）行為評估 （B）學(xué)習(xí)評估（C）反應(yīng)評估 （D）結(jié)果評估56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時間應(yīng)為（ ）（A）培訓(xùn)課程開始時 （B）培訓(xùn)結(jié)束3個月或半年以后（C）培訓(xùn)課程結(jié)束 （D）培訓(xùn)結(jié)束6個月或一年以后57、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法不包

16、括（ ）（A）工作抽樣 （B）員工訪談（C）現(xiàn)場觀察 （D）專家評定58、培訓(xùn)的（ ）主要采用現(xiàn)場觀察和原始記錄等方法來進(jìn)行評估。（A）認(rèn)知成果 （B）技能成果（C）情感成果 （D）績效成果59、將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的方法是（ ）（A）合成考評法 （B）日清日結(jié)法（C）評價中心法 （D）強(qiáng)迫分布法60、以下關(guān)于勞動定額法的表述，不正確的是（ ）（A）需要進(jìn)行時間研究 （B）需要進(jìn)行工作研究（C）可采用多種定額形式 （D）需要進(jìn)行崗位評分61、在績效考評過程中，克服考評結(jié)果分布誤差的最佳方法是（ ）（A）目標(biāo)管理法 （B）配對比較法（C）強(qiáng)迫分布法 （

17、D）評價中心發(fā)62、績效考評過程中的（ ）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。（A）個人偏見 （B）暈輪誤差（C）相似偏差 （D）評價中心法63、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時無需遵循（ ）（A）明確性選擇 （B）通用性原則（C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則64、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：理論驗(yàn)證：工作分析：修改調(diào)整：指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（ ）（A） （B）（C） （D）65、（ ）是由羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。（A）平衡計分卡（B）關(guān)鍵績效指標(biāo)（C）目標(biāo)管理法 （D）經(jīng)濟(jì)增加值66、可采用（ ）的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解。（A）目標(biāo)-

18、流程相結(jié)合 （B）目標(biāo)-結(jié)果相結(jié)合（C）目標(biāo)-手段相結(jié)合 （D）目標(biāo)-責(zé)任相結(jié)合67、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢不包括（ ）。（A）提高了考評解雇的有效性（B）降低了評價過程的復(fù)雜性（C）能保持評價過程的適時性和動態(tài)性（D）克服了地域差異對績效考評的影響68、（ ）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。（A）薪酬的市場調(diào)查 （B）崗位分析與評價（C）績效考評的實(shí)施 （D）崗位調(diào)查與分類69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（ ）的方法。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（C）采集社會公開信息 （D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查70、（ ）不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能

19、提高工資水平。（A）一崗一薪工資制 （B）技能工資制（C）一崗多薪工資制 （D）提成工資制71、以下不屬于崗位工資制的是（ ）（A）一崗一薪制 （B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制 （D）薪點(diǎn)工資制72、以下不屬于技能工資制的是（ ）（A）技術(shù)工資制 （B）基礎(chǔ)能力工資制（C）提成工資制 （D）特殊能力工資制73、關(guān)于績效工資說法，不正確的是（ ）（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）記件工資屬于績效工資形式（C）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效（D）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性74、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括（ ）（A）可變工資 （B）浮動工資（C）提成工資 （D）固定工資75、（ ）是指不同

20、等級之間工資相差的幅度。（A）工資差距 （B）工資檔次（C）工資級差 （D）浮動幅度76、（ ）是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工具差距。（A）工資差距 （B）工資檔次（C）等級重疊 （D）浮動幅度77、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與（ ）簽訂勞動合同。（A）勞務(wù)接受單位 （B）勞務(wù)行業(yè)協(xié)會（C）勞務(wù)派遣單位 （D）勞動行政部門78、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是（ ）的必然結(jié)果。（A）社會化大生產(chǎn) （B）科學(xué)技術(shù)發(fā)展（C）勞動管理專業(yè)化分工 （D）勞動環(huán)境改善79、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是（ ）通行的做法。（A）發(fā)達(dá)國家 （B）發(fā)展中國家（C）市場經(jīng)濟(jì)國家 （D）混合經(jīng)濟(jì)

21、國家80、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括（ ）。（A）年工資收入和月工資收入 （B）月工資收入和日工資收入（C）周工資收入和日工資收入 （D）日工資收入和年工資81、（ ）不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。（A）勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)費(fèi)用 （B）工傷保險費(fèi)（C）勞動安全特殊崗位補(bǔ)貼 （D）員工健康檢查費(fèi)用82、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。（A）安全第一 （B）預(yù)防為主（C）以人為本 （D）獎罰分明83、在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的（ ）。（A）12 （B）13（C）14 （D）2584、仲裁庭裁決勞動爭議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即（ ）。（A）強(qiáng)制原則 （B）一次裁決

