某企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問題及解決對策(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目：某企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問題及解決對策 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位： 某企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問題及解決對策姓名：徐莉君單位名稱：中糧生化（安徽）股份有限公司 【摘要】隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展人們逐漸的意識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作的重要性。如何建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，保持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，并把培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的優(yōu)勢是我們必須解決好的問題。本文試通過對某企業(yè)的基本情況、培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的介紹和分析，其中主要從培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)、師資力量、培訓(xùn)流程體系等幾個(gè)方面來介紹某企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀

2、，并根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析培訓(xùn)工作存在的問題及原因，最后提出改進(jìn)培訓(xùn)工作的解決對策。從而使某企業(yè)的培訓(xùn)更好的服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略需要，使員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)管理 培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)體系一、某企業(yè)的基本情況及人員現(xiàn)狀（一）某企業(yè)基本情況介紹某企業(yè)坐落于安徽省蚌埠市高新科技園區(qū)，是一家以糧食深加工為主產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。目前，直接控股企業(yè)十三家，參股企業(yè)兩家，主要分布在蚌埠、馬鞍山、宿州、碭山、香港、荷蘭等地，擁有一個(gè)國家級企業(yè)技術(shù)中心，職工總數(shù)約8000人，農(nóng)產(chǎn)品加工能力為260萬噸/年。主要產(chǎn)品有：燃料乙醇、檸檬酸、氨基酸、L-乳酸、玉米蛋

3、白粉、DDGS飼料等，是國家僅有的5家燃料乙醇指定生產(chǎn)企業(yè)之一，主要產(chǎn)品在國內(nèi)外享有良好的聲譽(yù)及占有率。該企業(yè)長期堅(jiān)持“建體系、帶隊(duì)伍、抓培訓(xùn)”的管理思想，并多年獲得蚌埠市利稅大戶、優(yōu)秀企業(yè)等榮譽(yù)稱號(hào)。（二）某企業(yè)的人員現(xiàn)狀某企業(yè)現(xiàn)有職工總數(shù)約8000人，現(xiàn)有專業(yè)研究人員216人，專業(yè)技術(shù)人員1138人。員工隊(duì)伍中年齡結(jié)構(gòu)比較的合理，員工年齡在30歲以下的人數(shù)占一半左右，他們有很強(qiáng)的求知欲，接受新的知識(shí)和技能比較的快，是企業(yè)未來發(fā)展的主力軍；同時(shí)3040歲之間的員工占企業(yè)員工總數(shù)的三分之一，他們是企業(yè)發(fā)展的中間力量，并且這部分員工在企業(yè)的時(shí)間比較長，對企業(yè)的忠誠度比較高。而40歲以上的員工總數(shù)

4、比例不到五分之一。企業(yè)整體學(xué)歷較低，在操作人員中，高中及以下學(xué)歷的人員占總的操作人員七成多，他們的文化素質(zhì)和工作技能都需要盡快得到提高。二、某企業(yè)培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀某企業(yè)培訓(xùn)是由人力資源部發(fā)起并組織展開的，培訓(xùn)大部分是走過場，沒有取得良好的效果?，F(xiàn)根據(jù)公司實(shí)際情況將某企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。（一）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)某企業(yè)的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)較不完善，雖然有“三級（公司、分廠、車間）培訓(xùn)流程”，公司也設(shè)有專門的培訓(xùn)人員，但整體來說培訓(xùn)力量仍然較為薄弱，培訓(xùn)管理能力有待于提高。（二）師資力量某企業(yè)是一家糧食深加工企業(yè)，員工整體學(xué)歷較低，主要是操作工類，較為注重技能培訓(xùn)。培訓(xùn)講師主要是公司資深的老員工或者是部門骨干