22、原則（C）合儀原則 （D）區(qū)分舉證責(zé)任原則85、勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括（ ）。（A）職工代表 （B）用人單位代表（C）工會代表 （D）勞動行政部門代表二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、少選、多選，均不得分）86、福利的支付方式分為（ ）（A）當(dāng)期支付 （B）實(shí)物支付（C）延期支付 （D）支票支付（E）現(xiàn)金支付87、以下關(guān)于勞動法基本原則的說法，正確的有（ ）。（A）具有高度的權(quán)威性 （B）具有高度的穩(wěn)定性（C）其穩(wěn)定性地域勞動法 （D）其權(quán)威低于勞動法律制度（E）反映了所調(diào)整勞動關(guān)系的特殊性88、企業(yè)的總體

23、戰(zhàn)略包括（ ）（A）進(jìn)入戰(zhàn)略 （B）發(fā)展戰(zhàn)略（C）穩(wěn)定戰(zhàn)略 （D）撤退戰(zhàn)略（E）人才戰(zhàn)略89、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有（ ）（A）產(chǎn)品因素 （B）市場因素（C）國家法律制約 （D）企業(yè)因素（E）中間商的特性90下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計理論的說法，正確的有（ ）（A）組織理論包括組織設(shè)置理論 （B）組織設(shè)置理論被稱為下一組織論（C）組織設(shè)計理論被稱為大組織理論 （D）組織理論與組織設(shè)計理論外延不同（E）組織理論與組織設(shè)計理論外延相同91、組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容（ ）（A）各種職能的性質(zhì)及類別 （B）員工與崗位之間是否匹配（C）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能（D）某個部門應(yīng)同哪些單位和個人有

24、關(guān)聯(lián)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變92、狹義的人力資源規(guī)劃包括（ ）（A）人員培訓(xùn)計劃 （B）人員補(bǔ)充計劃（C）人員配備計劃 （D）人員薪酬計劃（E） 人員晉升計劃93、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的主要內(nèi)容包括（ ）（A）企業(yè)六十人員總量預(yù)測 （B）企業(yè)人力資源存量預(yù)測（C）企業(yè)人力資源增量預(yù)測 （D）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（E）企業(yè)特種人力資源預(yù)測94、人力資源預(yù)測的局限性包括（ ）（A）預(yù)測方法不精密 （B）預(yù)測環(huán)境的不確定性（C）預(yù)測的代價高昂 （D）所需知識水平的限制（E）易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制95、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（ ）（A）科研經(jīng)費(fèi) （B）新項目投資（C）追加

25、投資 （D）勞動生產(chǎn)率（E）人工成本96、員工素質(zhì)測評的類型包括（ ）（A）選拔性測評 （B）淘汰性測評（C）開發(fā)性測評 （D）診斷性測評（E）考核性測評97、關(guān)于FRC品德測評法的說法，正確的有（）（A）需借助計算機(jī)分析技術(shù) （B）報告方式可以是個別談話（C）可以做出定性與定量評定 （D）報告的方式可以是班組座談（E）屬于考核性品德測評方法98、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括（）（A）測評目的（B）舉例說明填寫要求（C）強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的一致性（D）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求（E）測評結(jié)果的保密、處理和反饋99、在面試提問中，背景性問題的內(nèi)容包括（）（A）個人背景 （B）家庭背景（C）教育

26、背景 （D）工作背景（E）遺傳病史100、人事測評小組的成員應(yīng)包括（）（A）公司高層管理人員 （B）招聘崗位資深任職人員（C）企業(yè)人力資源管理人員 （D）招聘崗位所在部門主管（E）企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有（）（A）對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高 （B）題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量（C）被測評者行為仍然有偽裝可能 （D）需要準(zhǔn)備大量的測評題目（E）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響102、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括（）（A）描述培訓(xùn)目標(biāo) （B）進(jìn)行綜合平衡（C）分配培訓(xùn)資源 （D）確定具體項目子目標(biāo)（E）制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)103、培訓(xùn)課程中，提高時間利用率的途徑主要包括（）（