5、，熟悉業(yè)務(wù)并具備一定的授課技巧，由于某企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)緊，公司內(nèi)夠資格的員工很難抽出時(shí)間對員工進(jìn)行培訓(xùn)，所以不定時(shí)間會(huì)邀請職業(yè)教育中心的老師來給員工講解生物、化工、機(jī)械知識(shí)。（三）培訓(xùn)流程體系1.培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析既是培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)、培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三個(gè)層面。某企業(yè)培訓(xùn)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，只是根據(jù)各單位各自制定的培訓(xùn)計(jì)劃按部就班的進(jìn)行培訓(xùn)，因此，對培訓(xùn)決策的個(gè)人色彩比較濃厚，缺乏科學(xué)性和客觀性，導(dǎo)致培訓(xùn)與戰(zhàn)略脫節(jié)，培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略的指導(dǎo)。使培訓(xùn)工作出現(xiàn)“講的都是對的，但對員工是沒有用的”局面。2.培

6、訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測，然后制定培訓(xùn)活動(dòng)方案的過程。某企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只是簡單的按員工入職的時(shí)間來劃分，主要分為新員工入職培訓(xùn)、入職三個(gè)月、入職一年的培訓(xùn)。某企業(yè)的培訓(xùn)只是根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃機(jī)械的在執(zhí)行，培訓(xùn)課程基本上都是由培訓(xùn)師來負(fù)責(zé)，由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排（教材、時(shí)間、場地、設(shè)施）培訓(xùn)記錄的收集以及培訓(xùn)報(bào)告的上報(bào)。公司普遍認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事情，培訓(xùn)效果的好與壞由人力資源部負(fù)責(zé)，中層管理人員對培訓(xùn)的參與程度很低。3.培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果的評估師一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系

7、起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢、價(jià)值和質(zhì)量的過程。某企業(yè)的培訓(xùn)效果評估很簡單，主要體現(xiàn)在學(xué)習(xí)層面，反應(yīng)層、行為層和結(jié)果層的評估基本沒有。學(xué)習(xí)層的評估也主要是側(cè)重于用試卷來考核受訓(xùn)員工對知識(shí)的掌握程度，對于技能方面是否得到提升并沒有相關(guān)的評估手段進(jìn)行評估。（四）培訓(xùn)內(nèi)容及形式1.新員工入職培訓(xùn)一般是在新員工體檢合格后的一周時(shí)間里，人力資源部會(huì)安排新員工進(jìn)行三方面的培訓(xùn)。首先是由人力資源部門對新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)，這里面主要包括企業(yè)概況、企業(yè)文化的介紹、企業(yè)規(guī)章制度、員工行為規(guī)范的宣講。培訓(xùn)的方式主要是以講授為主。其次是由公司的分廠生產(chǎn)部、安全環(huán)保部人員對新入職的工人進(jìn)行生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)、安全環(huán)保等方面的培

8、訓(xùn)。這里面主要包括生產(chǎn)基本知識(shí)、車間環(huán)境及危險(xiǎn)區(qū)域、要害部位和應(yīng)急措施、車間常用設(shè)備的使用。培訓(xùn)的方式主要也是以講授為主，但在培訓(xùn)期間會(huì)帶新員工進(jìn)入車間觀看車間設(shè)備，以及讓新員工進(jìn)行實(shí)際的操作。最后是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新員工進(jìn)行指導(dǎo)。培訓(xùn)的地點(diǎn)主要是新工人所任職的生產(chǎn)車間。在車間內(nèi)的培訓(xùn)主要是以“傳、幫、帶”的形式展開的。由于車間內(nèi)老員工的技術(shù)水平不大一致且沒有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，因此，對新工人技能培訓(xùn)的內(nèi)容可能大不相同，從而造成培訓(xùn)效果的大打折扣。2.在職培訓(xùn)某企業(yè)的在職培訓(xùn)主要是結(jié)合員工所從事的工作需要，對其進(jìn)行以崗位和專業(yè)為主的培

9、訓(xùn)。這一類的培訓(xùn)目前仍以授課為主，重理論知識(shí)傳授，輕技能訓(xùn)練。課堂的單向教學(xué)方法，難以達(dá)到互動(dòng)，同時(shí)，此類的培訓(xùn)多數(shù)流于形式，缺乏系統(tǒng)性和整體性。并且缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和評估手段，使某企業(yè)在職培訓(xùn)只是走個(gè)過場，造成培訓(xùn)與否一個(gè)樣的結(jié)果。三、某企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問題及原因分析某企業(yè)經(jīng)過六年來的發(fā)展，雖然也實(shí)施了好多次的大型培訓(xùn)，但總的來說，培訓(xùn)的主動(dòng)性不強(qiáng)，沒有形成真正的適合本企業(yè)的培訓(xùn)體系，存在的問題不是偶然的現(xiàn)象也不是在短期內(nèi)形成的。歸納起來，某企業(yè)的培訓(xùn)體系主要存在以下問題。（一）培訓(xùn)組織體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，職能不清晰整個(gè)公司都覺得培訓(xùn)工作僅僅只是人力資源部的工作，絕大多數(shù)的部門主管認(rèn)為培訓(xùn)

10、與自己無關(guān)，員工只要完成了培訓(xùn)就可以直接上崗。如果生產(chǎn)業(yè)績不好，是培訓(xùn)的工作沒有做好，完全地把自己置身事外，并沒有意識(shí)到培訓(xùn)效果的好壞、培訓(xùn)成果能否成功的轉(zhuǎn)化，員工的工作績效能否得到提高，員工直屬領(lǐng)導(dǎo)的參與、監(jiān)督、促進(jìn)、反饋是起到?jīng)Q定性作用的。（二）缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，培訓(xùn)需求分析不完善由于某企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候僅僅是各部門經(jīng)理提出的培訓(xùn)想法，并不是深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，使得培訓(xùn)與員工的個(gè)人發(fā)展需要、個(gè)人績效的提高不匹配，無法激發(fā)員工對培訓(xùn)的興趣。盡管制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候有征求分管副總的意見，但是由于缺乏對培訓(xùn)需求的評估能力，在總結(jié)草擬培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候更多的是大雜燴，培訓(xùn)計(jì)劃幾乎都是對短期需求

11、的應(yīng)急措施，缺乏長期培訓(xùn)需求的規(guī)劃，導(dǎo)致最后培訓(xùn)計(jì)劃的制定個(gè)人色彩比較濃厚，變得培訓(xùn)工作只有形式，缺乏科學(xué)性和針對性。（三）培訓(xùn)的內(nèi)容及形式過于單一某企業(yè)的培訓(xùn)形式偏重課堂教學(xué)，常以講授為主，培訓(xùn)活動(dòng)多是“一只粉筆一張嘴，從頭講到尾”，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)、陳舊，都是以滿足眼前需要的生產(chǎn)基本知識(shí)、車間環(huán)境及危險(xiǎn)區(qū)域、要害部位和應(yīng)急措施、車間常用設(shè)備的使用等內(nèi)容為主，同時(shí)培訓(xùn)的課程具有重復(fù)性，缺乏創(chuàng)新，不能適應(yīng)市場的變化和需求。最主要的是，培訓(xùn)工作缺乏對車間一線操作工人的基本操作技能的規(guī)劃和安排。崗位技能培訓(xùn)特點(diǎn)不突出，特色不鮮明，并且在培訓(xùn)中以理論為主，實(shí)際操作為輔，沒有在理

12、論和實(shí)踐的結(jié)合上下功夫，沒有做到學(xué)以致用。調(diào)查其原因主要是：公司的決策層對培訓(xùn)的重視程度不夠，因此培訓(xùn)的課程只能滿足眼前的需要。（四）培訓(xùn)效果評估活動(dòng)流于形式 某企業(yè)的培訓(xùn)效果評估僅僅依賴于一張“培訓(xùn)評估表”來收集員工的反應(yīng)層信息，在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題是很多員工不注重培訓(xùn)評估，填寫時(shí)隨意性很大，在培訓(xùn)尚未結(jié)束的情況下就已經(jīng)將培訓(xùn)評估表填寫完畢上交。由于沒有強(qiáng)制性的要求每次培訓(xùn)后收取評估表，在絕大多數(shù)日常的培訓(xùn)中甚至根本就不會(huì)使用。即使是收集來了培訓(xùn)評估表，也沒有對其進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)的分析。同時(shí)在某企業(yè)員工培訓(xùn)的考核主要通過培訓(xùn)完畢后的考查知識(shí)類的測試題，在考核結(jié)束后并沒有對培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的獎(jiǎng)勵(lì)制