27、A）巧妙地分配課程時間 （B）使學(xué)員積極參與（C）科學(xué)地安排課后作業(yè) （D）盡量選擇內(nèi)部培訓(xùn)師（E）盡可能安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)104、在培訓(xùn)過程中，崗位指南的作用包括（）（A）強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn) （B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo) （D）節(jié)約培訓(xùn)成本（E）幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程105、與中層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有（）（A）協(xié)調(diào)能力 （B）指導(dǎo)能力（C）判斷能力 （D）理解能力（E）概念歸納能力106、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的難點(diǎn)有（）（A）占用時間較多，人員不配合（B）培訓(xùn)一開始就要評估，時間緊張（C）問卷設(shè)計非常重要但難度較大（D）評估帶來的壓力使員工參加培訓(xùn)的積極性不高（E）員工的表現(xiàn)

28、多因多果，難以剔除不相干因素的干擾107、設(shè)定培訓(xùn)評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)注重評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）（A）相關(guān)性 （B）可靠性（C）精確度 （D）可行性（E）區(qū)分度108、綜合型的績效考評方法包括（）（A）合成考評法 （B）加權(quán)量表法（C）目標(biāo)管理法 （D）日清日結(jié)法（E）評價中心法109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法，正確的有（）（A）是一種定量化考評方法（B）屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法（C）屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法（D）可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）可以避免考評者的趨中傾向110、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）（A）生產(chǎn)性組織的績效考評 （B）開發(fā)性組織的績效考評（C）技術(shù)

29、性組織的績效考評 （D）管理性組織的績效考評（E）服務(wù)性組織的績效考評111、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)包括（）（A）專業(yè)知識面 （B）客戶投訴率（C）產(chǎn)品合格率 （D）產(chǎn)品銷售量（E）事業(yè)進(jìn)取心112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有（）（A）KPI體系是以控制為中心 （B）將財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合（C）戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解 （D）能最大限度激發(fā)員工斗志（E）強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵113、一般來說，KPI可分為（）等幾種類型（A）數(shù)量指標(biāo) （B）質(zhì)量指標(biāo)（C）成本指標(biāo) （D）時限指標(biāo)（E）綜合指標(biāo)114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）（A）員工的績效改善 （B）生活成本變動（C）競爭

30、對手薪酬水平的調(diào)整 （D）社會消費(fèi)水平變化（E）企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化115、一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)成，福利項目可以包括( )（A）公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用 （B）使用公司的專車（C）公司提供的家庭保安服務(wù) （D）乘坐頭等艙旅行（E）公司提供的家庭理財咨詢116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時，可以采取的方法包括（ ）（A）數(shù)據(jù)排列法 （B）頻率分析法（C）回歸分析法 （D）離散趨勢法（E）圖表分析法117、崗位工資制的特點(diǎn)主要是（）（A）根據(jù)業(yè)績支付工資 （B）客觀性較強(qiáng)（C）以崗位分析為基礎(chǔ) （D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付工資118、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）（A）

31、職務(wù)工資 （B）提成工資（C）效益工資 （D）崗位工資（E）技能工資119、薪酬計劃報告的內(nèi)容通常包括（）（A）人力資源規(guī)劃情況（B）各主要部門薪酬總額（C）本年度企業(yè)薪酬總額（D）上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率（E）預(yù)測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率120、被派遣勞動者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動權(quán)利，包括（）（A）參加工會的權(quán)利（B）民主參與的權(quán)利（C）休息休假的權(quán)利（D）提請勞動爭議處理的權(quán)利（E）享受各種福利待遇121、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容（A）工資標(biāo)準(zhǔn)（B）工資分配制度（C）福利待遇（D）工資支付辦法（E）工資分配形式122、同一職業(yè)勞動力市場工資價位有高、中、低之分

32、，是由（）等因素決定。（A）企業(yè)規(guī)模（B）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（C）勞動力供求總量（D）企業(yè)類型（E）不同層次的勞動者123、為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)（）（A）獎懲分明（B）優(yōu)化企業(yè)勞動組織（C）嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程（D）完善勞動場所設(shè)計（E）建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度124、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的有（）（A）勞動爭議的內(nèi)容是特定的（B）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的（C）勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式（D）勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間（E）勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴(yán)重影響125、針對因履行集體合同發(fā)生的爭議，處理方法主要包括（）（A）法院審理（B）調(diào)解委員會調(diào)解（C

33、）當(dāng)事人協(xié)商（D）勞動行政部門提出處理辦法（E）勞動爭議仲裁委員會仲裁一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分）1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）答：(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾 (2分)組織目標(biāo)矛盾。 (2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。 (2

34、分)在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)簡化科序。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 (2分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分) (P211)簡述培訓(xùn)項目成本的構(gòu)成。（16分）3、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。（15分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某大型起重設(shè)備公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進(jìn)行甄選，選拔過程分兩輪進(jìn)行：第一輪是，筆試，時

35、間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進(jìn)行綜合測試：第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對通過筆試的候選人進(jìn)行測試。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型？（10分）（2）如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試的提綱？（8分）2、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)，新產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)。近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求

36、，公司對薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績效工資的比重和激勵制度，經(jīng)過一年多來的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制度的運(yùn)行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）（2）利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（12分）3、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后來成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司的相關(guān)商業(yè)機(jī)

37、密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項協(xié)議，雙方約定，如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，預(yù)示終止了和該公司的勞動關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止的規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。請結(jié)合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)做出評析（18分）綜合評審（每題總分100分）以下三道

38、題中任選一提，撰寫一篇小論文，要求格式規(guī)范，書寫工整，字?jǐn)?shù)要達(dá)到1500字，注意論述的邏輯性、系統(tǒng)性和全面性，內(nèi)容要結(jié)合工作實(shí)際。第一題：人才的選拔是企業(yè)用人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，無論是新進(jìn)員工的篩選，還是老員工流動性質(zhì)的工作安排，面試已經(jīng)成為人才選拔過程中必不可少的方式。目前，大部分企業(yè)選用了結(jié)構(gòu)化面試，并關(guān)注素質(zhì)的測評，也就是傾向于使用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試。請結(jié)合工作實(shí)際，談?wù)勅绾芜\(yùn)用好基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試，保證人才選拔的質(zhì)量。第二題：員工培訓(xùn)已成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，優(yōu)秀的企業(yè)著力于建立學(xué)習(xí)型組織，促使企業(yè)發(fā)展充滿活力，大部分企業(yè)也意識到培訓(xùn)的意義，并將其作為推動企業(yè)創(chuàng)

39、新的主要途徑，不過，在實(shí)際工作中，出現(xiàn)了工作很認(rèn)真，過程很熱鬧，課程很精彩，卻苦于沒有很好的方式評估培訓(xùn)給企業(yè)帶來的實(shí)際效果，請結(jié)合實(shí)際工作案例，說明如何做好結(jié)果評估。第三題：結(jié)合工作實(shí)際，請在規(guī)劃、薪酬、考核、勞動關(guān)系范圍內(nèi)確定一個主題，完成一篇小論文，內(nèi)容包括：（1）完整介紹一個你經(jīng)歷或經(jīng)手處理過的任務(wù)/項目/事件/案例：（2）說明你當(dāng)時的解決思路，措施和成效；（3）現(xiàn)在重新審視，你將如何改進(jìn)和完善？2014年05月企業(yè)人力資源管理師（二級）理論知識參考答案與解析第一部分 職業(yè)道德 1-5、CBCAD；6-8、A、C、D；9、BD；10、BCD；11、AC；12、AD； 13、CD；14、

40、ABC；15、CD；16、AB；17-25題無標(biāo)準(zhǔn)答案，請根據(jù)自己的價值觀作答。第二部分 理論知識一、單項選擇題26.【答案】A【解析】失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟(jì)活動人口）的百分比，用公式表示為：27.【答案】D【解析】國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面，例如工傷保險條例、企業(yè)勞動爭議處理條例、職工獎懲條例、勞動保障監(jiān)察條例、女職工勞動保護(hù)規(guī)定、國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定等。28.【答案】A【解析】PDCA循環(huán)法，就是按照計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）和處理（action）四個階段

41、的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。29.【答案】A【解析】在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。其中，引起需要是購買者決策過程的開始。30.【答案】B【解析】人事測量是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人員管理和開發(fā)提供參考依據(jù)。31.【答案】D【解析】在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解

42、決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)性相結(jié)合的管理。32.【答案】B【解析】我國企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)的變革實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計原則，現(xiàn)可以歸納如下：（1）任務(wù)與目標(biāo)原則；（2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；（3）有效管理幅度的原則；（4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；（5）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。其中，任務(wù)與目標(biāo)原則是組織設(shè)計的基本原則。33.【答案】C【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，

43、不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。34.【答案】A【解析】一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：（1）以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式；（2）以成果為中心的部門組合方式；（3）以關(guān)系為中心的部門組合方式。其中，以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。35.【答案】A【解析】改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)，如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。這是企業(yè)中常用的方式，這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。36.【答案】D【解析】SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（Strength），W代表劣勢（Weakness），O代表機(jī)會（Opportunity），T代表威脅（Threats）。SWOT分析實(shí)際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容