13、度，沒有將結(jié)果與員工報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯緊密的聯(lián)系起來，而這些也會(huì)影響到員工的成長，同時(shí)打擊了員工自我開發(fā)的積極性，使培訓(xùn)工作無法達(dá)到預(yù)期的效果，而且這也是某企業(yè)近幾年內(nèi)人員流失的重要原因。四、某企業(yè)培訓(xùn)管理中問題的解決對策目前某企業(yè)正處在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，為了企業(yè)的快速發(fā)展，公司應(yīng)該通過豐富員工專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能，提高員工個(gè)人素質(zhì)；通過培訓(xùn)提高員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，減少缺勤、浪費(fèi)等現(xiàn)象的發(fā)生；同時(shí)企業(yè)通過培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少人員的流失?；谝陨系脑颍?jīng)過認(rèn)真的調(diào)查研究對解決某企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問題，主要提出以下幾點(diǎn)建議：（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大培訓(xùn)投入

14、某企業(yè)如果想發(fā)展就一定要樹立“培訓(xùn)是企業(yè)生命”的觀念，要把企業(yè)全員培訓(xùn)和終身教育作為教育培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，把培訓(xùn)工作納入到企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，制定并完善培訓(xùn)制度，高度重視，并給予人、財(cái)、物的支持。企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓(xùn)方式。企業(yè)的培訓(xùn)也要與企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應(yīng)，既不能超前與企業(yè)的發(fā)展，也不能等到企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題再培訓(xùn)，更不能把培訓(xùn)當(dāng)作一勞永逸、取得立竿見影的效果的事情。（二）明確培訓(xùn)目的，進(jìn)行需求分析培訓(xùn)需求分析的任務(wù)就是判斷是否需要培訓(xùn)及確定培訓(xùn)內(nèi)容。通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)需求，也就是要了解員工培訓(xùn)

15、的必要性，確定哪些員工參加培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)。只有同時(shí)兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況，培訓(xùn)才能取得成效。因此，某企業(yè)在培訓(xùn)之前首先要明確培訓(xùn)的目的，、培訓(xùn)的目標(biāo)其次區(qū)分員工所要培訓(xùn)的課程內(nèi)容，涉及知識(shí)、態(tài)度、技能等方面，隨之進(jìn)行需求分析。同時(shí)要充分考慮到“按需施教”和“學(xué)以致用”使培訓(xùn)的效果達(dá)到最佳。往往員工想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)和企業(yè)所提供的培訓(xùn)存在一定的差距，這時(shí)，員工會(huì)更多地考慮自身綜合能力的提升而不會(huì)過多地關(guān)注工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，要把員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。這樣的培訓(xùn)，不僅使員工個(gè)人能力得到提升，同時(shí)員工也會(huì)為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，提高了員工的滿

16、意度，使員工更愿意留在公司，減少了人員的流動(dòng)率。（三）科學(xué)的選擇課程、靈活確定培訓(xùn)方式要想提高培訓(xùn)的效率與效益，應(yīng)從培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)效性和創(chuàng)新性做起。對于某企業(yè)的培訓(xùn)課程一定不要盲目的追求時(shí)尚、流行的課題。需要深入考慮哪些培訓(xùn)課程對企業(yè)業(yè)績的提升起關(guān)鍵的作用。尤其在資金缺乏的時(shí)候，要把錢花在刀刃上。因此，某企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的實(shí)際情況，針對不同層次、不同職能部門的員工設(shè)計(jì)出能滿足不同需求的培訓(xùn)內(nèi)容，而不是“一視同仁”例如，某企業(yè)的高層應(yīng)該在如何實(shí)施企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略、加強(qiáng)資本運(yùn)作，增強(qiáng)企業(yè)核心價(jià)值的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)方式主要是以研討交流、案例分析為主；中層則要注意培養(yǎng)中層領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，主要培訓(xùn)方式為輪崗、

17、角色扮演或者在崗前進(jìn)行綜合；基層員工要注意結(jié)合本部門工作，重點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)、技能、態(tài)度方面的培訓(xùn)，尤其要注意一線操作工人的實(shí)際動(dòng)手能力。這類的培訓(xùn)方式主要是以現(xiàn)場演示、實(shí)物演練的方式為主。針對性強(qiáng)、側(cè)重點(diǎn)明確的培訓(xùn)才可以提高培訓(xùn)的效率，而不是“眉毛胡子一起抓”。（四）利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。無論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實(shí)施總要由培訓(xùn)師來完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是不可

18、或缺的重要組成部分。 企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實(shí)用性都很強(qiáng)。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。（五）完善培訓(xùn)制度的建設(shè)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)活動(dòng)提供了一種制度性的框架和依據(jù)，是培訓(xùn)管理實(shí)施并形成良好運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)。完善某企業(yè)的培訓(xùn)制度建設(shè)主要從培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度幾個(gè)方面

19、談起。1.培訓(xùn)激勵(lì)制度（1）對員工的激勵(lì)培訓(xùn)必須制造前有引力，后有推力，自身有動(dòng)力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)使用考核獎(jiǎng)懲的配套制度，使培訓(xùn)與員工的考核、工資、晉級、職務(wù)晉升與參加培訓(xùn)的情況集合起來，形成以目標(biāo)激勵(lì)為導(dǎo)向，競爭激勵(lì)為核心，利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。（2）對部門及其主管的激勵(lì)建立崗位責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使得培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)不再只是人力資源部的事，而是每一個(gè)部門，每一級領(lǐng)導(dǎo)和每一位管理人員的事。2.培訓(xùn)考核評估制度設(shè)立培訓(xùn)考核評估的目的既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)

20、人員行為的重要途徑。值得強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)評估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)要一致，評估考核過程也應(yīng)公開、公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核的目的。3.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度獎(jiǎng)勵(lì)制度是保障前幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，如果參與培訓(xùn)與否、培訓(xùn)考核評估好與差沒有區(qū)別，相信誰也不會(huì)對培訓(xùn)本身引起足夠的重視。因此，非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，結(jié)合現(xiàn)有的培訓(xùn)檔案管理制度，給培訓(xùn)活動(dòng)順利進(jìn)行提供全方位的制度支持。（六）切實(shí)落實(shí)培訓(xùn)效果評估某企業(yè)的培訓(xùn)效果評估側(cè)重于學(xué)習(xí)層面，流于形式，不全面。根據(jù)柯氏的培訓(xùn)評估效果評估模型，培訓(xùn)效果評估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。行為層和結(jié)果層評估是一個(gè)操作性非常強(qiáng)

21、而且開展起來非常復(fù)雜、困難的工作，針對某企業(yè)目前的情況，公司的培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)，應(yīng)當(dāng)充分利用柯克帕特里克模型，先從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層入手，建立科學(xué)、細(xì)致的評估工具，加強(qiáng)對培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)的管理。反應(yīng)層的評估主觀性比較大，對反應(yīng)層的評估不僅使用簡單的問卷調(diào)查方式，同時(shí)應(yīng)該配合使用其他的方法來強(qiáng)調(diào)評估的重要性。例如鼓勵(lì)員工對每一次培訓(xùn)寫出自己的培訓(xùn)心得體會(huì)，以及對培訓(xùn)的意見和建議，結(jié)合調(diào)查問卷、面談、座談等方式得出評估的結(jié)果。學(xué)習(xí)層的評估只針對知識(shí)類的培訓(xùn)進(jìn)行測試卷評估，評估形式單一。在進(jìn)行測試卷評估的時(shí)候還可以靈活組合運(yùn)用其他方法，例如技能操練、工作模擬以及角色扮演等方式。最主要的是，這一評估可以與人力資源部配合，通過筆試績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后知識(shí)及技能的掌握程度是否有所提升。